Нормирование и оплата труда

    От  мнения руководителя зависит выплата  и объем негарантированных доходов (премий). Т.е. высокая доля премий в  общем доходе представляет собой  систему личной зависимости сотрудников от руководителей.

    Другая  крайность: низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников  во многом исключает финансовую мотивацию  их усилий по:

• повышению своей квалификации;
• освоению новых профессий;
• по совершенствованию в порядке личной инициативы технологии.

    Обычно  темпы роста должностных окладов  отстают от темпов необходимых потребностей (рождение детей, приобретение квартиры и т.п.), которые сотрудник мог  бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты.

    Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

    Пример:

    Коммерческому директору ООО "Вереск" установлен месячный оклад в размере 9 500 руб. и + премия за месяц  0,01% с общего оборота включая оптовые отгрузки.

    Рассчитаем  заработную плату за мес: 9500 + 0,01% = 9500 + 349 = 9849 рублей. (недостаток - не хватает личной заинтересованности в прибыли компании).

    Начальнику  отдела продаж ООО «Вереск» премия за месяц начисляется 0,05% с продаж.

    Рассчитаем  заработную плату за мес: 9000 + 0,05% = 9000 +  1745,5 = 10745,5 рублей (такая мотивация  побуждает к хорошему сбору денег  с продажи, но не отгрузке, которая  является основной задачей).

    Менеджеру заработная плата начисляется следующим  образом:

    Оклад + % с продаж, который не выше 2%.

    Рассчитаем  заработную плату за мес: 6500 + 2% = 76320 рублей(такая мотивация побуждает  к хорошему сбору денег с продажи, но не отгрузке, которая является основной задачей).

    У бухгалтера заработная плата состоит  только из оклада. А премия если и  начисляется, то только с распоряжения руководства (нет стремления идти вперед, нет мотивации).

    Водителю  – экспедитору ООО «Вереск» заработная плата начисляется следующим образом: оклад + премия за выполнение плана по развозу по торговым точкам продукции. И вместе с тем за невыполнение плана его оклад может быть понижен. Премия тоже выражается в процентах. Такой фиксированный оклад не всегда дает уверенности в большинстве случаев не дает возможности  двигаться вперед и больше зарабатывать.

    Комплектовщики  товара, работающие на складе у них  заработная плата складывается из: только из оклада за своевременную и безошибочную комплектацию заказов, но в месте с тем если их работа оценена как плохая у них из оклада вычитается денежная сумма, например из-за недостачу товара (Недостаток - люди привыкают к полной зарплате и демотивацию они расценивают как наказание а не повод хорошо работать).

    Окладно – премиальная система оплаты труда может быть эффективна при коллективной работе, при которой задача на выполнение какой-то работы выдается небольшому коллективу, в котором распределение и координация работ осуществляются неформально на основе личных отношений, взаимопомощи и т.п.

    Окладно – премиальная система оплаты труда должна охватывать всех сотрудников ООО «Вереск».

    При этом оклад платится за минимальный  стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление  каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной работы коллектива.

    На  ряду с работой, определенной трудовым договором работнику с его  письменного согласия может быть поручено выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

    Так, например, в связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад – 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

    Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:

    6500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная  плата за месяц составила:

    6500 руб. + 3900 руб. = 10400 руб.

    Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая им сумма отпускных).

     При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «Вереск» должен давать возможность зарабатывать. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. Одним из решений является совершенствование организации труда. 

3.3. Совершенствование формирования и использования фонда оплаты труда в ООО «Вереск»

    В качестве возможного варианта совершенствования  организации труда часто применяют  бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях.

    Этот  вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ООО «Вереск».

    При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

    При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.

    Рассмотрим  данную систему заработной платы на конкретных примерах.

    Сумма заработной платы, распределяемая за отчетный месяц между работниками одной из бригад ООО «Вереск» составила 18 000 рублей.

    Коэффициенты  трудового участия согласно решению  администрации предприятия и  коллектива подразделения составили  соответственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего 3,6);

    Заработок работников за месяц составит:

    Иванов Л.И. — 6 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,2);

    Петров С.А. — 5 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1);

    Сидоров А.Н. — 7 000 руб. (18 000 руб. / 3,6 * 1,4).

    Во  всех случаях выбор бестарифной  системы заработной платы, а также  порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения решения и т.д.) должны быть закреплены в разработанном на уровне организации локальном нормативном акте. В связи с этим построение бестарифной системы заработной платы должно производиться с определением следующих элементов:

    - определения зависимости уровня  оплаты труда работников с  фондом заработной платы, определяемым  по конечным результатам;

    - работы коллектива (то есть принципов  распределения сумм между отдельными  коллективами и категориями работников);

    - установления каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;

    - установления каждому работнику  коэффициента трудового участия  в текущих результатах деятельности  структурного подразделения или  организации в целом.

    Индивидуальная  заработная плата (ЗПi) каждого работника  при бестарифной системе заработной платы представляет собой его  долю в заработанном всем коллективом  фонде заработной платы (фонде оплаты труда):

     (5)

    где ФОТk - фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками (руб.);

    ККУi - коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или  других условных единицах);

    КТУi - коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

    Тi - количество рабочего времени, отработанного  данным работником в период, за который  производится оплата (часов, дней);

    n - количество работников, участвующих  в распределении фонда оплаты  труда (чел.).

    Могут применяться варианты бестарифной  системы, в которых вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один сводный  коэффициент оплаты труда.

    При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

    Использование организацией бестарифной системы  заработной платы предполагает:

    - оценку квалификационного уровня  работников;

    - оценку трудового участия работников;

    - сводную оценку уровня оплаты  труда работников.

    Оценка  квалификационного уровня работников при бестарифной оплате труда  производится через определение  коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ) и является наиболее ответственным моментом при разработке и введении такой системы оплаты труда.

    Формула расчета коэффициента квалификационного  уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

     (6)

    где ЗПi - средняя заработная плата i-го работника  за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

    ЗПmin - средняя заработная плата работника  с самым низким уровнем оплаты труда за тот же период, в руб.

    При всем этом следует учитывать, что  зачастую коэффициенты квалификационного  уровня (ККУ), полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах сумм заработка по бестарифной оплате труда не используются. Они служат, в основном, основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам.

    Оценка  трудового участия работников при использовании бестарифной системы оплаты труда производится через коэффициент трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения, который является вторым элементом данной системы оплаты труда.

    На  практике используются два варианта определения сводного коэффициента оплаты труда.

    Первый  из них в своей основе имеет  определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда  и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного  качества» [28, с. 52].

    Второй  предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и  определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

    Для ООО «Вереск» более приемлем 1 метод.

    Модель  «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется установлением следующих элементов:

    1) определенным количеством квалификационных  групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям  персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители) и отражают устойчиво различающиеся по ценности своего труда в конкретном производственном процессе группы работников;

    2) заданными коэффициентами нарастания  опыта от одной квалификационной  группы к другой, отражающими,  как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами, с некоторой корректировкой их за счет устранения явно необоснованных размеров заработков (при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное);