Наем на работу: трудовой контракт

- способ управления,

- политика организации  и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения  на рабочем месте,

- заработок,

- неуверенность в стабильности  работы,

- влияние работы на  личную жизнь.

Эти внешние факторы получили название "факторов контекста", или "гигиенических" факторов.

   Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. С этими факторами легко связать неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

   По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Рис.24

2) Иерархия потребностей  ( Маслоу ).

   Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

   Потребности можно группировать по-разному. Пятиступенчатую иерархическую модель создал Абрахам Маслоу и трехступенчатую - Алдерфер.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

- физиологические (жажда, голод, сон, сексуальные),

- потребность в безопасности,

- социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной  социальной группе),

- потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

- потребность в самовыражении.

   Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

   Потребности удовлетворяются в определенном порядке. Физиологические потребности и потребность в безопасности - это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение. Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие (например, удовлетворяющие потребности в собственном развитии). По мнению Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Рис.35

   Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности и в этом смысле являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека.

   Работа как таковая может дать возможность для удовлетворения потребностей. В том случае часто речь идет о потребностях более высокого уровня, связанных с уважением и самовыражением. С другой стороны, работа может быть способом изыскивать возможности для удовлетворения таких потребностей вне работы, и тогда доминируют потребности более высокого уровня, связанные с условиями и факторами безопасности.

3) Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер и др. ).

Рис.46

   Мотивированная деятельность является целенаправленной. Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности.

   Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

   Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от:

- ценности вознаграждения (желательности) и

- его достижимости (реальности получения вознаграждения, "ценности ожиданий").

4) Ситуационные, личностные  и другие факторы, влияющие на  мотивацию.

   Способ управления и организационный климат являются факторами, влияющими на мотивацию в рамках предприятия. Это так называемые посреднические переменные, то есть их влияние либо порождает мотивацию, либо препятствует ей. Другими такими ситуационными факторами являются межличностные отношения на рабочем месте, давление на работе в данный момент, использовавшийся производственный метод, а также существующие на предприятии культура и групповые нормы.

   Ситуационные факторы зачастую препятствуют работнику в выполнении задания желаемым способом (например, отсутствие инструментария), и таким образом появляются препятствия на пути к достижению цели. Например, из методов управления руководителя или проводимой на предприятии кадровой политики делается вывод о том, что достижение цели ни в коем случае не повлечет за собой желаемого вознаграждения. Препятствия, видимые на пути к достижению цели, создают ощущение тщетности и снижают мотивацию.

   Одним из препятствий может быть также недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. По этой причине исполнение неудачно, и в следующий раз мотивация при таком задании будет еще ниже. Успех при исполнении задания, напротив, стимулирует мотивацию в соответствующей работе. Следовательно, качество заданий, даваемых работнику, в соотношении с его способностями и мастерством также влияет на мотивацию.

5) Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе.

   С точки зрения управления по результатам основными являются три типа мотивации:

- Потребность в достижении  цели

Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения.

- Потребность в присоединении

Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и дружбу и поддерживает их. Такой человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих групповой работы.

- Потребность во власти

Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

          Вывод:

   Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия должны искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность в достижении цели, мог бы успешно справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание, важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит. Правда, мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.

§1.2. Особенности найма на работу в России.

   Основной задачей  при найме персонала на работу  является удовлетворение спроса  на работников в качественном  и количественном отношении. При  этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».

   Различают понятия  «набор» и «наем кадров». Набор  кадров – массовое привлечение  на работу персонала в какую-либо  организацию. Набор кадров предполагает  системный подход к реализации  нескольких этапов, осуществляемых  в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;            

2) формирование требований  к персоналу – точное определение  того, кто нужен организации, путем  анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания  этой работы, а также определение  сроков и условия набора;

3) определение основных  источников поступления кандидатов;

4) выбор методик оценки  и отбора кадров.

   Наем на работу  – это ряд действий, направленных  на привлечение кандидатов, обладающих  качествами, необходимыми для достижения  целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных  мероприятий, включающий все этапы  набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников  на работу. Некоторые специалисты  в области управления персоналом  рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники ограничено впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.7

   Когда организации  необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать  потенциальных работников и как  известить будущих работников  об имеющихся местах?

   В РФ наибольшее  распространение получили следующие  источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках  работы; объявления в газетах; средние  школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

   Прежде чем начать  отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить  своим работникам найти кандидатов  среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о  приеме на работу.

   Альтернативой найму  новых работников может быть  сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой  продукции. При этом отпадает  необходимость в дополнительных  затратах на наем и прием  на работу новых работников. А  сама сверхурочная работа может  обеспечить имеющихся работников  дополнительным доходом, хотя здесь  возникают проблемы усталости, увеличения  производственного травматизма. Длительные  или частные сверхурочные работы  приводят к росту затрат на  персонал и снижению производительности  труда.

   Для удовлетворения  потребностей организации во  временном найме существуют специальные  агентства. Временный работник, обладающий  необходимыми для данной должности  навыками, может выполнять особые  задания. Преимущество, которое дает  использование временных работников, состоит в том, что организации  не приходиться выплачивать им  премии, обучать их, обеспечивать  компенсациями и заботиться о  последующем продвижении по службе. Временного работника можно как  принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

   При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Например, вопросы могут касаться следующего.

1. Каковы долгосрочные  и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил  себя к их достижению?

2. Каковы цели кандидата  в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально  хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

5. Что для кандидата  более важно: деньги или работа, которая нравится?

6. Каковы основные сильные  и слабые стороны кандидата?

7. Как бы кандидата  мог описать его друг?

8. Что побуждает кандидата  прикладывать наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет  выполнять ту работу, на которую  он претендует?

10. Почему именно этот  кандидат должен быть принят  на работу?

11. За сколько дней кандидат  сможет показать себя на работе?

12. Планирует ли кандидат  продолжать образование?

13. Как кандидат работает  в стрессовых условиях?

14. Какие из предыдущих  работ кандидата были наиболее  интересными и почему?

15. Что является наиболее  важным для кандидата в работе?

   При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.

   Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций.

   Оценка уровня криминализации кандидатов – достаточно сложная задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего  собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличатся не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого-криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными и другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определенного уровня психологической и профессиональной подготовки.8