Принципы и формы организации заработной платы на предприятии

Введение

Заработная плата это- вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия .

Тарифные системы оплаты труда — это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Они представляют собой совокупность закрепленных в различных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), квалификации работника для обеспечения дифференциации оплаты труда работников различной  категории. 
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права самостоятельного решения вопросов по организации, нормированию и оплате труда. За счет результатов своего труда предприятия должны покрывать текущие формы оплаты труда. 
            Целью данной курсовой работы является оценка и формы оплаты труда на предприятии ООО «Аникс», рассмотрение и анализ организации труда персонала на примере товароведа.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть понятие заработной  платы и системы оплаты труда. Принципы и механизмы организации  труда на предприятии;

-изучить тарифную сетку, ее сущность  составление и содержание;

-предоставить характеристику предприятия ООО « Аникс»;

-проанализировать систему оплаты  труда работников  на предприятии;

-составить мероприятие по совершенствованию  форм и систем оплаты труда.

Объект исследования – оплаты труда.

Объект наблюдения – ООО «Аникс».

Предмет исследования – оценка форм и система оплаты труда на предприятии ООО « Аникс».

Методы исследования — описательный, наблюдение, расчётно-аналитический. 
          Курсовая работа состоит из введения, теоретической части, практической части, заключения, списка использованныхисточников; в работе представлено - 3 таблицы, 2 рисунка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Принципы и формы  организации заработной платы  на  предприятии

1.1 Понятие заработной  платы и системы оплаты труда.  Принципы  и механизмы организации  труда на предприятии.

На протяжении длительного времени в отечественном трудовом законодательстве наиболее широко использовался термин «заработная плата». Но после внесения в 1992 г. масштабных изменений и дополнений в КЗоТ РФ прежний термин был заменен в нем на «оплату труда», однако во многих законодательных актах и после этого времени использовался термин «заработная плата». В конвенциях МОТ также широко применяется данный термин, в связи с чем большинство юристов считают указанные понятия идентичными. Трудовой кодекс первоначально различал оплату труда как систему отношений, связанных с материальным вознаграждением работника, и заработную плату как само это вознаграждение. Но в новой редакции ТК РФ указанное различие устранено и термины «заработная плата» и «оплата труда работника» используются как синонимы.

Понятие заработной платы, используемое в российском трудовом законодательстве, в целом базируется на положениях, закрепленных в документах МОТ (например, в Конвенции № 95 1949 г.) [1,c.4].

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) —- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Впрочем, далеко не все ведущие специалисты в области трудового права согласны с определением заработной платы, данным в ст. 129 ТК РФ. По их мнению, во-первых, это понятие не раскрывает в полном объеме права работника и обязанности работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из важнейших элементов, и во-вторых, оно не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненных, например, на основании гражданско-правовых договоров.

Поэтому под заработной платой (как правовой категорией) следует понимать вознаграждение за работу, как правило, в денежной форме, выполненную работником на основе заключенного трудового договора, которое должен произвести работодатель в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размерах, порядке и в сроки, установленные законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников в соответствии со ст. 130 ТК РФ включаются:

-величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

-меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

-ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

-государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

-ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы [3,с.431].

Сочетание диспозитивности и императивности в регулировании трудовых отношений определяет, соответственно, наличие двух методов правового регулирования заработной платы в зависимости места работы работника (в бюджетной сфере или на частном предприятии): централизованный (государственно-нормативный) и децентрализованный (договорный). В централизованном порядке, в частности, устанавливаются основы тарифной системы, минимальный размер оплаты труда, порядок оплаты труда при отклонениях от нормальных условий работы, а также производится районное регулирование заработной платы. В настоящее время централизованный метод государственного нормирования оплаты труда все больше уступает децентрализованному методу установления заработной платы.

Поскольку трудовой договор отличается от договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом, соответственно, и заработная плата работника по трудовому договору отличается по ряду признаков от оплаты труда по гражданским договорам:

- для заработной платы государством устанавливается ее 
минимальный размер, чего не делается при оплате по гражданско-правовым договорам;

- заработная плата выплачивается систематически запро 
изводимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам — это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого в основном разово;

- заработная плата делится, как правило, на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданским договорам [4,c.336].

Размер заработной платы зависит (или, вернее, должен зависеть) от личного трудового вклада работника, качества его работы и условий, в которых он трудится. Заработная плата максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). Она устанавливается по соглашению сторон или на основе специальных нормативных актов (в бюджетной сфере). При этом какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается. Кроме непосредственного вознаграждения за труд заработная плата также включает выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам РФ, при этом доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной суммы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Под минимальной заработной платой  минимальным размером оплаты труда (РОТ) следует понимать устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты [5,c.107].

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период (т. е. месяц) норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Одновременно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения'.

Однако в современной экономической ситуации в России указанное условие невыполнимо: в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями)2 с 1 мая 2006 г. МРОТ составляет 1100 руб.

Прожиточный минимум для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации уже приближается к 3000 руб. Поэтому ст. 421 ТК РФ определено, что порядок и сроки приближения МРОТ к прожиточному минимуму должны быть установлены специальным федеральным законом.

МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается организациями, финансируемыми из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ; организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;другими работодателями — за счет собственных средств [6,c.201].

Порядок установления и выплаты заработной платы. Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством России, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы [7,c.336].

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В целом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. И только для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня, а оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.