Методические основы формирования фонда заработной платы на примере предприятия

     Уровни  коллективно-договорного регулирования:

• генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством РФ, объединениями работодателей и профсоюзов, действующими на федеральном уровне;
• отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;
• специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории;
• коллективный договор предприятия, заключаемый между администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия торговли.

     Соглашения  более высокого уровня должны служить  исходной базой для заключения соглашений и договоров на более низких уровнях.

     Генеральное тарифное соглашение – правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, определяющей основные направления сотрудничества и взаимные в области организации оплаты труда, занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, и др.

     Отраслевое (территориальное) соглашение – правовой акт, устанавливающий направления социально-экономического развития отрасли (территории), найма и увольнение работников, условия труда, оплату труда, социальные гарантии для работников отрасли (территории) и другие вопросы отраслевого и территориального уровня.

     Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии.

     Коллективный  договор – это документ, фиксирующий  результаты договоренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости.

     Установление  размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной платы) [5, С.48-52].

     Трудовой  договор – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон.

     Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.

     Локальное регулирование заработной платы  включает все процедуры и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.

     В организациях должны быть разработаны  следующие локальные нормативные правовые документы, регламентирующие условия оплаты труда:

• документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;
• схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
• Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
• положения о надбавках и доплатах;
• положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
• положения о единовременных поощрениях.

     Условия оплаты труда целесообразно фиксировать  в Положении об оплате труда работников организации.

1.3 Годовой фонд оплаты труда

 

     Переход к рыночным отношениям предоставил  предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

     Фонд  заработной платы является основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

     Плановая  величина годового фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

     1. Метод прямого счета:

     ФЗП = Чсп · Зпср,

     где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, человек;

     Зпср - средняя заработная плата 1 работающего  в плановом периоде (год) с доплатами  и начислениями, руб.

     С помощью данного метода общий  фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

     2. Нормативный метод расчета:

     ФЗП = Q · Нзп,

     где Q - общий объем выпускаемой продукции  в плановом периоде (год), руб.;

     Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

     При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции  предприятие должно учитывать планируемое  изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников [12].

     Годовой фонд прямой сдельной (тарифной) заработной платы основных рабочих-сдельщиков:

      ,

     где N - годовой объем выпуска деталей, шт.; m - число операций технологического процесса обработки детали; Т1,Т2, ... ,Тm - трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих операциях, ч; h , h , ... ,h - часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й и последующих операциях, руб.

     Годовой фонд прямой повременной (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков:

      ,

     Где Fз - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч; s - число рабочих смен в сутки; Т1, Т2, ... ,Тm - часовые тарифные ставки 1-го, 2-го и последующих разрядов, руб; С1, С2, ... ,Сm - явочное число рабочих в одну смену соответственно по разрядам работ, чел.

     При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих условий:

     - рост производительности труда  должен опережать рост заработной  платы;

     - общая сумма заработной платы всех категорий работающих не должна превышать лимита, определяемого по нормативу заработной платы на 1р. продукции, утвержденного для каждого года в пятилетнем плане экономического и социального развития предприятия.

     Состав  фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

     В соответствии с данной Инструкцией  в состав фонда заработной платы включаются:

     - оплата за отработанное время;

     - оплата за неотработанное время;

     - единовременные поощрительные выплаты;

     - выплаты за питание, жилье,  топливо.

     Оплата  за отработанное время включает в  себя:

     - заработную плату по тарифным  ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

     - стоимость продукции, выданной  в порядке натуральной оплаты;

     - премии и вознаграждения;

     - стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

     - компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями труда, и др.

     Оплата  за неотработанное время включает в  себя оплату:

     - ежегодных и дополнительных отпусков;

     - льготных часов подростков;

     - простоев не по вине работника;

     - вынужденного прогула и др.

     Единовременные  поощрительные выплаты включают в себя:

     - единовременные (разовые) премии;

     - вознаграждение по итогам работы  за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы);

     - материальную помощь, предоставляемую  всем или большинству работников;

     - денежную компенсацию за неиспользованный  отпуск;

     - стоимость бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению  акций и др. [12]

     В фонд заработной платы включают суммы  по тарифным ставкам и окладам, а также все виды доплат за исключением выплат из фонда материального поощрения.

     Величина  годового фонда заработной платы  отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

     Таким образом, экономическое назначение оплаты труда – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Для эффективной работы предприятий необходима правильная организация работы его персонала, а следовательно его правильная мотивация и оплата его труда. Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия в политике заработной платы на предприятии призваны обеспечивать формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ  ТРУДА В ОАО  «ЛУКОЙЛ - УХТАНЕФТЕПЕРЕРАБОТКА»

 

     ОАО «Лукойл-Ухтанефтепереработка» расположено  на левом берегу реки Ухта в трех километрах от города Ухта. Данное предприятие  относится к топливному направлению.

2.1 Технико-экономическая  характеристика ОАО  «Лукойл-Ухтанефтепереработка»

 

     ЛУКОЙЛ - одна из крупнейших международных  вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности предприятия являются:

• переработка нефти и получение продуктов;
• сбыт нефтепродуктов;
• техническое перевооружение, модернизация действующих и строительство новых производственных мощностей;
• реализация социальных программ.