Антикризисное управление персоналом предприятия

    Рис. 3.1 Организационная структура предприятия 

      Учет  кадров на предприятии осуществляет отдел делопроизводства.  Делопроизводство (или документационное обеспечение управления) – это отрасль деятельности, обеспечивающая документирование (запись информации на различных носителях по установленным правилам) и организацию работы с официальными документами.

      Информация, содержащаяся в документах организации, имеет важное значение для функционирования организации в целом. Кадровая документация имеет свои особенности, т.к. она  связана не только с деятельностью  организации, но и со многими фактами  деятельности общества в целом.

      Одной из наиболее важных функций кадровой службы организации является документирование трудовых правоотношений. В состав документации, оформляемой в кадровой службе, входят документы различного функционального назначения: первичные  учетные документы, распорядительные, личные и т.д.

      Главный  принцип  кадровой  политики - эффективный  труд,  личный  вклад  каждого  в  общее  дело  должны  достойно  оцениваться. 

      Приходящих  на  работу  вчерашних  выпускников  вузов  и  профессиональных  училищ  сотрудники  фирмы  сразу  окружают  заботой  и  вниманием.    Ведь  от  того,  кем  они  станут,  зависит  будущее  компании.  Специально  для  них  существует  программа  «молодой  специалист»,  ориентированная  на  адаптацию  молодых  сотрудников  к  новой  для  них  обстановке,  на  их  обучение  и  развитие.  Для  работников  среднего  и  низшего  звена  организован  институт  «мобильного  персонала» - ротации  наиболее  перспективных  сотрудников,  «пробующихся»  на  разных  участках  работы.  А  те  из  них,  кто  обладает  потенциалом  лидера,  целенаправленно готовятся  на  повышение  в  рамках  программы  «кадровый  резерв».

      И,  конечно,  фирма  не  забывает  ветеранов,  тех,  кто  десятки  лет  назад  создавал  основу  будущего  ЗАО «Клевер».  Как отмечают  специалисты,  сегодня с уверенностью  можно говорить,  что в ЗАО «Клевер»  сложился  уникальный  интернациональный коллектив профессионалов.  Опыт  международных корпораций,  привнесенный  в компанию  менеджерами ведущих западных  фирм,  в  сочетании  с  профессионализмом  и  энергией  наших сотрудников делают  ЗАО «Клевер» одной  из  самых  прогрессивных  компаний.

      В  области  управления  персоналом  ЗАО «Клевер»  решает  следующие задачи:

• создание  рабочей  обстановки, основанной  на  открытости  и взаимном  уважении  и способствующей  раскрытию способностей  каждого сотрудника;
• развитие  системы  мотивации  персонала,  позволяющей  каждому  сотруднику  рассчитывать  на  карьерный  рост  и  вознаграждение,  соответствующие  его  профессиональному  уровню  и  личному  вкладу  в  дело компании;
• социальная  защита  сотрудников;
• предоставление  сотрудникам  возможности  обучения  и  повышения  квалификации.

      Компания  уделяет  особое  внимание  работе  с  молодыми  специалистами – будущему  ЗАО «Клевер».

      Молодыми  специалистами  считаются  сотрудники,  работающие  в  компании  первые  три  года  после  окончания  высшего  или  профессионального  учебного  заведения.  В  настоящее  время  в  компании  действует  единая  программа  привлечения  молодых  специалистов.  Компания  старается  заранее  находить,  оценивать  и  отбирать  перспективных  выпускников  вузов.

      С  первого  дня  работы  в  ЗАО «Клевер»  молодых специалистов  окружают  вниманием и заботой.  За  ними  закрепляются  наставники  из  числа  опытных  специалистов.  Кроме  того,  адаптироваться  в  новых  условиях  помогают  и  Советы  молодых  специалистов,  которые  существуют  на  всех  предприятиях,  входящих  в  компанию.

      Критерии  отбора  молодых  специалистов:

• профессиональная  компетентность;
• коммуникабельность;
• инициативность,  новаторство;
• ориентированность  на  карьеру  и  развитие;
• способность  к  обучению;
• мобильность;
• владение  компьютерными  программами;
• владение  английским  языком  (преимущество).

Основные  направления  работы  с  молодыми  специалистами:

• специальные  программы  обучения  и  развития;
• ссуды  на  приобретение  жилья;
• закрепление  Наставника;
• региональные  конференции;
• слет  молодых  специалистов;
• деловые  игры;
• организация  досуга.

      Кадровый  резерв – высококвалифицированные  сотрудники  компании,  имеющие  выраженный  лидерский  потенциал  и  готовые  к  занятию  более  высоких  должностей.

      Кадровый  резерв  создается  для  выдвижения  на  каждую  руководящую  должность  в  целях  обеспечения  целенаправленной  и  систематической  подготовки  квалифицированных  руководящих  кадров,  организации  должностного  и  профессионального  продвижения  перспективных  специалистов  компании.

      Планирование  развития – подготовка  для  дальнейшего  управленческого  (профессионального) роста.  Кандидат,  утвержденный  в состав  кадрового резерва,  составляет  план  индивидуального развития  на  период  до  3 лет,  который утверждается  непосредственным  руководителем.

      Развитие  – выполнение  запланированных  мероприятий,  конкретных задач по  совершенствованию теоретических и практических  профессиональных  (управленческих)  знаний  и навыков.

      Контроль  за  выполнением  запланированных  мероприятий  осуществляется  непосредственным  руководителем  кандидата  и  Кадровой  службой,  а итоги выполнения  плана индивидуального развития  подводятся  ежегодно  с составлением  заключения  о персональном  развитии  и рекомендациями  об  оставлении  (исключении)  из  кадрового резерва.

      Мобильный  персонал – высококвалифицированные  специалисты,  преданные корпоративным интересам и готовые реализовывать стратегию и тактику компании  в любом регионе ее  присутствия.  Включение в состав  мобильного  персонала – прекрасная  возможность для сотрудника  заявить о себе,  попробовать  свои  силы  в  новом  качестве  и  новых  условиях,  ускорить  свое  профессиональное  и  карьерное  развитие.

      ЗАО «Клевер» содействует  профессиональному  росту  и  служебному  продвижению  сотрудников,  состоящих  в  резерве  мобильного  персонала  путем  предоставления  им  приоритетного  права  на  занятие  вышестоящих  вакантных  должностей,  прохождение  стажировок  на  передовых  производствах  и  в  зарубежных  компаниях,  включение  в  различные  программы  обучения  и  развития. 
 

      3.2 Оценка управления персоналом ЗАО «Клевер»

      Основу  системы работы с кадрами на ЗАО  «Клевер» представляет четкая координация  и плановость на всех уровнях управления. Плановость в работе с кадрами  управления предусматривает как  текущее, так и перспективное  планирование основных направлений работы с кадрами на любом уровне управления и в каждый данный промежуток времени. Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах управления, как по численности, так и по количественному составу и источникам ее покрытия, определить оптимальную численность и структуру резерва руководящих хозяйственных кадров.

      Потребность в кадрах управления в отраслях промышленного  производства не остается постоянной. Она изменяется под влиянием разнообразных  факторов. Увеличивается потребность в специалистах, прежде всего в связи с ростом масштабов производства, повышением его технической оснащенности и ростом общей численности работников. Особое значение имеет изменение структуры производства. Известно, что для промышленного производства в последнее время свойственно первоочередное развитие отраслей, характеризующихся высоким удельным весом производства новых машин и оборудования, быстрым изменением номенклатуры выпускаемой продукции.  Очевидно, что повышение удельного веса этих отраслей в общей структуре промышленного производства вызывает рост потребности в специалистах. Увеличение потребности в специалистах связано также с решением задач интенсификации производства и повышения его эффективности.

     Одним из важнейших факторов, определяющих постоянный рост потребности в кадрах управления на ЗАО «Клевер», и в первую очередь в квалифицированных специалистах в отраслях промышленного производства, является научно-технический прогресс. Появление новых научных открытий, новой техники и технологии, новых форм организации труда, необходимость их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение их в производство, а также усиление технического руководства производством – все это обуславливает увеличение численности квалифицированных специалистов.

      На  изменение потребности в специалистах и хозяйственных руководителях  большое внимание оказывают организационная  структура управления производством  и уровень рациональной организации  их труда. Чем совершеннее структура  управления и чем более рационально используется труд специалистов и хозяйственных руководителей во всех звеньях управления в отраслях промышленного производства, тем меньшее количество их требуется для выполнения соответствующих управленческих функций.

      Планирование отраслевой системы работы с кадрами, и в частности планирование кадрового потенциала отрасли на ЗАО «Клевер», тесно связано с другими разделами планов развития отрасли: производства продукции; по труду и заработной плате; по капитальному строительству.

      План выпуска продукции на ЗАО «Клевер» определяет специализацию, кооперирование и комбинирование производства, в свою очередь влияющих на структуру производства. От структуры производства зависит количество работающих в отрасли специалистов и хозяйственных руководителей. Планом по труду и заработной плате устанавливается фонд заработной платы в отрасли, определяется потребность предприятий в рабочей силе, в том числе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в специалистах и хозяйственных руководителях. План развития науки и техники предусматривает внедрение в отрасли вычислительной техники, создание АСУ, освоение передовых методов и научной организации труда, что влияет на формирование кадрового потенциала отрасли.

      Совершенствование методологии планирования потребностей отрасли в кадрах управления на ЗАО «Клевер» заключается в усилении его взаимосвязи с другими разделами отраслевого плана, и в первую очередь с планом развития науки и техники.

      При планировании кадрового состава  отраслей промышленного производства определяются текущая и перспективная потребность в управленческих кадрах. Текущая потребность в специалистах и хозяйственных руководителях устанавливается на основе штатного расписания, номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами, и данных о численности практиков, работающих на этих должностях.

      Значительно сложнее определить на ЗАО «Клевер» перспективную потребность в  кадрах управления. При этом руководствуются  общим объемом работ, выполняемых  кадрами управления. Объем этой работы изменяется и усложняется по мере развития самого производства. Очевидно, что перспективные потребности в кадрах управления могут быть установлены только на основе планов развития соответствующих отраслей промышленного производства. При расчете учитываются увеличение объемов производства, технические и организационные изменения в производстве и в системе управления. 
 

     3.3 Мероприятия по  улучшению работы  с персоналом

      Рассмотрим  организационные рекомендации, связанные  с построением организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные.

      Названия  должностей должны давать повод для  гордости работникам, их занимающим. При  этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

      Если  руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько  человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

      В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.