Виробничі запаси підприємства представлені основними і додатковими матеріалами відповідно до проектно-кошторисної документації на виготовлення продукції даного виду, затрати на додаткові матеріали складають 22% від затрат на основні матеріали у вартісному вигляді.

      Проведемо розрахунок потреби підприємства в основних матеріалах на плановий період (Табл. 3.2.).

      Таблиця 3.2.

      Обґрунтування потреби підприємства в матеріалах на 2009

 

      Матеріали передбачено завозити на підприємство 1 раз на місяць транспортом сторонніх  організацій. Потребу в оборотному капіталі підприємства визначаємо на основі методики планування оборотних засобів. Потребу виробничих запасів виробництва визначаємо на основі норми запасу основних матеріалів (в днях) за наступною формулою:

      

        – норма  запасів матеріалів даного виду, дні;

        – норма  складського запасу, дні;

        – норма  підготовчого запасу, дні;

        – норма  страхового запасу, дні.

      При визначенні запасу використовуємо наступні співвідношення:

        днів

        днів

        днів

        дня

      Визначаємо  нормативний запас основних матеріалів в натуральних одиницях виміру, для  цього кількість витрат одиниць  витрат матеріалів помножимо на норму  запасів в днях:

      

      

      Визначаємо  норматив запасу по основних матеріалах у грн..:

      

      

      Знаходимо норматив запасу по додаткових матеріалах:

      

      Отже  загальні виробничі запаси підприємства становитимуть:

      

      Знаходимо вартість МШП:

      

      Тривалість  виробництва незначна тому оборотний  капітал на незавершене виробництво не потрібний. Витрати майбутніх періодів не плануються.

      Продукція реалізується з її попередньою оплатою. Отже, загальна потреба в оборотному капіталу становитиме 744843 грн.

      

 

      Висновок: Загальна сума оборотного капіталу складає 744843 грн.

      Виробничі запаси – 77%; МШП – 16%; гроші в касі і на розрахунковому рахунку – 7 %.

 

Розділ 4. Визначення та обґрунтування  потреби підприємства в трудових ресурсах

     Трудові ресурси — це всі працюючи на підприємстві громадяни, які вкладають  свою працю, фізичні та розумові здібності, знання, практичні навички у виробничо-фінансову діяльність для виконання місії підприємства та досягнення його цілей.

     Термін "трудові ресурси" зазвичай використовується для характеристики робітників підприємства як один з елементів ресурсного потенціалу підприємства.

     Використовуючи  термін "кадри", найчастіше мають  на увазі працюючих спеціалістів і кваліфікованих працівників, які  постійно працюють на даному підприємстві.

     Найбільш  універсальним і узагальнюючим  є термін "персонал". До персоналу ми відносимо всіх робітників, які виконують виробничі або клерувальні операції, та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці. В теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії та посади робітника, рівня управління, категорії робітників. Базовою є класифікація по категоріях робітників, запропонована в 80-х роках. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу за участю в процесі виробництва: робочі та службовці.

     Робочі, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяльність у матеріальному  виробництві з переважною долею  фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складаючи частини:

• основний персонал — робочі, переважно зайняті випуском продукції;
• допоміжний персонал — робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.

     Результатом праці виробничого персоналу  є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування, одяг та ін).

     Службовці, або керівний персонал, здійснюють свою трудову діяльність у процесі  керування виробництвом із переважною долею розумової праці. Вони зайняті  переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем керування, створення нової інформації, зміна її складу та форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта — реалізація та контроль виконання рішень. Керівний персонал поділяється на дві основні групи: керівники та спеціалісти.

     Значення  питань оплати праці визначається тим, що політика підприємства в галузі оплати праці є складовою частиною управління підприємством, від неї у значній мірі залежить ефективність праці, роль заробітної платні як найважливішого стимулу в раціональному використанні трудових ресурсів.

     В економічній науці відсутнє загальноприйняте трактування заробітної платні. Наведемо деякі з таких трактувань.

     Заробітна плата — це виражена в грошовій формі частина національного  прибутку, яка розподіляється за кількістю  та якістю праці, витраченої кожним робітником, та надходить до його особистого споживання.

     Заробітна плата — це винагорода за працю.

     За Законом України "Про оплату праці", введеним з 1.05.95 року, заробітна плата трактується як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виражені, яке за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує робітнику за виконану роботу.

     Існують й інші визначення заробітної платні.

     Оплата  праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому  процесі.

     Заробітна плата — це частина витрат на виробництво та реалізацію продукції, яка йде на оплату праці робітників підприємства.

     В ринковій економіці заробітна плата виражає головний та безпосередній інтерес найманих робітників, роботодавців та державі в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів указаного тристороннього партнерства є однією з головних умов розвитку виробництва та складає предмет функції керування працею та заробітною платнею.

     Заробітна плата, як ціна робочої сили, характеризує вартість предметів споживання та послуг, які повинні забезпечити відтворення  робочої сили, задовольнити матеріальні та духовні потреби робітника та членів його сім'ї.

     Основна заробітна плата забезпечує мінімальний  розмір оплати праці за умовою відпрацювання  необхідної кількості робочого часу, стимулює ріст професійної майстерності та підвищує кваліфікації робітника. Метод нарахування основної заробітної платні залежить від системи оплати праці. За відрядною системою основний заробіток робочих визначається шляхом множення фактично виконаного обсягу робіт у натуральних вимірниках на відрядну розцінку за видами робіт. При погодинній оплаті основна заробітна плата розраховується шляхом множення посадового окладу на відсоток виконання нормативного часу або денної ставки оплати на число відпрацьованих днів на місяць.

     Додаткова заробітна плата включає в  себе різні види доплат, надбавок та компенсацій за диференційовані умови праці та кваліфікацію робітника. До неї належать:

• доплати за несприятливі та шкідливі умови праці;
• доплати за роботу за технічно обґрунтованими нормами;
• надбавки за сумісництво професій та виконання додаткових обов'язків;
• доплата за роботу в нічну зміну;
• доплата бригадирам та ланковим за керівництво;
• надбавки за класність водіїв та машиністів;
• надбавки за вчені ступені та звання, почесні звання, встановлені державою;
• персональні надбавки керівникам та спеціалістам за кваліфікацію;
• доплати за ненормований робочий день;
• оплата понаднормових годин, робота у вихідні та святкові дні;
• доплата за час виконання державних обов'язків;
• інші індивідуальні стимулюючи виплати.

     Перелічені  вище надбавки, доплати та компенсації частіше всього нараховуються у вигляді визначених, встановлених державою або підприємством, відсотків до основної заробітної платні, виплачуються з фонду оплати праці і також відносяться до собівартості продукції.

     Винагорода  за кінцевий результат виплачується з фонду оплати праці за досягнення певних результатів діяльності підприємства (організації), а також окремих структурних підрозділів. Винагорода стимулює групові інтереси, заохочує колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва та частіше всього розподіляється за коефіцієнтом трудової участі або внеску (КТУ, КТВ). На практиці винагородження виплачуються за наступні результати:

• збільшення обсягу товарної продукції, робіт, послуг;
• ріст продуктивності праці (виробітку);
• підвищення якості продукції, робіт, послуг;
• своєчасне та дострокове введення об'єктів до експлуатації;
• впровадження винаходів і раціоналізаторських пропозицій у НВІ, КБ і на підприємствах;
• економію ресурсів (матеріальних, технічних, фінансових, енергетичних);
• інші види досягнутих результатів.

     Як  правило, кінцеві результати показуються  в річних та квартальних планах, і у випадку їх перевиконання, з'являється додатковий фонд оплаті праці, який іде на виплату винагородження.

     Премія  за основні результати кварталу, року так само, як і винагородження, стимулює досягнення кінцевих результатів підприємства або структурного підрозділу, однак виплачується з прибутку підприємства. Виплата премії за перерахованими вище результатами безпосередньо пов'язана з отриманням прибутку, а у відсутність останнього — річ може йтися тільки про моральне винагородження.

     В сучасний період, коли має місце  фіскальна система оподаткування, багато підприємств і особливо комерційні фірми, майстерно "ховають прибуток" і реальний фонд оплати праці за рахунок проведення готівкових грошових розрахунків через власні магазини, ларьки, оптові бази і навіть через відділи збуту. Тому чітке розподілення премії за основні результати і винагородження за кінцевий результат носить умовний характер і, в кращому випадку, відомо тільки директору і головному бухгалтеру. В майбутньому, із розвитком легальної ринкової економіки та "м'якого оподаткування", роль премії буде зростати.