Поступление на работу

      • необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее  важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

      • необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность 

      •ориентация на сильные, а не на слабые стороны  человека и поиск не идеальных  кандидатов, которых в природе  не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют  предъявленным требованиям, так  как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

      •отказ  в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

      •обеспечение  соответствия индивидуальных качеств  претендента требованиям, предъявляемым  содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

      •ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место  [21, c.146].

      По  степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные  и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно – потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

      Степень разновидности ключевых качеств  можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и  позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата  на работу лучше не принимать. [21, c.159].

      Критерии  отбора

      Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься  решение о преимуществах соискателей. На основании каких критериев  оценивать кандидатов? Какой человек  нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или  то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких  требований к его профессиональной квалификации? [23, c.163].

      Требования  к критериям отбора

      При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

      • валидность,

      • полнота,

      • надежность,

      • необходимость и достаточность  критериев.

      Необходимость и достаточность критериев. Не следует  перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных  кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в  процессе отбора. [23, c.170].

      Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все  ключевые характеристики, важные для  успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может  привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию  по некоторым важным рабочим показателям.

      Надежность  критериев. Отбор на основании установленных  критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. [25, c.231].

      Валидность  критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может  явиться источником ошибок.

      Обычно  требования к кандидату со стороны  организации связаны со следующими характеристиками (критериями):

      • пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего  приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);

      • другие демографические характеристики (место проживания, семейное положение, наличие детей);

      • образование;

      • специальные навыки (владение иностранным  языком, знание определенных компьютерных программ и др.);

      • опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере бизнеса);

      • медицинские противопоказания (общее  состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);

      • психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);

      • деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.) [25, c.240].

      В настоящее время все громче раздаются  голоса против всякого рода дискриминации  при отборе кадров, а особенно против дискриминации по возрасту. Сегодня  десятки тысяч женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся  по разным причинам без работы, не могут  найти себе нового места только потому, что их "подводит" возраст. Хотя при этом не совсем понятно, почему коммерческий директор или бухгалтер  в возрасте до 42 лет должен работать во всех отношениях лучше, чем его 45-летний коллега.

 

2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ  ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА  В ООО «ТПК Элмос»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «ТПК Элмос» 

      Предприятие организованно в форме общества с ограниченной ответственностью в 2003г . Полное наименование предприятия -  «Общество с ограниченной ответственностью ООО "ТПК Элмос ".

      Место нахождения Общества: 693000, Сахалинская  область, г.Южно-Сахалинск, ул. Украинская, д. 68, склад 1А

      Почтовый  адрес Общества: 693000, Сахалинская область, г. Южно-Сахалинск, ул. Украинская, д. 68, склад 1А

      Основой целью создания предприятия является осуществление предпринимательской  деятельности для получения прибыли.

      Для достижения поставленной цели Общество осуществляет следующие виды деятельности:

• аренда,    приобретение  торговых,   складских,    производственных    и    иных  помещений,  зданий, 
  оборудования, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности;
• проведение земельных работ
• оказание юридических услуг.

      Организационно  правовая форма предприятия –  Общество с Ограниченной Ответственность.

      Структура аппарата управления  ООО «ТПК Элмос»

      

      

        
 

Рис 1.1 Структура аппарата управления  ООО «ТПК Элмос»

      Отдел бухгалтерского учета  и отчетности (бухгалтерия) анализирует выполнение сметы затрат на производство, себестоимость продукции, выполнение плана прибыли и ее использование, финансовое состояние, платежеспособность предприятия и т.п.

      Юридический отдел занимается  оформлением договоров, консультирование, представительство предприятия в различных организациях, защита интересов в суде. ведение отдела кадров, нормативно-правовой анализ различного рода документации, оформление разрешений и лицензий, составление деловых писем, претензий, оформление сделок,

      Кадровый  отдел занимается поиском, отбором и наймом квалифицированного персонала

      Уставной  капитал ООО «ТПК Элмос»

      Для обеспечения деятельности Общества за счет вкладов Участников образуется уставный 
капитал в размере 590000 (пятьсот девяносто тысяч) рублей, разделенный на три доли.

      Размер  долей каждого из Участников составляет:

• Глейм Андрей Андреевич – 30 % Уставного капитала, что составляет 177000 (сто семьдесят семь тысяч) рублей;.
• Рымба Владимир Константинович- 40 % Уставного капитала, что составляет 236000 (двести тридцать шесть тысяч) рублей;
• Рымба  Алексей   Владимирович  -  30  %  Уставного  капитала, что составляет 177000 (сто семьдесят семь тысяч) рублей;

Табл.1

Технико-экономические  показатели ООО «ТПК Элмос»

       

      Из  таблице 1 следует, что объём производства предприятия в анализируемом  периоде сократился на 85 тыс. руб. т.е  на 1,2%. Себестоимость возросла на 62 тыс.руб. При этом прибыль возросла на 23 тыс.руб. за счёт повышения себестоимости  и объёмов продаж. Рентабельность основной деятельности предприятия  осталась неизменной. Это произошло  в следствии  поддержание цен  на одном уровне.

      Стоимость основных фондов возросла на 505 тыс.руб. в основном в результате  ввода  нового оборудования. При этом снизилась  фондоотдача на 0,8. Руб. и соответственно возросла фондоёмкость. Коэффициент  оборачиваемости снижается на 10 что свидетельствует о замедлении оборачиваемости оборотных средств  на предприятии, а следовательно  и об ухудшении использования  оборотных средств на предприятии.  

      Таким образом, важные экономические показатели деятельности предприятия ООО «ТПК Элмос» возрастают что свидетельствует  об улучшении работы организации. 

2.2. Анализ  показателей  движения  персонала

 

      Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8.

      По  данным табл. 2 видно, что на анализируемом предприятии ООО «ТПК Элмос» коэффициент текучести рабочей силы в 2009 г. несколько выше, чем в 2008 г., но ниже, чем 2007 г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2009 г. по отношению к 2008 г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

      Таблица 2

      Движение рабочей  силы