Экономическая оценка кадрового потенциала предприятия

* собственная разработка

Для простоты анализа  возрастной состав персонала за 2008-2010 годы приведен на рисунке 2.22.

Рисунок 2.22

Динамика возрастной структуры персонала*

* собственная разработка

На основе данных таблицы 2.22 можно сделать заключение, что в 2008 г. наибольший  удельный вес в общей структуре персонала имеют работники в возрасте от 40 до 50 лет (48,84%). Причем работники до 20 лет на протяжении исследуемого периода вовсе отсутствуют. Возраст 30-40 лет имеют 13 работников, что составляет 30,23% от общей численности персонала. Число работников в возрасте 20-30 лет и старше 50 лет составляет 5 и 4 человека соответственно, причем их доля в среднесписочной численности персонала составляет 11,63% и 9,30%. Пенсионеров в 2008 г. на предприятии зарегистрировано в количестве 1 человека. Вышеуказанные данные свидетельствуют о том, что средний возраст персонала предприятия составляет примерно 40-50 лет, это отрицательно сказывается на деятельности предприятия. На это указывает, прежде всего, то, что людям данной возрастной категории сложнее адаптироваться к новым, постоянно изменяющимся условиям, им необходимо больше времени, чтобы освоить новую информацию, а также они, чаще всего, консервативны в своих взглядах и позициях, что препятствует внедрению новшеств в управлении и деятельности предприятия. На протяжении 2008-2010 годов на ОАО «Оршанский комбинат строительных материалов» наблюдается тенденция к уменьшению среднего возраста персонала предприятия, что должно оказать положительное действие на деятельность и результаты предприятия. В 2009 и 2010 годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-40 лет, их доля в общей численности персонала в 2010 г. по сравнению с 2009 г. возросла на 4,88%  и составила 31,78% и 34,68% соответственно. Одновременно, численность персонала, возраст которого составляет старше 50 лет (в том числе пенсионеры), в 2009 г. по отношению к предыдущему году резко возросла, причем темп роста составил 950,00% (2000,00%). Увеличилась также численность персонала в возрасте 20-30 лет с 5 человек в 2008 г. до 17 человек в 2009 г. В 2010 году предприятие продолжает уменьшение среднего возраста персонала. Соответственно происходит увеличение численности персонала в возрасте 20-30 лет и 30-40 лет (темпы роста соответственно равны 123,53% и 104,88%) и уменьшение – в возрасте от 40 до 50 лет (в том числе пенсионеры) и старше 50 лет на 12,12% и 18,42% (10,00%) соответственно.

Для полноты анализа половозрастной структуры персонала совместим  таблицы 2.21 и 2.22 в одну (таблица 2.23). Причем, так как на предприятии отсутствуют работники младше 20 лет, данную возрастную категорию из таблицы 2.23 исключим.

Таблица 2.23

Половозрастная структура  персонала*

Продолжение Таблицы 2.23

* собственная разработка

Анализируя таблицу 2.23, можно сделать следующий вывод: наибольший удельный вес в численности персонала в 2008 г., 2009 г. и 2010 г. занимают работники мужского пола 40-50 лет, работники мужского пола 30-40 лет и работники мужского пола 30-40 лет соответственно. В 2009 и 2010 годах доля мужчин старше 50 лет (в том числе пенсионеров) резко возросла по сравнению с 2008 г. и их численность составила 22 (14) человека и 25 (12) человек соответственно. Такая же тенденция в 2009-2010 годах наблюдается по отношению к женщинам в возрасте старше 50 лет (в том числе пенсионеров), их численность возросла в 16 (6) и в 6 (6) раз соответственно. Меньшую часть в общей численности персонала предприятия в анализируемом периоде составляют работники женского пола в возрасте от 20 до 30 лет. Причем их численность в 2008 г., 2009 г. и 2010 г. равнялась соответственно 1, 4 и 5 человек, что в общей структуре составляет 7,14%, 12,12% и 18,52%.

Проанализировав систему кадрового потенциала ОАО «Оршанский комбинат строительных материалов» показал, можно сделать вывод, что в целом кадровый потенциал неплохой, однако существует недостаточный уровень образования персонала, так как среднее специальное и высшее образование имеют менее половины численности работников. Также существует возможность повышения квалификационного состава предприятия. На это указывает тот факт, что численность работников V и VI разрядов относительно невелика. Следует отметить также, что для эффективности работы предприятия необходимо, чтобы доля пенсионеров из года в год снижалась и в итоге достигла своего минимального значения.

Таким образом, для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высококвалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.

ГЛАВА 3

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Проблема эффективности  использования трудовых ресурсов является одной из ключевых проблем как  в экономике страны в целом, так  и в экономике отдельного предприятия. Эффективность использования трудовых ресурсов  способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Можно выделить ряд традиционных методов, необходимых для повышения эффективности  использования персонала:

• совершенствование системы премий и оплаты труда, которое должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника;
• совершенствование работы с персоналом, которое предполагает обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест;
• внедрение информационных технологий, благодаря которым создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.;
• внедрение новейшей техники и технологии, инновации и модернизации производства;
• повышение квалификационного уровня работников;
• увеличение объема производства и реализации продукции;
• повышение мотивации персонала[12].

Однако, в связи со сложившейся  экономической обстановкой в  стране и мире, назрела необходимость  в разработке и внедрении совершенно новых способов и методов повышения  эффективности использования персонала  предприятия. Несомненно, новым и результативным является организационно-кадровый аудит. Организационно-кадровый аудит представляет собой экспертизу состояния дел в части  управления персоналом, включающую систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности  деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового  потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Технологию организационно-кадрового аудита предприятия можно представить в виде схемы (Рисунок 3.1) [14, с. 12].

Рисунок 3.1

Организационно-кадровый аудит  промышленного предприятия

Таким образом, можно сделать вывод, что организационно-кадровый аудит включает в себя организационный и кадровый аудит, в состав которого входит аудит кадрового потенциала, аудит ведения кадровой документации и аудит системы управления персоналом, основывающийся на показателях эффективности использования персонала.

Фундаментальной основой  аудита является анализ, позволяющий определить состояние, закономерности, тенденции развития системы управления персоналом. Организационно-кадровый аудит должен не просто проанализировать систему управления персоналом по отдельным элементам, а произвести ее диагностику во взаимосвязи, понять насколько кадровая составляющая соответствует развитию предприятия, способствует реализации его стратегии развития, поставленных целей и задач. Оценке при использовании организационно-кадрового аудита подвергаются три основных аспекта организационной реальности:

• процессы управления персоналом - направления деятельности предприятия по отношению к персоналу и те области формирования, использования и развития персонала, которые существенны для конкретного предприятия;
• организационная структура предприятия - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;
• качественные и количественные характеристики персонала.