Функционирование рынка труда в условиях рыночной экономики

     Научно-техническая революция формирует особый рынок

высококвалифицированной рабочей силы. Для него характерны

высокое творческое содержание, самомотивация, основывающаяся на

высоком уровне образования, высокая стоимость рабочей силы,

приспособляемость ее к новым экономическим условиям. По прогнозам

европейских экспертов, работники самой высокой квалификации будут

самой мобильной  рабочей силой. Либерализация коммерческого

законодательства  и увеличивающееся жизненное  пространство для

компаний будут  стимулировать подвижность мелких и средних

компаний внутри ЕС. В этих условиях спрос на рабочую  силу высокой

квалификации  будет таким большим, что сюда устремятся эмигранты из

третьих стран.

     До  недавнего времени основными  поставщиками кадров высокой

квалификации  в США и западноевропейские страны были Индия,

Пакистан и  Египет. Эта тенденция в настоящее  время и в ближайшем

будущем измениться: произойдет переориентация в связи  с изменением

ситуации в  восточноевропейских странах и  в бывшем СССР. Сказанное

относится и к  представителям особого рынка труда - спортсменам,

артистам, музыкантам.

     В то же время, как уже отмечалось, иммигранты занимаются и

непрестижными тяжелыми и вредными работами. Эти рабочие  места

даже в периоды  кризисов при увеличении числа безработных  не

привлекают местное население.

     Государство довольно активно влияет на процесс миграции.

При оживление  производства допускается либерализация  импорта, при

спаде происходит его лимитирование. Регулируется не только

количество иммигрантов, но и профессиональная, квалификационная,

половозрастная  структуры и, конечно, продолжительность  проживания в стране

     В странах-импортерах сложилась система  государственных мер

регулирования миграции Оно включает в себя законодательство о

юридическом, политическом и профессиональном статусе,

национальные  службы миграции, а также межгосударственные

соглашения.

     На  межгосударственном уровне странами-участницами

Организации экономического сотрудничества и развития создана

служба, которая  координирует деятельность национальных

иммиграционных  управлений. Иммиграционная политика проводится

непосредственно через национальные службы эмиграции, которые

обычно создаются  при министерствах труда, юстиции  или внутренних

дел. Иммиграционные службы стран осуществляют функции  контроля

за въездом  в страну иммигрантов. Они выдают разрешения,

согласованные с  заявками предпринимателей на въезд  и работу, а также

определяет время  пребывания. Отметим, что регулирование

продолжительности пребывания осуществляется в разных странах по

разному. Для ФРГ, например, в основном характерна жесткая ротация

(пребывание от  одного года до трех-пяти лет  без приема семей). Для

Франции, Бельгии, Великобритании, наоборот, характерна семейная

иммиграция, приводящая к расширению внутреннего рынка. Для США,

Канады, Австралии, Новой Зеландии наиболее приемлемой оказалась

"ассимилированная  миграция", предусматривающая получение

гражданства после  определенного срока непрерывного пребывания. 
 
 
 
 
 
 
 

_{2. Практическая часть.}

1. _{Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.}

   _{К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и своевременность выполнения всех видов работ, эффективность использования оборудования. Машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.}

   Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

   Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ  сравниваются средние тарифные разряды  работ и рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической величине.

     Т_р = ( Т_р * КP_i ) / ( КР ),  Т_р = ( Т_р * VP_i ) / ( VP ), 

где Т_р – тарифный разряд (для продукции А принять средний тарифный разряд 3,2; для Б-3,3; для В-4,1 и для Г-4,3);

КР – количество (численность) рабочих;

VP_i - объем работ каждого вида.

средние фактические тарифные разряды работ:

Т_{р=(3,2*700+3,3*900+4,1*1 500+4,3*2 500)/5 600 = 3,96}

средние плановые тарифные разряды работ:

Т_{р=(3,2*800+3,3*1300+4,1*1700+4,3*2 800)/6 600=3,92}

Вывод: Фактический  средний тарифный разряд рабочих  ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к выпуску менее качественной продукции.

      Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности  и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

      Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     Коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр): 

               К_пр = N_пр / Р_ппп, 

     коэффициент оборота по выбытию (К_в): 

               К_в = N_у / Р_ппп, 

     коэффициент текучести кадров (К_t): 

               К_t = N_t / Р_ппп,

     коэффициент постоянства персонала предприятия (К_п):

                              

               К_п = N_п / Р_ппп,

     где N_np – количество принятого на работу персонала;

     N_y – количество уволившихся работников;

     N_t – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

     N_n – количество работников, проработавших весь год;

     P_ппп – среднесписочная численность персонала.

  Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

  Резерв  увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

     Р ВП = Р    КР *  ГВ_ф,

     Где  Р    ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

     Р    КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

     ГВ_ф – фактическая среднегодовая выработка рабочего. 

     Р ВП=23*0,03598=0,827 млн.рубл. 

2.Анализ  использования трудовых  ресурсов.

   Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. А также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.