Экономическая оценка кадрового потенциала предприятия

Министерство образования  Республики Беларусь

Учреждение образования

«Могилевский  государственный университет имени  А.А.Кулешова»

 

 

 

 

Экономическая оценка кадрового потенциала предприятия

Курсовая работа 
по экономике организации

студентки 3 курса, специальности экономика и управление на предприятии, ОДО, гр. ЭУП-091

 Виктории  Викторовны Вацуро

 Научный руководитель

   Старший  преподаватель 

   Ирина Викторовна  Васильева 

 

 

 

 

 

МОГИЛЕВ

2012г. 
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. Кадровый потенциал и методы его оценки………………….…..5

ГЛАВА 2. Экономическая оценка кадрового потенциала предприятия на примере ОАО «Оршанский комбинат строительных материалов»………...………8

2.1 Описание действующего  предприятия и  динамика основных экономических показателей за 3 года……………………………………………..….8

2.2 Экономическая  оценка отчетности предприятия  за 3 года………………14

2.3 Экономическая  оценка кадрового потенциала………………………..…..41

          ГЛАВА 3. Повышение эффективности использования персонала предприятия……………………………………………………………………….52

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……57

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………58

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….60

 

ВВЕДЕНИЕ

Развитие современной  экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции  обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.  В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации, то есть главная производительная сила общества. В современной практике управления трудовыми ресурсами большое значение имеют и такие понятия как кадры и кадровый потенциал. Кадры – это основной состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Категория кадровый потенциал значительно шире категории кадры. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сущность кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия. По мнению Журавлева П.В., Головачевой А.С. и других авторов, кадровый потенциал – это совокупные способности кадровых работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Актуальность изучения кадрового потенциала на предприятиях, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения.

Цель работы – проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования. Исходя из поставленной цели, формируются следующие задачи:

• изучить кадровый потенциал и методы его оценки;
• провести экономическую оценку кадрового потенциала предприятия на примере ОАО «Оршанский комбинат строительных материалов»;
• проанализировать пути повышения эффективности использования персонала предприятия.

Предмет исследования– кадровый потенциал предприятия.

Объект исследования – ОАО «Оршанский комбинат строительных материалов».

Методы исследования: системный анализ, научная абстракция, исторический и логический методы, метод сравнения, экономико-математические и статистические приемы анализа и другие.

Тема кадровый потенциал  предприятия и методы его оценки довольно широко и глубоко изучена  многими авторами.  Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как И. Метцнер, Т. Питере, Р.С. Смит, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Эренберг и другие, а также российские ученые: В.В. Адамчук, В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, П.М. Першукевич, И.П. Поварич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев и другие.

При написании курсовой работы использовались следующие документы: бухгалтерский баланс; отчет о  прибылях и убытках; отчет о движении денежных средств; отчет об изменение  капитала; отчет о целевом использовании  полученных средств и другие.

Новизна заключается в разработке и научном обосновании рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия.

 

ГЛАВА 1

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ И  МЕТОДЫ ЕГО ОЦЕНКИ

Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью  оборудования, а производительностью  его сотрудников. Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

Понятие «кадровый потенциал» не идентично  понятию «персонал» или «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Таким  образом, потенциал – это некие  возможности, включая скрытые. Кадровый потенциал может рассматриваться как в широком, так и в узком смысле. В широком смысле кадровый потенциал – это умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения прибыли либо достижения социального эффекта. Кадровый потенциал в более узком смысле – временно свободные или резервные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. [3, c.271]

Кадровый потенциал формируется  государством и управленческой структурой предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления. Поэтому возникает необходимость развития кадрового потенциала предприятия, который может быть как внешним, так и внутренним. Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу квалифицированного специалиста, если он обладает желанием раскрыть свой потенциал и опыт работы в родственных организациях. Такой кадровый потенциал необходим для развивающихся предприятий, ведущей целью которых является завоевание рынка, ориентация на быстрый рост и стремление стать лидером в своей отрасли. Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников предприятия. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал – это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация[11, c.165].

При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип  ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что  предприятие начинает значительно  опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых  услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава  предприятия, по своему профессиональному  и творческому потенциалу значительно  опережающего потенциал конкурирующего предприятия[2, c.217].