Капитальные вложения и их значение

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2010 в 18:38, Не определен

Описание работы

инвестиционный процесс и его значение, структура капитальных вложений

Файлы: 1 файл

курсовая работа по экономике.doc

— 521.00 Кб (Скачать файл)

     Численность основных производственных рабочих  может быть определена также путем  деления намечаемого объема продукции  в натуральном выражении на планируемую  норму выработки этой продукции  в расчете на одного рабочего на предприятии.

     Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных  для отрасли или данного предприятия  или числа рабочих мест.

     Расчет  потребности в специалистах, руководителях  и служащих ведется на основе целей  деятельности предприятия, структура и схема управления им, перечнем функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

     При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.

     Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).

     Планирование  кадров тесно взаимосвязано с  их отбором.

     Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

     Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

     Одной из форм временного привлечения извне  является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.

     Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при  удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод  работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора.

     В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма  работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).

     Подбор  кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. К характеристикам  личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах, Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов.

     Предварительное собеседование (интервью) имеет своей  целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

     Тестирование  как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается  одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

     Наряду  с тестированием необходимо применять  различные испытания.

     Один  из видов отборных испытаний –  измерение способностей выполнять  задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

     Заключительное  собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.

     В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования  занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.

     После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.

     Наиболее  приемлемой для рыночных условий  является форма найма работника  на основе контракта, т.е. срочного трудового  договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть  все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

     В контракте должны быть оговорены  следующие условия:

  1. место, род и срок деятельности;
  2. режим труда и отдыха;
  3. техническая обеспеченность труда;
  4. обязанности администрации по оплате труда;
  5. предоставление социальных льгот;
  6. возможности повышения квалификации;
  7. ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;
  8. основания расторжения контракта;
  9. порядок рассмотрения трудовых споров.

     В контракте могут быть указаны  дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.).

     В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством. 
 
 

     2.2. Состав и структура  кадров организации.

Трудовые ресурсы  на предприятии –  это  объект  постоянной  заботы  со

стороны  руководства  предприятием.  Роль  трудовых   ресурсов   существенно

возрастает   в   период   рыночных   отношений.   Инвестиционный    характер

производства, его  высокая  наукоемкость,  приоритетность  вопросов  качества

продукции изменили требования к работнику, повысили  значимость  творческого

отношения к  труду   и высокого профессионализма. Это привело к  существенным

изменениям  в  принципах,  методах  и   социально-психологических   вопросах

управления персоналом на предприятии.

      Хорошо  подобранный  трудовой  коллектив  -  одна  из  основных  задач

предпринимателя. Это должна   быть  команда  единомышленников  и  партнеров,

способных  осознавать,  принимать  и   реализовывать   замыслы   руководства

предприятия.  Только   она   служит   залогом   успеха   предпринимательской

деятельности, выражения и процветания предприятия.

      Трудовые  отношения  –   едва  ли  не  самый  сложный   аспект   работы

предприятия. Гораздо  легче  справиться  с  техническими  и  технологическими

неполадками, чем  разрешить конфликтные ситуации , возникающие в  коллективе,

где   нужно   учитывать   индивидуальные   склонности,   личные   установки,

психологические предпочтения.

      Какие бы  технические  возможности,  организационно  –  управленческие

преимущества  не открывались  перед  предприятием,  оно  не  начнет  работать

эффективно без  соответствующего человеческого ресурса. Ведь  все  в  конечно

итоге зависит  от людей, от  их  квалификации,  умения  и  желания  работать.

Структуру предприятия  нужно рассматривать как составляющую  вещественного  и

человеческого капитала.

      Новые производственные системы  состоят не только из совершенных   машин

и механизмов, которые  практически не делают ошибок.  Они  включают  также  и

людей, которые  должны работать в  тесном  взаимодействии,  быть  готовыми  к

выработке  и  реализации  новых  идей.  Обеспечить   тесное   взаимодействие

множества людей  в  ходе  решения  сложнейших  технических  производственных

проблем  невозможно  без  глубокой  заинтересованности  каждого в конечном

результате и  сознательного отношения к работе. Именно человеческий  капитал,

а не заводы, оборудование и производственные  запасы  являются  краеугольным

камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

      Основными  аспектами  влияния   человеческого  фактора   на   повышение

эффективности работы предприятия являются :

      - отбор и продвижение кадров,

      - подготовка кадров и их непрерывное  обучение,

      - стабильность и гибкость состава работников,

      - совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

       На уровне отдельного предприятия  вместо  термина  «Трудовые   ресурсы»

чаще всего  используются термины «кадры» или  «персонал».

      Кадры   предприятия   –   это   совокупность   работников    различных

профессионально – квалификационных групп, занятых  на предприятии и  входящих

в его  списочный  состав.  В  списочный  состав  включаются  все  работники,

принятые на работу, связанную как с  основной,  так  и  с  не  основной  его

деятельностью.

      Кадры являются главным ресурсом  каждого  предприятия,  от  качества  и

эффективности  использования   которого   во   многом   зависят   результаты

деятельности  предприятия и  его  конкурентоспособность  . Трудовые  ресурсы

приводят в  движение  материально-вещественные  элементы,  создают  продукт,

стоимость и  прибавочный продукт в форме  прибыли.

      Организованные в  профсоюзы   трудовые  ресурсы  выступают   в  качестве

субъекта переговоров  с администрацией об условиях труда  и  его  оплаты  при

заключении коллективных договоров.

      Кадровое планирование - это система  подбора квалифицированных  кадров,

при использовании  двух видов источников  -  внутренних  и  внешних,  имеющие

своей целью  обеспечить  потребности  организации  в  необходимом  количестве

специалистов  в конкретные временные рамки.

  Не секрет, что успех деятельности организации   во  многом  определяется

уровнем  квалификации  ее  сотрудников,   степенью   сплоченности   команды,

работающей на  одну  идею.  Поэтому  подбор  персонала  дело  первостепенной

важности для  любой фирмы, будь то завод-гигант или  частное предприятие.

Информация о работе Капитальные вложения и их значение