Антикризисное управление персоналом предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 
 

Введение…………………………………………………………………………..3 

Глава 1. Персонал – сущность, значение и методы планирования

1.1 Персонал – понятие,  состав, структура  …………………………………..5

1.2 Планирование численности  персонала…………………………………...8

1.3 Управление кадрами  на предприятии…………………………………..12 

Глава 2. Управление персоналом в кризисной ситуации

2.1 Управление организационными  изменениями в  условиях кризиса...19

2.2 Российский опыт  управления персоналом  в условиях кризиса……..25 

Глава 3. Оценка управления персоналом на ЗАО «Клевер»

3.1 Технико-экономическая  характеристика предприятия………………33

3.2 Оценка управления  персоналом………………………………………….41

3.3 Мероприятия по  улучшению работы  с персоналом…………………...43 

Заключение……………………………………………………………………...56 

Список  литературы…………………………………………………………….58 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      Термин  «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что  причина его появления заключается  в реформировании российской экономики  и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Но название названием, а суть его вызывает большие дискуссии. Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет.

      Однако  наступление кризиса определяется не тем, какими понятиями мы оперируем, а реальными тенденциями развития производства и экономики в целом, потребностями их периодической  реконструкции. А глубина и характер кризиса зависят от управления, т. е. возможностей при решении проблем предвидеть и смягчать кризисы, использовать их во благо развития.

      Элементарная  задача фирмы, попавшей в кризисную  ситуацию, - снизить расходы. В докризисной ситуации на большинстве предприятий наблюдалась избыточность персонала. В условиях кризиса сокращение его численности становится острой необходимостью. Нужен взвешенный, рациональный подход при увольнении персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Прямолинейные действия нередко приводят к плачевным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и связанное с этим ухудшение качества труда. И не интересы фирмы, а поиск другой работы становится главным для работника.

Практика  показывает, что важным фактором, который  может способствовать осуществлению  эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы, что и определяет актуальность выбранной темы.

    Целью данной работы является рассмотрение  управления персоналом условиях кризиса, причин возникновения кризисных ситуаций.

    Задачи  работы:

1. Рассмотреть теоретические подходы к проблеме управления персоналом в условиях кризиса;
2. Раскрыть современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса;
3. Рассмотреть управление персоналом на примере конкретного предприятия.
4. Предложить способы повышения эффективности управления персоналом предприятия.

      Глава 1. Персонал – сущность, значение и методы планирования 

      1.1 Персонал – понятие,  состав, структура 

     Персонал  предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.

     Персонал  фирмы и его изменения имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики [12.C.17].

     Количественные  характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

     Важным  элементом производительных сил  являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал [2.C.72].

     Термин  «трудовые ресурсы» был введен в  науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиним. Этот термин употребляли его как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, которые являются значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы в сфере общественно полезной деятельности.

     Кадры - это штатные квалифицированные  работники с определенной профессиональной подготовкой, которые имеют специальные знания, трудовые навыки или опыт роботы в выбранной сфере деятельности. Термин «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих — специалистами или рабочими высокой квалификации и стажем работы на данном предприятии. 
Определение «персонал» является наиболее целесообразным на уровне организации, так как определяет личный состав организации, который работает по найму и характеризуется определенными признаками. Основными из которых является:

     - трудовые взаимоотношения с работодателем, как правило, оформляются трудовыми договорами;

     - владение определенными качественными характеристиками, сочетание личностных и организационных целей.

     Следовательно, персонал — основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Персонал организации характеризуется количеством, структурой, профессиональной пригодностью и компетентностью. Количество персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, уровнем их механизации, автоматизации и компьютеризации. Эти факторы определяют нормативное количество работающих, которого в производственных условиях практически не бывает. Поэтому более объективной характеристикой количества персонала считается среднесписочное количество, то есть количество работников, что официально работают в организации на данный момент. 
В списковое количество персонала на определенную календарную дату включают всех работников, и тех, кого приняли в этот день, и исключают всех освобожденных в этот самый день. В составе спискового количества выделяют три категории работников:

     - постоянные, которые работают в данной организации больше одного года на основе контракта или на бессрочной основе;

     - временные - на 2-4 месяца;

     - сезонные - на выполнение сезонных работ сроком до 6 месяцев.

     В списковую численность не включаются лица, которые работают за совместительством, приглашенных к разовым и специальным работам, направленным на обучение с отрывом от производства. 
 

      1.2 Планирование численности  персонала

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
3. удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучесть кадров;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать

     представление о количественном и структурном  состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия [19.C.89].

     При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

     Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая  потребность в рабочих тех  или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле: