Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работы. 

     Минимальный размер оплаты труда.

     В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а так же другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.

     Предприятие  обеспечивает гарантированный законом  минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).  МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а так же премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

     В настоящее время МРОТ выполняет  три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

     Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы  оплаты.

     При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле: 

     ЗП = ТС х РВ,

     где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

     При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле: 

     ЗП = СР х ВП,

     где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу  продукции; ВП – количество изготовленной продукции. 

     Системы повременной заработной платы.

     Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

     Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:

     Зп  = Тч  х  В,

     где  Зп – повременная заработная плата, руб.;  Тч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;  В – фактически отработанное время. Часы (дни).

     Если  для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов  по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя их среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не  может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

     Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.  Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования. Увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком. Выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д.

     Системы сдельной заработной платы.

     Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы  оплаты.

     Прямая  индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников и увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции за сдельную расценку за единицу этой продукции.

     Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:

1. Заработная плата определяется по формуле: Рк = Тч х Чр х Нв, где Тч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработки для обслуживания рабочего;
2. Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3. Общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

     При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

     Сдельно-прогрессивная  система.  При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3 – 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

     Аккордно-сдельная система.  Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности  в повышении и производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

     Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции, работ;
• освоение новой техники и технологии;
• снижение материальных затрат и т.д.

     Рабочих. Занятых обслуживанием основного  производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим  улучшения качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

     Бестарифные и смешанные системы

     Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы(в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудового участия КТУ, применяемый в коллективных системах оплаты);
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня

           Индивидуальная заработная плата каждого работника при  бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

     Помимо  тарифных и бестарифных систем в  качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

     Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта. Внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

     Дилерский механизм предусматривает закупку  работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата  заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. 

     Должностные оклады.

     Для специалистов, служащих и руководителей  используется система должностных  окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. 

     Регулирование заработной платы.

     Государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     В марте 1992 г. был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. Он предусматривает четыре уровня коллективно-договорного регулирования (табл.1). 
 
 
 

Таблица 1- Система договоров и соглашений по регулированию заработной платы