Методические основы формирования фонда заработной платы на примере предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание 
 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Принципиальную  роль и особое место в регулировании  труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда – одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в неменьшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

     Оплата  труда рассматривается многими  экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания  интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь – больше платят, а если больше платят – работаешь еще больше и лучше». В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь.

     В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось. Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании адреналина в крови человека. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.

     Как видим, оплата труда вот уже на протяжении многих лет является вопросом актуальным для предприятий, государства, всего населения. Поэтому целью данной курсовой работы будет рассмотрение организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.

     Задачи  данной курсовой работы: рассмотреть  основные положения оплаты труда; рассмотреть формы и системы оплаты труда; а также годовой фонд оплаты труда; проанализировать организацию оплаты труда на предприятии, предложить мероприятия ее совершенствования и сделать выводы.

     Вопросами организации оплаты труда занимались ученые И.Н. Герчикова, Н. Волгин, Б.Г. Мазманова, К.А. Раицкий, В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А. Терехова и др.

     Объект  исследования – предприятие ОАО «ЛУКОЙЛ-УХТАНЕФТЕ-ПЕРЕРАБОТКА», основными видами деятельности которого являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции, а также сбыт произведенной продукции.

     Предмет исследования - организация оплаты труда на предприятии ОАО «ЛУКОЙЛ-УХТАНЕФТЕПЕРЕРАБОТКА».

     оплата  труд предприятие фонд

 

1. ТЕОРЕТИЧЕКИЕ АСПЕКТЫ  ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ  ТРУДА  НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Основные положения  оплаты труда

 

     Оплата  труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

     К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом  компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

     Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

     - результатов хозяйственной деятельности  предприятия, уровня его прибыльности;

     - кадровой политики предприятия;

     - уровня безработицы в регионе,  области, среди работников соответствующих специальностей;

     - влияния профсоюзов, конкурентов  и государства;

     - политики предприятия в области  связей с общественностью и  др. [13].

     Рациональная  организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

     Цель  рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [13].

     Основная  задача организации оплаты труда на предприятии состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

     - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

     - разработку критериев и определение  размеров доплат за отдельные  достижения работников и специалистов  предприятия;

     - разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

     - обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые положены в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях:

     - осуществление оплаты в зависимости  от количества и качества труда;

     - дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

     - систематическое повышение реальной  заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

     - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы [6].

     Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

     - формирование фонда оплаты труда;

     - нормирование труда;

     - установление тарифной, системы;

     - определение формы и системы заработной платы.

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

     законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

     налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

     установление  районных коэффициентов и процентов  надбавок;

     установление  государственных гарантий по оплате труда.

     Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами) [14].

     Ст. 2 ТК РФ гарантирует работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера; ст. 78 также предусматривает, что "месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Верховным Советом Российской Федерации минимального размера оплаты труда". На практике это означает, что свобода партнеров на рынке труда по установлению любых условий договора о найме труда ограничена государством в части нижней границы оплаты труда. Но право на получение месячной оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера имеют только те работники, которые, как сказано в ст. 78, выполняют норму труда. В то же время ТК РФ предусматривает гарантии в оплате труда, когда не по вине работника не выполнены нормы выработки, допущен брак продукции, когда имел место простой – в таких случаях оплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (ст. 92, 93, 94), и в то же время она, очевидно, не может быть ниже минимального размера заработной платы. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты (ст. 78 ТК РФ).

     Однако  как отмечалось выше, размер минимальной  заработной платы в настоящее время таков, что в день на работника и его семью в среднем приходится 144 руб. 33 коп. (4330:30 дней). В то же время в соответствии с международными критериями установления заработной платы ее размер должен обеспечивать работнику и его семье удовлетворительное существование. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников [12].

     Оплата  труда работников производится в  первоочередном порядке по отношению  к другим платежам предприятия после  уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как  правило, в месте выполнения ими работы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами.

     Тарифные  и бестарифные  системы оплаты труда.

     Тарифная  система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в  час или за день, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники.

     Тарифная  ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы оплаты труда, определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.

     Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

     Тарифный  разряд – величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

     Выполнение  простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда.