Капитальные вложения и их значение

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2010 в 18:38, Не определен

Описание работы

инвестиционный процесс и его значение, структура капитальных вложений

Файлы: 1 файл

курсовая работа по экономике.doc

— 521.00 Кб (Скачать файл)

    Рассмотрим  подробнее  возможные  варианты  подбора   сотрудников   для

организации.

    Самыми  популярными  источниками  привлечения  персонала  на  вакантные

должности  являются  сотрудники  собственного  предприятия  и   специалисты,

самостоятельно  ищущие  работу.   Эти   источники   используют   большинство

компаний. Такой  вариант найма имеет ряд преимуществ  по  сравнению  с  иными:

так работник нашего предприятия нам уже хорошо известен, о нём можно  судить

по его вкладу в дела фирмы.  Продвижение  по  службе  этого  работника  есть

стимул для  остальных сотрудников. Следующий  метод поиска  работников  –  это

обращение  в  государственную  службу  занятости.  Таким  образом   зачастую

выгодно подбирать  сотрудников рабочих специальностей, со средне  специальным

образованием.

    Следующий  вариант подбора сотрудников  - поиск среди выпускников   высших

учебных заведений (подробнее об  этом  чуть  позже),  а  также  рекомендации

друзей и знакомых, использование базы данных.

    Наиболее  редко  используемыми  методами  набора  являются   размещение

объявлений о  вакансиях  на  радио  и  телевидении  и  самостоятельный  поиск

кандидатов.

    Методы  отбора персонала,  используемые  на  территории  Приднестровской

Молдавской Республики предприятиями разнятся в зависимости  от того, к  какой

«волне» принадлежит  предприятие   Если  речь  идёт  о  предприятиях  старого

образца – большинство   государственных предприятий,  часть «номинальных»

акционерных обществ, то для отбора  персонала  используются  преимущественно

стандартные   варианты.    Наибольшее    значение    уделяется    формальным

подтверждениям  квалификации и  опыта  работы  кандидатов,  которые  компании

черпают  из  трудовых  книжек,  дипломов   и   свидетельств   о   полученном

образовании,  анализа  автобиографий.  Большинство   компаний   при   отборе

используют различные  виды  собеседований.  Всё,  на  этом  у данной  группы

компаний фантазия заканчивается  и  такой  ценный  фактор  производства  как

трудовой ресурс очень часто оказывается совсем не того уровня, как  хотелось

бы руководству.

    Другое  дело,  компании  –  нового  поколения,  частные  компании   при

самостоятельном отборе персонала используют не  только  стандартные  методы,

но стараются  внедрять и новаторские идеи:

    - компьютерное  тестирование  с  оценкой   результатов  профессиональным

психологом,

    - решение  кандидатом реальных практических задач в  сфере  его  будущей

работы,

    - оценка  творческой  составляющей  кандидата   с  помощью  нестандартных

заданий,

    - оценка  способностей кандидата к учёбе,

    - оценка  способности работы в команде,

    - поведения  в экстремальных ситуациях и т. д.

       Все работники предприятия в  зависимости  от  степени   участия  их  в

производственной  деятельности  делятся  на  промышленно-производственный  и

непромышленный  персонал.

       К  промышленному   персоналу   относятся   работники,   занимающиеся

непосредственно производством продукции или  услуг.

       К непроизводственному  персоналу  относятся работники,  обслуживающие

непромышленные  хозяйства  и  организации  предприятия.  К   ним   относятся

работники   жилищно-коммунального   хозяйства,   детских    и    медицинских

учреждений,  культурно-просветительных  и  т.п.,   а  так  же  принадлежащих

предприятию.

       Промышленно-производственный  персонал  зависит  от  выполняемых   в

производстве  функций и делится на:

       - рабочих (основных и вспомогательных);

       - инженерно-технических работников  (ИТР);

       - служащих;

       - младший обслуживающий персонал  (МОП);

       - учеников;

       - работников охраны;

       К   рабочим   относятся   лица,   непосредственно   участвующие    в

осуществлении производственного процесса.

Коэффициент численности основных рабочих Ко.р определяется по формуле:

Ко.р = 1-Рв.р / Рр,

где Рв.р –  среднесписочная численность вспомогательных  рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел.;

Рр – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел.

