ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Филиал  государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Дальневосточный государственный технический университет

(ДВПИ  имени В.В. Куйбышева)» в г. Южно-Сахалинске 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине: «Управление персоналом » 

По специальности «Менеджмент организации» 

Тема:      Поступления  на работу  
 
 
 
 
 
 

                                                           Выполнил:

                                                           Студент 4 курса

                                                           Орлов А.И. 

                                                           Руководитель:

                                                           Ст. преподаватель

                                                           Кияшко  Т. С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Южно-Сахалинск

2009г.

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОСТУПЛЕИЯ  ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ………………………………………………………………………...5

1.1Набор персонала  в организацию…………………………………………....5

1.2 Методы набора кадров в организацию…………………………………….6

1.3 Принципы и критерии отбора персонала на предприятие ………………....8

2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ  ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА  В ООО «ТПК Элмос» ………………………………………………………………………....12

2.1 Краткая характеристика  предприятия ООО «ТПК Элмос»……………..12

2.2 Анализ показателей движения персонала в ООО «ТПК Элмос»……….15

2.3 Проблемы отбора  и найма персонала в ООО  «ТПК Элмос»…………....16

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ТЕХНОЛОГИИ  ОТБОРА  ПЕРСОНАЛА  В  ООО «ТПК Элмос»………………………….18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………23

БИБЛЕОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………….. …………………...25

 

    ВВЕДЕНИЕ

 

      Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.

      Управление  персоналом - это система механизмов  и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация  взаимодействия отдельных подсистем  кадрового обеспечения (обучения, профессионального  развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного  и финансового обеспечения).

      Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно - структурным  формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно - функционального  явления, но и структурно - расчлененной целостности, в которой каждый элемент  имеет определенное назначение и  функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей  системой со своими принципами, функциями  и полномочиями.

      В настоящей работе мы рассмотрим одну из подсистем управления персоналом – поступление на работу кадров.

      Актуальность  данной проблемы. В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

      Целью данной работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов отбора и набора кадров.

      Исходя  из поставленной цели работы, выделим  несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

• показать необходимость научного подхода к отбору и набору кадров на предприятии;
• выявить все проблемы по подбору и найму персонала в ООО «ТПК Элмос»
• Разработать мероприятия по совершенствованию проблем на предприятии ООО «ТПК Элмос»
• сделать выводы.
• Объектом исследования курсовой работы выступает компания ООО «ТПК Элмос»
• Предметом исследования – отбор и набор персонала в организации ООО «ТПК Элмос».

В первой главе данной курсовой работы рассматриваются  теоретические аспекты отбора и  приёма персонала в организацию, а так же методы и принципы подбора  персонала.

Во второй главе данной курсовой работы показана характеристика предприятия ООО  «ТПК Элмос », в которой был  проведён анализ движения персонала  и выявлены некоторые проблемы по подбору персонала.

В третей главе представлены мероприятия  по  совершенствование проблем  в организации ООО «ТПК Элмос».

      Для большей наглядности и лучшего  понимания исследуемого предмета проведем параллели теоретических разработок по управлению персоналом  с реально  существующей работой по управлению персоналом на предприятии.

 

     1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОСТУПЛЕИЯ  ПЕРСОНАЛА НА РАБОТУ.

     1.1. Набор персонала

 

     При отборе персонала наниматели имеют  дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так  же менеджеры стремятся реализовать  цели организации и свои цели, отбирая  кандидата. Анализ содержания работы –  это процесс систематического и  подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы [1, c.9].

     В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места. Например: «Срочно требуется экономист – женщина, образование высшее, выпускник ВНУ, возраст до 35 лет, опыт работы вЧП».

     Вместе  с тем для качественного подбора  персонала используют полные модели. Один из вариантов модели разработан проф. А.П. Егоршиным и включает 15 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места.

     Исходя  из моделей рабочих  мест, решение проблемы подбора персонала  включает следующие  этапы:

• разработку концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов;
• разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;
• методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;
• технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;
• технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров). [ 1, c.13].

 

      1.2. Методы набора  кадров 

      Методы  набора кадров могут быть активными  и пассивными.

      Активные  методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров [9, c.120].

      Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех кто ищет дополнительные заработки.

      Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

      Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

      Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

        Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

      Пассивные методы

      К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей  силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации [9, c.123].

      Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

      Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

      Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда [9, c.128].

      В объявлениях следует отражать следующие  сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

      Особым  видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными [18, c.57].

      К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

      Рассматривая  различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения, творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение.

      Данный  метод позволяет создать в  крупных организациях внутренний рынок  труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива. [18, c.74].

      1.3 Принципы и критерии отбора персонала

 

      Основной  принцип подбора и расстановки  кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий [21, c.140].

      • поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор  должны быть увязаны с философией и практикой управления и с  содержанием программ, реализуемых  в сфере управления персоналом.