Аттестация как особый вид оценки персонала

  Аттестация  не является самоцелью, т. е. организация  не должна проводить аттестацию ради аттестации. Целью ее проведения является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальной использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Таблица 1.

  Основные  цели аттестации

   Основными задачами аттестации являются:

• Определение соответствия работника занимаемой должности;
• Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
• Стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;
• Создание резерва кадров на выдвижение;
• определение необходимости повышения квалификации работников;
• внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

   Согласно  ст. 48 ФЗ «О государственной гражданской службе» основными задачами аттестации государственного гражданского служащего являются:

1. формирование кадрового состава государственной гражданской службы РФ;
2. повышение профессионального уровня гражданского  служащих;
3. решение вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы в государственном органе;
4. решение вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

      Глава 3. Этапы организации аттестации

     Организация аттестации работников проходит в три  этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.

Содержание  работы на каждом этапе имеет свою специфику, которая определяется задачами, решаемыми работниками, отвечающими за подготовку и проведение аттестации руководителей и специалистов.

      3.1. Подготовка к проведению  аттестации.

   Аттестации  должна предшествовать необходимая  подготовительная работа, которая состоит  из следующих этапов:

• Организации разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации;
• Разработки и утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации;
• Определения и утверждения состава аттестационной комиссии;
• Подготовки необходимых документов на аттестуемых работников.

   Важным  и ответственным этапом подготовки к проведению аттестации является информационно  – разъяснительная работа среди  работников организации, подлежащих аттестации. Руководитель организации, специалисты отдела кадров, руководители структурных подразделений, члены аттестационной комиссии должны разъяснить каждому аттестуемому работнику цель и порядок проведения аттестации, информировать его о конкретных сроках ее проведения, а также о возможных кадровых решениях по результатам аттестации

   Как правило, график проведения аттестации разрабатывается кадровой службой (отделом кадров) организации и  утверждается руководителем организации.

   В графике указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов и т. п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.

   В ходе подготовки к аттестации руководителем  организации, в которой производится аттестация, издается приказ, в котором  определяются конкретные сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных подразделений, определенным специалистам (юристу, специалисту по кадрам и др.) по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

   Не  позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего  аттестации.

   Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника (руководителем структурного подразделения). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности.

При последующих  аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.

   Обратим внимание на то, что работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее  чем за две недели (за неделю –  для федеральных госслужащих) до начала аттестации, ознакомлен с подготовленными  на него материалами, в том числе и характеристикой.

   В случае его несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о  своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой.

      3.2.Проведение  аттестации и принятия  решения по ее  результатам

   Проведение  аттестации включает в себя несколько  этапов:

• оценку соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификации выполняемой им работы;
• оформление результатов аттестации;
• ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений;
• разработку планов мероприятий по итогам аттестации.

   Аттестация  проводится после окончания всех необходимых подготовительных мероприятий. В любом случае аттестации предшествует внимательное изучение аттестационной комиссией всех представленных на аттестуемого работника материалов, в том числе служебной характеристики, составленной непосредственным руководителем аттестуемого, аттестационного листа предшествующей аттестации.

   Аттестация  проводится в присутствии аттестуемого работника. В случае неявки на заседание  аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

   Как правило, на заседание аттестационной комиссии приглашается руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

   Аттестационная  комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого работника и в случае необходимости – его непосредственного руководителя о служебной деятельности работника.

   Обсуждение  профессиональных и личностных качеств  аттестуемого применительно к его  должностным обязанностям и полномочиям  должно быть объективным и доброжелательным.

   В целях объективного проведения аттестации аттестационная комиссия после представления  аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, и его заявления о несогласии с представленной характеристикой может перенести аттестацию сотрудника на очередное заседание комиссии .

   Оценка  профессиональной деятельности аттестуемого работника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением организации (предприятия) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться квалификация, знания, умения, профессиональные навыки, способности и другие качества аттестуемого, которые в конечном счете обуславливают конечные результаты их работы. Поэтому эффективность проведения аттестации непосредственно связана с объективной оценкой результатов труда аттестуемых работников. Оценка результатов деятельности при аттестации работника основана на измерении его вклада  в достижении поставленных перед организацией (предприятием) целей.

   Кроме указанных качеств, при оценке служебной  деятельности аттестуемого должны учитываться  уровень образования, опыт работы, повышение  квалификации и переподготовка, а  также в отношении соответствующей  группы должностей организаторские  способности.⁸

      3.3. Подведение итогов  аттестации

   Аттестационная  комиссия дает свое заключение по следующим  вопросам:

• может ли работник быть включен в состав кадрового резерва,
• в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю,
• необходимость обучения и повышения квалификации,
• кадровые перемещения,
• вопросы заработной платы.

   Проведение  аттестаций преимущественно для  принятия административных решений (понижение  в должности, увольнение, лишение надбавок к зарплате и премий и др.) и игнорирование задач, связанных с более полным использованием человеческих ресурсов организации и с развитием работников может сделать недостаточными многие из тех потенциальных выгод, которые руководство могло бы получить от аттестации.

   Основной  смысл оценки эффективности работы персонала состоит в том, чтобы  на ее основе руководители имели возможность  определить, в какой степени рабочие  результаты подчиненных соответствуют  установленным требованиям, а организация  могла создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволяли бы максимально использовать потенциал человеческих ресурсов организации. Организация не может использовать имеющиеся в ее распоряжении человеческие ресурсы эффективно, не имея в своем распоряжении системы оценки эффективности труда работников, которая на регулярной основе используется при проведении итогов.

   Характеристики  успешной аттестации

• она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.
• Это составная часть системы управления персоналом.
• Руководитель действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор или судья, выносящий приговор.
• Она нацелена скорее на то, чтобы выяснить, что следует сделать в будущем для улучшения работы и повышения эффективности, чем на то, что было сделано плохо в прошлом.⁹