       К   инженерно-техническим    работникам    относятся    специалисты,

выполняющие  функции   технического,   организационного   и   экономического

руководства, а  так же управления предприятием.

       Служащие  работники  –   те,   кто   заняты   счетно-бухгалтерскими,

статистическими,  делопроизводственными   и   административно-хозяйственными

функциями.

       К  младшему  обслуживающему  персоналу   можно  отнести   работников,

осуществляющих  функции по  уходу  за  служебными  помещениями,  обслуживанию

рабочих, ИТР  и служащих.

       Сторожевая и пожарная  охраны  следят  за  сохранность  материальных

ценностей и  имущества предприятия.

       Весьма   полезно   при   анализе    производственно    хозяйственной

деятельности  предприятия подразделять персонал по следующим категориям:

       - руководители;

       - специалисты;

       - служащие;

       - рабочие;

       - ученики;

       - младший обслуживающий персонал.

       Важным направлением классификации кадров является  распределение их

по профессиям, специальностям и квалификации.

       Профессия – это  совокупность  специальных  теоретических   знаний  и

практических  навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ  в

какой – либо отрасли производства.

       Специальность – деление внутри  профессии,  требующее  дополнительных

навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

       Квалификация –  это  совокупность  знаний  и  практических  навыков,

позволяющих выполнять  работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочие делятся на:

       - неквалифицированных;

       - малоквалифицированных;

       - высококвалифицированных.

Квалификация  рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся  по квалификационным категориям:

       - специалист  1,2,3, категории;

       - без категории.

Руководители  распределяются по структурам и звеньям  управления.

По структурам управления руководители подразделяются:

       - на линейных;

       - функциональных.

По звеньям  управления руководитель подразделяются:

       - высшего;

       - среднего;

       - низшего.

К менеджерам разного  уровня относятся руководители всех звеньев  управления,

а так же специалисты  управленческих служб:

       - менеджеры по рекламе;

       - персоналу;

       - сбыту и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 9

Состав  и структура кадров на предприятии

    № п/п Показатели Базисный год, чел Удельный вес, % Отчетный год, чел Удельный вес, % Отклонения ( +, - )
    1 Всего работников 1044 100% 1107 100% 63
    2 занятых в с/х 920 88,12 988 89,25 68
    3 из них работники  постоянные 756 72,41 829 74,89 73
    4 сезонные 98 9,39 81 7,32 -17
    5 служащие из них          
    а руководители 40 3,83 22 1,99 -18
    б специалисты 20 1,91 49 4,43 29
    в МОП 6 0,57 7 0,63 1
    6 работники, занятые  в подсобном производстве 35 3,35 33 2,98 -2
    7 работники торговли и общепита 46 4,41 45 4,06 -1
    8 работники культурно-бытового обслуживания 43 4,12 41 3,7 -2
 

    Вывод: анализируя данную таблицу, можно увидеть, что в отчетном году количество работников предприятия увеличилось на 63 человека, также и количество работников занятых в с/х увеличилось на 68 человек. Постоянных работников в отчетном году стало на 73 человека больше, чем в базисном году, а сезонных работников наоборот стало на 17 человек меньше в отчетном году по сравнению с базисным. Руководителей на предприятии стало на 18 человек меньше в отчетном году по сравнению с базисным, а специалистов на 29 человек стало больше в отчетном году, МОП увеличился лишь 1 чел. в отчетном году по сравнению с базисным. Количество работников, занятых в подсобном производстве уменьшилось на 2 чел., работников торговли и общепита стал на 1 чел. меньше, работников культурно-бытового обслуживания стало на 2 чел. меньше в отчетном году по сравнению с базисным годом. 
 
 

    2.3. Расчет показателей  изменения списочной  численности персонала. 

     Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

      Состояние  кадров на предприятии может  быть определено с помощью  следующих коэффициентов.

      Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам на данный период Рув, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

    Кв.к. = Рув/Р*100(%).

      Коэффициент приема кадров Кп.к определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рп, к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

    Кп.к = (Рп/Р)*100(%).

      Коэффициент стабильности кадров Кс.к рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

    Кс.к = 1- Р`ув/Р+ Рп,

    где Р`ув –  численность работников, уволившихся  с предприятия по собственному желанию  и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

    Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

    Рп – численность  вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Информация о работе Капитальные вложения и их значение