Сущность и процедура аттестации персонала

Сущность и процедура аттестации персонала

 

Выполнила Быкова Е.М.

г. Североуральск

гр. БУ-21zСС

  
 
 
 
 
Аттестация персонала (оценка соответствия  
занимаемой должности) - процедура  систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и  
локальными нормативными документами компании.

 

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. 

  
 
 
 
.  
  
 

 

Аттестация может носить очередной (регулярный), внеочередной характер.

 

 

 

 

Аттестация может быть обязательной и добровольной.

 

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии в организации) и должны быть заблаговременно доведены до сведения аттестуемых работников.  
 
Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.  
 

В российской практике сложились три типа  аттестации по принадлежности к сферам  деятельности персонала: аттестация государственных  служащих, аттестация научных и научно -  педагогических работников и аттестация персонала  организаций основного звена управления.

 

Типы аттестации (оценки):  
   
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)   
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.   
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

Основные цели аттестации

 

Основные	1. Оценка  результатов труда сотрудника.  2. Определение соответствия их занимаемой должности.  3. Выявление недостатков в уровне подготовки.  4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка  совместимости с коллективом (умение  работать в команде, лояльность  организации, работодателю и руководству)  2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.  3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение  управления персоналом и повышение  эффективности кадровой работы.  2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение  круга работников и перечня  должностей, подлежащих увольнению  или сокращению.   2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

  
Основными задачами аттестации являются: 
- определение соответствия работника занимаемой должности; 
- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника; 
- стимулирование роста постоянной компетенции работников организации; 
- создание резерва кадров на выдвижение; 
- определение необходимости повышения квалификации работников; 
- внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу. 
 
 
 
 

 

 

 

 

Этапы организации аттестации

Организация аттестации работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

 

Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ.

  
Подготовка к проведению аттестации.  
Этапы подготовительной работы :  
- организации разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации; 
- разработки и утверждения графика и конкретных сроков проведения аттестации; 
- определения и утверждения состава аттестационной комиссии; 
- подготовки необходимых документов на аттестуемых работников(заявление, характеристика, аттестационный лист).  
В случае несогласия с представленной характеристикой аттестуемый работник вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, а также соответствующее заявление о своем несогласии с данной на него характеристикой.(за 2 недели до аттестации)  
 
 
 

 

 

Проведение аттестации и принятия решения по ее результатам  
Проведение аттестации включает в себя несколько этапов: 
- оценку соответствия квалификации работника требованиям, предъявляемым к квалификации выполняемой им работы; 
- оформление результатов аттестации; 
- ознакомление аттестованного работника со всеми итоговыми материалами по его аттестации и принятие соответствующих кадровых решений; 
- разработку планов мероприятий по итогам аттестации. 
 
 
 
 

 

 

Подведение итогов аттестации  
Аттестационная комиссия дает свое заключение по следующим вопросам: 
- может ли работник быть включен в состав кадрового резерва, 
- в чем резерв повышения эффективности труда данного работника и что можно в этой связи рекомендовать работнику и его руководителю, 
- необходимость обучения и повышения квалификации, 
- кадровые перемещения, 
- вопросы заработной платы. 
 
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.  
 

 

 

Характеристики успешной аттестации

- Она проводится в соответствии с четко определенными целями, которые должны быть достигнуты в итоге.

- Это  составная часть системы управления  персоналом.

- Руководитель  действует скорее как советчик, консультант, помощник, чем как прокурор  или судья, выносящий приговор.

- Она  нацелена скорее на то, чтобы  выяснить, что следует сделать  в будущем для улучшения работы  и повышения эффективности, чем  на то, что было сделано плохо  в прошлом.

 

 

Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда.