Антикризисное управление персоналом предприятия

      • что мне было известно о подобных договорах (деятельности) до получения  предложения?

      • какова моя личная выгода от выполнения договора?

      • какие принципиальные недостатки есть в договоре?

      2. Патерналистское - Я:

      • как договор отвечает принятым мною этическим нормам?

      • как договор вписывается в  этические рамки, принятые в моем ближайшем (групповом) окружении?

      3. Приспосабливающееся ученик - Я:

      • какие явные сомнения вызывает у  меня договор?

      • насколько влияют на выполнение договора мои опасения и предрассудки, а  также общепринятые предрассудки в  данной области?

      • в каких собственных действиях по выполнению договора я неуверен?

      4. Свободное ученик - Я:

      • что привлекательно в договоре на первый взгляд? О что эмоционально затрагивает меня (по отношению к  договору)?

      • что может доставить удовольствие (в договоре)? О что относительно договора подсказывает мне сердце и интуиция?

      После классификации и обработки информации состояние специалист - Я должно снова проанализировать преимущества и недостатки договора и сформулировать окончательное решение вопроса о заключении договора.

      Может показаться, что такой анализ потребует много времени. Однако он способствует всесторонней оценке решения относительно договора с открытой и честной позиции личности. Это укрепит самосознание человека и обязательно будет воспринято окружающими как психологический авторитет. ("Это тот человек, за которым мы как за каменной стеной. Он всегда знает, что делает и ошибается очень редко".) Кроме того, указанный анализ проводит фильтрацию эмоциональных состояний человека и пресекает поспешные решения "сгоряча".

      Определенная дисциплина и практика в области трансактного анализа договоров и соглашений сведут в конце концов к минимуму время, затрачиваемое на принятие решения по договору. Это время всегда будет меньше времени, затраченного на исправление ошибок в выполнении взаимных соглашений [12.C.17].

      До  сих пор в данном разделе мы предполагали наличие общих тенденций  в поведении и взглядах у партнеров  по общению. Это случается нередко, и коллективы с таким стилем общения  превращаются в самый эффективный  вид организации людей — команду. Однако в большинстве случаев процесс общения представляет собой столкновение различных мнений, критериев и опыта. Целью такого общения становится только стремление отстоять собственную правоту. В результате нарушается нормальное общение, не выполняются соглашения и могут разрушиться связи с партнерами по бизнесу.

      Создавшуюся ситуацию можно рассматривать с  двух точек зрения: с точки зрения обращенности к партнеру (внешней  по отношению к ситуации) и с  точки зрения внутренних исходных параметров(внутренней личностной составляющей ситуации).

      Обращенность  к партнеру мы уже рассматривали. Рассмотрим теперь внутренние исходные параметры. Они закладываются постепенно с помощью воспитания и не являются в полной мере сознательным ограничителем.

      Ограниченные параметры восприятия мира можно расширить при наличии желания обучаться и совершенствоваться и при стабильной внутренней позиции. Это сможет сделать только тот, кто сознательно проявляет терпимость и внимание к собеседнику и считает, что другое мнение имеет право на существование. Адекватное восприятие чужих взглядов расширяет горизонт собственных и сближает партнеров между собой. Результатом такого сближения часто становятся удачные сделки и проекты, быстро выполненные задания и др., приносящие, кроме экономического эффекта, чувство глубокого удовлетворения и радости от общения.

      Различия  в восприятии мира часто бывают радикальными, как радикальны системы воспитания в разных семьях. Поэтому не следует  пытаться "переломить" точку зрения собеседника, "давить" его красноречием и ради этого спорить в какой бы то ни было форме.

      Понять  другого человека за короткое время  помогает один из самых эффективных  атрибутов общения — практика активного слушания.

      Активное  слушание можно рассматривать с  разных точек зрения, но в практике трансактного анализа под этим определением подразумевается активный анализ исходных позиций собеседника, во время которого активизирует состояние специалист - Я и запоминается деловая информация. Время от времени резюмируются накопленные сведения и проверяются с помощью собеседника после слов: "Если я вас правильно понял, то вы имели в виду следующее".

      Если  собеседник действительно правильно  понят, то можно считать, что исходные позиции двух лиц сближаются, а  если он понят неправильно, то сам внесет коррективы. Параллельно с этим, по мере возможности, активизируется и состояние ученик - Я для эмоционального восприятия собеседника и отражения собственных эмоциональных реакций на общение.

      В результате в течение всего разговора  сохраняется высокая заинтересованность в предмете обсуждения, укрепляется эмоциональная связь между собеседниками, которые получают удовольствие от общения, сокращается время принятия решений и значительно повышается их качество. Активное слушание показывает высокую степень обращенности.

      Если  во время активного слушания внимание собеседников постепенно рассеивается или появляются эмоциональные критические  замечания, значит активизировались остальные  эго-состояния сознания. В этот момент потребуются определенные усилия, чтобы перевести возникшие реакции в состояние специалист - Я и восстановить процесс активного слушания.

      Во  время спора активное слушание —  незаменимый метод гашения эмоционального накала и активизации состояния  специалист - Я во всех его участниках, так как показывает спорящему, что его воспринимают всерьез. Таким образом, спор трансформируется, в быстро протекающую дискуссию, решения которой легко осуществимы, потому что приняты всеми участниками дискуссии. В заключение — несколько рекомендаций для тренировки навыков проведения трансактного анализа:

      • после появления желания изменить сложившийся стиль общения, необходимо осознать свою персональную ответственность  за поведение в целом и за конфликты  и ошибки в частности;

      • единственное, что потребуется в  большом количестве, так это терпение, так как изменения наступят не ранее, чем через 1,5—2 недели;

      • приступая к тренировкам по активизации  состояний, следует проанализировать все конфликтные и негативные ситуации в общении, не только на рабочем  месте, но и в жизни вообще, в целях определить долю своей ответственности, свои оправдания и объяснения, свое бездействие, альтернативные варианты поступков и способ запоминания полученной информации;

      • для тренировки надо выбрать один пункт и переходить к следующему только после полного восприятия сознанием этого пункта;

      • чтобы удержаться на новой линии  поведения, радуйтесь, если вам удается  хоть немного пробыть на этой волне;

      • подшучивайте над собой, если сползаете  к старому поведению; ловите себя на психологических уловках, помогающих поведению оставаться без изменения;

      • время от времени представляйте  себе свой новый стиль общения  как можно более живо и красочно — подсознание запомнит эту картину  и будет стараться регулировать ваше поведение по заданному образцу, даже без вашего участия;

      • спокойно относитесь к реакции окружающих.

      Предложенные  психологические рекомендации и  выводы трансактного анализа принесут ожидаемый эффект при грамотном  и умелом применении на практике.

      Однако  при неправильном использовании  трансактного анализа могут иметь место некоторые негативные явления. Поэтому следует сделать следующее предупреждение.

      У трансактного анализа, при всей его  пользе, есть ряд качеств, способных  принести существенный вред общению  в организации. Во-первых, это наличие ролей с определенными названиями, которые, по глупости или недоброму умыслу, могут превратиться в обидные ярлыки для сотрудников. Во-вторых, это сам язык трансактного анализа и его терминология, которые могут задевать гордость или чувство собственного достоинства сотрудников: не всем приятно слушать о себе, как о ребенке, или узнать, что основная черта поведения — эмоциональность. И, в-третьих, практика трансактного анализа при сильном увлечении им значительно затрудняет обычное общение, так как акцентирует психологические игры в поведении окружающих, которые ранее были для вас естественны. Такое положение сильно действует на нервы и постепенно вызывает раздражение жизнью. 
 
 

      Заключение

     Подводя  итоги,  можно сказать, что основной  задачей кадровой  службы любой организации является  осуществление такой кадровой  политики,  чтобы она максимально способствовала  повышению эффективности деятельности  предприятия.  Очевидно,  что это потребует немалых усилий  со  стороны менеджеров  по  персоналу,  но  результат стоит усилий.  Поэтому руководитель,  который осуществляет  эффективное управление  персоналом,  умело использует  различные методы  стимулирования  труда,  а также старается соединить судьбы  работников  и организации в единое  целое,  скорее  всего  добьется  больших  успехов,  чем  руководитель,  считающий  «по  старинке»,  что  организация – это  механизм,  а  работники – его  винтики.

     Во  второй  главе  была  освещено  кадровое  управление  ЗАО «Клевер».  В компании  применяются  различные  программы,  помогающие  сотрудникам  компании  ускорить  профессиональный  (карьерный)  рост.  Существуют  также  программы  мотивации  сотрудников. 

      Однако  следует отметить, что в современных  условиях, когда потребность в  новых знаниях быстро возрастает, а полученная информация быстро устаревает, чтобы в большей мере повысить квалификацию работника, необходим длительный срок. Однако это ведет к увеличению затрат на обучение. Поэтому необходимо найти такие пути решения этой проблемы, чтобы, не снижая качества обучения, добиться уменьшения его сроков.

      Учеба должна не только дать хозяйственным  руководителям теоретические знания, но и привить им организационные  навыки управления. Поэтому центрам  подготовки кадров необходим преподаватель, не только владеющий теорией и обладающий мастерством лектора, но и хорошо знающий производство, практический знакомый с характером той обширной информации, с которой сталкивается хозяйственный руководитель. Преподаватели, занимающиеся подготовкой хозяйственных руководителей, должны владеть современными методами обучения и, что очень важно, иметь склонность к проведению исследований в области совершенствования управления. В школах управления или других центрах подготовки  преподаватели не только учат, но и учатся сами.  Они обобщают ценные идеи в области управленческой теории, систематизируют опыт, развивают те или иные теоретические проблемы управления. На это способны лишь самые высококвалифицированные преподаватели, поэтому необходима специальная подготовка преподавателей для обучения и повышения квалификации руководящих кадров. 

      В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  управление кадрами в   компании  занимает  важное  место в политике  организации.  Она продуманна  и стратегически ориентирована.  У сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно. 

Список  литературы

1. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2002.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000.
4. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000.
5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е издание. – М.: ТОО "Остожье"; Мн.: "Новое знание", 2003.
6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2004.
7. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: "Дело ЛТД", 2001.
9. Николаева И.П. «Экономика в вопросах и ответах: учеб. пособие». – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.
10. Октябрьский П.Я. «Статистика: Учебник». – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.
11. Остапенко Ю.М. «Экономика труда: Учеб. пособие». – М.: ИНФРА-М, 2006.
12. Общая теория статистики: Статистическая методология в изучении коммерческой деятельности: Учебник / Под ред. О.Э. Башиной, А.А. Спирина. -М.: Финансы и статистика, 2000.
13. Основы экономической теории. Учебно-методическое пособие. Тема 8: Рынок труда. Распределение доходов // Вопросы экономики. № 1, 2007.
14. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. – М.: Издательство "Экзамен", 2002.
15. Российский статистический ежегодник. - М.: Финансы и статистика, 2001.
16. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 2001.
17. Управление и проблема кадров. – М.: Экономика, 1998.
18. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 2001.
19. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003.
20. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2001.
21. Немова Л. К. Рынок труда // ЭКО. № 6, 2006.
22. Сиденко А.В., Попов Г.И., Матвеева В.М. Статистика: Учебник. - М.: Дело-Сервис, 2000.
23. «Экономика Приднестровья» № 4, по ред. А.В. Кривенко 2007 г.