Нормирование и оплата труда

      В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы  оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую  квалификацию работника (на основании  выполняемой работы). На таких предприятия работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. 

2.3. Бестарифная система

    На  некоторых предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

    Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным  по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

     (3)

    где Зi — заработная плата i-го работника, руб.;

    Кi — коэффициент i-го работника;

    åКi — сумма коэффициентов по всем работникам;

    Ф — объем средств, выделенных на оплату труда.

    При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

    Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

    Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

    При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

    Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

    На  предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста  к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

    Важным  элементом бестарифной системы  оплаты труда выступает коэффициент  учета личного вклада работника  в общие результаты. Этот коэффициент  фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

    Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных  работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 2.3.1.

    Количество  баллов определяется перемножением  квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового  участия.

    Оплата  одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46). Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника. 
 
 
 
 

    Таблица 2.3.1

    Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

    Этот  метод расчета фонда оплаты труда  прост, понятен рабочим, позитивно  ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

3.1. Общая характеристика ООО «Вереск»

     Основным  видом деятельности ООО "Вереск" является производство и реализация кондитерских изделий, а также создание торговых точек для реализации собственной продукции.

     Целью деятельности ООО "Вереск" является производство данной продукции и  удовлетворение существующего спроса на нее на рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области и, соответственно, получение прибыли в процессе этой   деятельности.

     Организационно-правовой формой «Вереск» является общество с  ограниченной ответственностью (ООО). В соответствии с Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.2003 № 14-ФЗ по ООО понимается объединение граждан  и (или) юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности, имеющее уставный фонд, разделенный на доли, размер которых определяется учредительными документами, и несущее ответственность по обязательствам только в пределах своего имущества. Участники ООО несут ответственность в пределах своих вкладов.

     Уставный  капитал общества составляет 2 млн. рублей, число участников ООО "Вереск" составляет 3 физические лица.

     Высшим  органом управления ООО "Вереск" является собрание участников. В его  компетенции находятся вопросы определения главных направлений предпринимательской деятельности, рассмотрение и утверждение смет, отчетов и балансов, избрание и отзыв исполнительного органа и   ревизионной комиссии, определение условий оплаты труда должностных лиц, распределения прибыли и определение    порядка  покрытия  убытков  и  др.

     Исполнительным  органом ООО "Вереск" является директор. В его компетенции находятся  вопросы разработки и реализации целей, политики  и стратегии их достижения, а также организация  и руководство текущей деятельностью фирмы, распоряжение  имуществом,  найм  и  увольнение  персонала.

     Предприятие имеет производственный цех, склад, расположенный на ул. Данилова, д. 15.

     В 2007 году среднесписочная численностью работников   ООО "Вереск"  составила 179 человека.

     В предшествующем 2006г., численность персонала фирмы составляла  174 человека. 

      Рассмотрим  основные показатели деятельности ООО  «Вереск». 
 

      Таблица 3.1.1.

      Основные  показатели деятельности ООО «Вереск» 2005-2007 гг.

      Средняя заработная плата одного рабочего за месяц складывается из: ФОТ за месяц  разделить на Численность персонала, не включая премии и надбавки. Из таблицы 1 видно, что средняя заработная увеличилась на 83 руб.

      ФОТ за год рассчитали как: ФОТ за месяц  умножили на 12 месяцев, и исходя из формулы видно, что фонд оплаты труда увеличился на 40 500 руб.

      Средняя заработная плата одного рабочего за год складывается из: Средняя заработная плата одного рабочего за месяц умножить на 12 месяцев и она за период с 2006 года увеличилась на 996 руб.

      Исходя  из данных таблицы, можно сделать  вывод о том, что все показатели деятельности предприятия значительно увеличились, что говорит об успешной его работе.

      Если  не детализировать градацию профессий, то на предприятии коллектив распадается  на три категории:

1. люди, занятые непосредственно в процессе производства продукции, — это производственный персонал;
2. люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, — это вспомогательный персонал (уборщики, грузчики, ремонтники и настройщики оборудования, снабженцы, бухгалтерия и т.п.);
3. люди, занятые управлением деятельностью - это управленческий персонал (директора, начальники).

      Эти три категории имеют разные возможности  участия в процессе реализации и разные возможности его совершенствования, от которого зависит показатель «прибыль, приходящаяся на одного занятого». 

3.2 Организация оплаты труда в ООО "Вереск"

    На  предприятии ООО «Вереск» окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:

    Основной  оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность  за использование которого в интересах предприятия большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;

    Премия. Её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов:

• общего объема свободной прибыли;
• оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени;
• оценки значимости сотрудника для ООО «Вереск», исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (обычно эта часть премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность решать задачи и т.п.);
• единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (рождение детей).