Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2010 в 18:38, Не определен
инвестиционный процесс и его значение, структура капитальных вложений
Рассмотрим
подробнее возможные
организации.
Самыми популярными источниками привлечения персонала на вакантные
должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты,
самостоятельно ищущие работу. Эти источники используют большинство
компаний. Такой
вариант найма имеет ряд
так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно судить
по его вкладу в дела фирмы. Продвижение по службе этого работника есть
стимул для остальных сотрудников. Следующий метод поиска работников – это
обращение в государственную службу занятости. Таким образом зачастую
выгодно подбирать
сотрудников рабочих
образованием.
Следующий вариант подбора сотрудников - поиск среди выпускников высших
учебных заведений (подробнее об этом чуть позже), а также рекомендации
друзей и знакомых, использование базы данных.
Наиболее
редко используемыми
объявлений о вакансиях на радио и телевидении и самостоятельный поиск
кандидатов.
Методы отбора персонала, используемые на территории Приднестровской
Молдавской Республики предприятиями разнятся в зависимости от того, к какой
«волне» принадлежит предприятие Если речь идёт о предприятиях старого
образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных»
акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно
стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным
подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые компании
черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о полученном
образовании, анализа автобиографий. Большинство компаний при отборе
используют различные виды собеседований. Всё, на этом у данной группы
компаний фантазия заканчивается и такой ценный фактор производства как
трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось
бы руководству.
Другое дело, компании – нового поколения, частные компании при
самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы,
но стараются внедрять и новаторские идеи:
- компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным
психологом,
- решение
кандидатом реальных
работы,
- оценка творческой составляющей кандидата с помощью нестандартных
заданий,
- оценка
способностей кандидата к
- оценка способности работы в команде,
- поведения в экстремальных ситуациях и т. д.
Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в
производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и
непромышленный персонал.
К промышленному персоналу относятся работники, занимающиеся
непосредственно производством продукции или услуг.
К непроизводственному
непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся
работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских
учреждений, культурно-просветительных и т.п., а так же принадлежащих
предприятию.
Промышленно-производственный персонал зависит от выполняемых в
производстве функций и делится на:
- рабочих (основных и вспомогательных);
- инженерно-технических
- служащих;
- младший обслуживающий
- учеников;
- работников охраны;
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в
осуществлении производственного процесса.
Коэффициент численности основных рабочих Ко.р определяется по формуле:
Ко.р = 1-Рв.р / Рр,
где Рв.р –
среднесписочная численность
Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.
К инженерно-техническим работникам относятся специалисты,
выполняющие функции технического, организационного и экономического
руководства, а так же управления предприятием.
Служащие работники – те, кто заняты счетно-бухгалтерскими,
статистическими, делопроизводственными и административно-хозяйственными
функциями.
К младшему обслуживающему персоналу можно отнести работников,
осуществляющих функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию
рабочих, ИТР и служащих.
Сторожевая и пожарная охраны следят за сохранность материальных
ценностей и имущества предприятия.
Весьма полезно при анализе производственно хозяйственной
деятельности предприятия подразделять персонал по следующим категориям:
- руководители;
- специалисты;
- служащие;
- рабочие;
- ученики;
- младший обслуживающий
Важным направлением классификации кадров является распределение их
по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и
практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в
какой – либо отрасли производства.
Специальность – деление
навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация – это
позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочие делятся на:
- неквалифицированных;
- малоквалифицированных;
- высококвалифицированных.
Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям:
- специалист 1,2,3, категории;
- без категории.
Руководители распределяются по структурам и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются:
- на линейных;
- функциональных.
По звеньям управления руководитель подразделяются:
- высшего;
- среднего;
- низшего.
К менеджерам разного уровня относятся руководители всех звеньев управления,
а так же специалисты управленческих служб:
- менеджеры по рекламе;
- персоналу;
- сбыту и др.
Таблица 9
Состав и структура кадров на предприятии
№ п/п | Показатели | Базисный год, чел | Удельный вес, % | Отчетный год, чел | Удельный вес, % | Отклонения ( +, - ) |
1 | Всего работников | 1044 | 100% | 1107 | 100% | 63 |
2 | занятых в с/х | 920 | 88,12 | 988 | 89,25 | 68 |
3 | из них работники постоянные | 756 | 72,41 | 829 | 74,89 | 73 |
4 | сезонные | 98 | 9,39 | 81 | 7,32 | -17 |
5 | служащие из них | |||||
а | руководители | 40 | 3,83 | 22 | 1,99 | -18 |
б | специалисты | 20 | 1,91 | 49 | 4,43 | 29 |
в | МОП | 6 | 0,57 | 7 | 0,63 | 1 |
6 | работники, занятые в подсобном производстве | 35 | 3,35 | 33 | 2,98 | -2 |
7 | работники торговли и общепита | 46 | 4,41 | 45 | 4,06 | -1 |
8 | работники культурно-бытового обслуживания | 43 | 4,12 | 41 | 3,7 | -2 |
Вывод:
анализируя данную таблицу, можно увидеть,
что в отчетном году количество работников
предприятия увеличилось на 63 человека,
также и количество работников занятых
в с/х увеличилось на 68 человек. Постоянных
работников в отчетном году стало на 73
человека больше, чем в базисном году,
а сезонных работников наоборот стало
на 17 человек меньше в отчетном году по
сравнению с базисным. Руководителей на
предприятии стало на 18 человек меньше
в отчетном году по сравнению с базисным,
а специалистов на 29 человек стало больше
в отчетном году, МОП увеличился лишь 1
чел. в отчетном году по сравнению с базисным.
Количество работников, занятых в подсобном
производстве уменьшилось на 2 чел., работников
торговли и общепита стал на 1 чел. меньше,
работников культурно-бытового обслуживания
стало на 2 чел. меньше в отчетном году
по сравнению с базисным годом.
2.3.
Расчет показателей
изменения списочной
численности персонала.
Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов.
Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам на данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:
Кв.к. = Рув/Р*100(%).
Коэффициент приема кадров Кп.к определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:
Кп.к = (Рп/Р)*100(%).
Коэффициент стабильности кадров Кс.к рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кс.к = 1- Р`ув/Р+ Рп,
где Р`ув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.