Организация производства на предприятии

     Совершенствование рыночных отношений в зерновом хозяйстве требует решения целого ряда вопросов. Так, более эффективному функционированию рынка зерна могло бы содействовать развитие конкретной контрактной системы закупок зерна у его производителей, ориентирующий их на возможный спрос и позволяющий избежать нерациональных расходов ресурсов и финансовых потерь. Расширению сбыта зерна путем развития межрегиональных связей способствовало бы налаживание информационной сети данных о состоянии зернового рынка, спрос и предложении на нем. Необходимо развивать бюджетную торговлю зерном, выполняющих в развитых зернопроизводящих странах роль эффективного инструмента регулирования рынка и способную ограничить на этом рынке деятельность различного рода посреднических структур. Важным фактором более эффективного использования инфраструктуры рынка зерна могло бы быть развитие межхозяйственной кооперации его производителей.

     Снижение  технической оснащенности хозяйств, физическая и моральная изношенность машин и орудий заставляют искать новые подходы к решению проблем  механизации АПК. Необходимо практиковать лизинг, создавать машинно-технические станции, укреплять ремонтную сеть предприятий различных форм собственности, устанавливать связи с заводами - изготовителями сельскохозяйственной техники.

     Принимаются меры к расширению номенклатуры машин  и запасных частей, выпускаемых местными промышленными предприятиями. В  области необходимо разрабатывать  программу технического переоснащения  сельского хозяйства. Должны заключаться  контракты на поставку импортной  техники, что повлияет на эффективность  ведения зернового производства.

     Формирование  зернового рынка в стране коренным образом изменила сложившуюся систему  сбыта зерна, затронув организационные  формы и экономические взаимоотношения  всех участников его продвижения - от производителя к потребителю. Система  сбыта охватывает широкий круг вопросов, возникающий в процессе производства, хранения, транспортировки и реализации продукции. С отменой обязательных поставок зерна государству товаропроизводители  получили возможность самостоятельного выбора каналов его реализации. Самым  выгодным каналом реализации является рынок, так как его цена за тонну  зерна по этому каналу выше, чем  продажа его заготовительным  организациям. Зерно в основном вывозится  из республик в составе РФ, а  также на экспорт, причем последний  резко снижается, в связи с  транспортными расходами и ухудшением качества зерна.

     В настоящее время необходимо ввести правила торговли зерном и продуктами его переработки. Так как в  данный момент происходит, многочисленные нарушения при заключении сделок, это ведет к большим затруднениям с реализацией зерна на выгодных условиях и отрицательно складывается на экономике хозяйств.

     Установление  в экономике рыночных отношений  требует от товаропроизводителей постоянного  поиска путей, направлений на повышение  эффективности производства. Это  обусловлено наличием конкуренции, а также свободным ценообразованием, которое складывается под влиянием спроса и предложения. Поиск мер, направленных на снижение себестоимости продукции, может осуществляться по многим направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования ресурсов. Одним из них является эффективное применение мер материального стимулирования работников в переходный период.

     Динамика  рынка требует, чтобы мотивация  труда была напрямую связана с  результатами производственной и маркетинговой  деятельности предприятия, то есть зависела бы от того, несколько успешно работает предприятие на рынке, как успешно  оно реализует произведенную  продукцию. Поэтому дополнением  к основной оплате труда на любом  предприятии должна быть эффективная  система материального стимулирования работников. Она призвана выполнять  две функции:

     во-первых, материальное стимулирование должно нацеливать работников на выполнение важных производственных, экономических или качественных показателей, направляя их деятельность в русло решения наиболее значимых в данный период времени и на данном участке производства проблем, способных  повысить производительность труда;

     во-вторых, материальное стимулирование должно дополнительно  оплачивать те стороны деятельности, которые трудно учесть или оценить  обычными методами. Это относится  к таким личностным характеристикам  работника, как добросовестность, обязательность, высокое качество выполнения технологии или указаний специалиста, профессионализм  и т.д.

     В материальном стимулировании работников можно выделить два самостоятельных  направления: премирование по результатам  труда и материальное поощрение. Премирование должно осуществляться за достижение отдельным работником (индивидуальная форма премирования) или трудовым коллективом (коллективная форма премирования) определенных производственных показателей. При этом размеры премирования заранее  оговариваются, утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной  организацией и доводятся до исполнителей в виде Положения о премировании. Здесь же могут быть оговорены условия, при которых работник лишается премии либо полностью, либо размер начисленной премии уменьшается на определенную величину.

     При организации премирования необходимо учитывать размер премии, а точнее, соотношение премии с основной оплатой  труда. Это вызвано тем обстоятельством, что в проблеме стимулов существует так называемый порог заинтересованности (минимальный размер премии), опускаться ниже которого нельзя, иначе теряется сам смысл премирования. Исследования показывают, что порогом заинтересованности можно считать премию в размере 12% к заработной плате. Поэтому минимальный  общий размер премии следует устанавливать  на уровне 12-15% к заработной плате.

     Материальное  поощрение существенно отличается от премирования. Прежде всего, оно  может осуществляться не за выполнение каких-либо определенных показателей, а назначаться лучшему работнику  по профессии, цеху и т.д. Кроме того, материальное поощрение не обязательно  выражается в денежной форме, а может  выдаваться в виде памятного подарка, путевки, определенных социальных льгот  или преимуществ и т.д. Как и  в премировании, оно может быть индивидуальным и коллективным. Чтобы  материальное поощрение было достаточно эффективным, оно должно быть объективным  при оценке и выявлении лучших работников и достаточно гласным.

     При организации премировании на предприятиях, производящих зерновую продукцию необходимо определить:

     -максимальный  размер премии;

     -значимость  подразделений в достижении конечных  результатов;

     -количественные  и качественные показатели, размеры  премирования по подразделениям;

     -сроки  премирования.

     Максимальный  размер премии должен устанавливаться  с учетом экономических возможностей зерновых предприятий, самым тесным образом он должен быть связан с  рентабельностью и массой прибыли. Максимальный размер премии лучше устанавливать  в процентах к заработной плате. Такой подход позволит более точно  определить возможный фонд премирования, используя при этом нормативный  или фактический фонд заработной платы. Минимальный размер премии не должен быть ниже порога действия стимула, что есть менее 12-15% заработной платы  работника. Максимальный размер премии может превышать порог стимулирования в 3-4 раза. При этом очень важно, чтобы  сама премия не превышала размера  заработной платы. Это необходимо для  того, чтобы не принижать роль основной оплаты труда.

     Для каждого подразделения необходимо разработать 2-3 показателя, характеризующие  конечные результаты производства, основные стороны его деятельности, а также  конкретные значения (параметры) этих показателей, которых необходимо добиться, чтобы получить премию. Тогда такая  система премирования станет простой  и понятной. Она будет более  эффективной, поскольку предусматривает  премирование за определенный и достаточно высокий результат. Размеры премирования по каждому показателю определяются исходя из максимального размера  премии, количества показателей, а также  значимости каждого показателя.

     Показатель  премирования следует устанавливать  для отдельных категорий работников, служб, подразделений и т.д., выполняющих  однородные профессиональные функции. При этом показатели должны отражать главные результаты работы исполнителей. Размер премии устанавливается в  виде определенного процента к заработной плате за достижение конкретного  производственного результата по каждому  показателю. Общий размер премии по всем показателям не должен превышать  установленного на предприятии максимального  размера премии для данной категории  работников. В Положении о премировании следует также указать, что начисленная по показателям премия может быть снижена за нарушение работником трудовой или технологической дисциплины.

     Таким образом, применяемые системы премирования работников зернопроизводителей могут  быть эффективны и дать свои положительные  результаты только в том случае, если они учитывают конечные результаты производства, конкретные количественные и качественные показатели, уровень  технологической и трудовой дисциплины, производительность труда. Но при этом должно быть оптимальное количество этих показателей и условий премирования. 

     Выводы  и предложения.

     Проанализировав деятельно предприятия сельскохозяйственную артель «Большевик»  за 2009 год, можно  сделать вывод, что на данный момент организация находится не в самом  хорошем состоянии.

     Прибыль за отчетный год по сравнению с  прошлыми годами оказалась ничтожно малой, всего лишь 18 тысяч рублей. Производство же продукции растениеводства оказалось в отчетном году убыточном из-за сложившееся ценовой политики в целом даже по стране. Так в среднем по району, где расположено хозяйство цена за 1 кг зерна составляло всего лишь 4-5 рублей, в то же время себестоимость 1 кг оказалась намного выше. Предприятию помогло получить прибыль за данный отчетный год только наличие скота, где основной товарной продукцией являлась молоко и продаж прочих товаров, работ и услуг.

     Так как валовой сбор зерна в 2009 году получили намного выше по сравнению  с уровнем показателя предыдущих лет, на предприятии количество зерна, возможные на продажу выделено также  больше. Но это не помогло выйти  предприятию из кризисной ситуации, так как выручка, полученные от продажи  зерна не достаточно покрыли все  убытки, возникшие при его производстве, из которого следует, что предприятие  еще больше увеличило свои долги  с поставщиками по приобретению горюче-смазочных  материалов, ядохимикатов от болезней и сорняков (для защиты растений от вредителей ядохимикатов в отчетном году не приобретены), газа для сушки зерна. Также предприятие имеет инвестиционные кредиты, которыми приобретались техники  для производства продукции растениеводства и по которым необходимо уплачивать проценты и погашать основные доги по утвержденному графику. Все это ухудшило финансовое состояние сельхозартели.

       Но СХА «Большевик», несмотря  на полученные результаты все  равно планирует и в дальнейшем  производить продукцию растениеводства.  В том числе выделять больше  внимания на производство именно  зерна, которые в свою очередь  являются кормовой базой (в  виде концентрированных кормов) для имеющихся в организации  крупного рогатого скота. Для  этого предприятие на будущий  год планирует приобрести еще  минеральных удобрений, усовершенствовать  агротехнику возделывания зерна.  А в дальнейшем поменять сорта  зерновых культур более высокой  репродукцией. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список использованных источников.

1. Арзуманян Е.А., Бегучев А.П. Животноводство./Е.А. Арзуманян, А.П.  Бегучев. – М.: Агропромиздат, 1985. – 448 с.
2. Джапаридзе Т. От проблем молочного скотоводства – к проблемам села. /Т.Джапаридзе/ Молочное и мясное скотоводство. - №3 – 2009. – С. 2-3
3. Иванов А. Выход на пастбище: научный подход – половина успеха./И. Иванов Животноводство России . – 2010.  - №5. – С.39
4. Ратошный А. Полноценное кормление коров /А. Ратошный. Животноводство России. - №6 – 2010. – С. 39
5. Сарбатова Н. Качество молочной продукции /Н.Сарбатова. Молочная промышленность. - №11 – 2009. – С.9-13
6. Серянкин А. Правильное кормление – гарантия высокого качества молока /А. Серянкин. Животноводство России. - №2 – 2010. – С. 43-45
7. Соловьева О. Витаминная ценность молока коров для производства детских продуктов питания /О.Соловьева// Молочное и мясное скотоводство. - №6 – 2009. – С.14-16
8. Сычева О. Практическое применение принципов ХАССП при персвичной обработки молока/ О.Сычева// Молочное и мясное скотоводство. - №1 – 2008. - С. 15-17
9. Толмацкий О. Дела сухостойные /О. Толмацкий// Животноводство России. - №3 – 2010. – С.46-48
10. Трухачев В. Безопасность производства и повышение качества молока – основа принципов ХАССП /В.Трухачев// Молочное и мясное скотоводство. -№1 – 2009. – С. 15-16
11. Целищев А.В. Статистический сборник / А.В. Целищев// Территориальный орган Федеральной службы по РМЭЖ – Йошкар-Ола. – 2010 – С.48