Антикризисное управление персоналом предприятия

="justify">                Т_г

     Р_р= ----------,                      (1.1)

               Ф_з

     где Р_р – требуемая численность рабочих, чел;

     Т_г – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

     Ф_з – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     В явочный состав входя те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального  хода производства. В списочную численность  включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала  предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

     Количественное  соотношение между явочными и  списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение  эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

     Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

     Среднесписочная численность работников находится  по формуле (1.2)

                                                       Т_от+Т_неяв+Т_цп

                                           Р_сп =----------------------------,                  (1.2)

                                                                  Д_к

     где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

     Т_неяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

     Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн;

     Д_к – количество календарных дней в расчетный период.

     Среднее явочное число рабочих находим  по формуле (1.3)

                              Т_от + Т_цп

     Р_яв = Р_сп –   -------------------,                   (1.3)

                                    Д_р

     где Д_р – количество календарных дней в расчетный период.

     Среднее число фактически работавших находим  по формуле (1.4)

                  Т_от

     Р_ф = ------------                         (1.4)

                  Д_р

     Одной из причин динамики численности персонала  служит текучесть кадров. Различают  общий оборот рабочей силы О_об, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы О_п (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению О_у (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы О_тек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):

                

                 Р_нг + Р_кг                2Р_нг + О_п – О_у

     Р_сп =   ----------------   =  --------------------------,                   (1.5)

                         2                                 2

     где Р_нг – численность работников на начало года;

     Р_кг – численность работников на конец года;

     О_п – число принятых на работу;

     О_у – число уволенных с работы.

     Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах  от среднесписочной численности  работников, например, коэффициент  общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах [12.C.17].

     При планировании потребности остальных  категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов. 
 

      1.3 Управление кадрами  на предприятии

     Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала  необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

     Работа  с кадрами состоит из следующих  элементов:

     - оценки потребностей и определения  критериев подбора кадров;

     - подбора кадров и приема на  работу;

     - обучения кадров;

     - руководства кадрами; 

     - оценки качества работы персонала. 

     Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

     На  основе анализа необходимо составить  должностную инструкцию, которая  включает следующие параметры:

     - название должности и указание  лица, которому подчиняется данный  работник;

     - обязанности и основные функции  работника; 

     - вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

     - дополнительные льготы, например, пенсионные, или скидки. Потребность предприятия  в кадрах определяется раздельно  по группам и категориям работников. Расчет численности рабочих можно  вести; 

     - по трудоемкости производственной программы;

     - по нормам обслуживания.

     Явочное число рабочих в смену (Ряв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  задания, которая определяется по формуле:

     Pяв = Тp/(Tсм*Д*S*K),     (1.6)

     где Тр - трудоемкость производственной программы;

     Тcм - длительность рабочей смены, ч;

     Д - количество суток работы предприятия  в плановом периоде;

     S - количество рабочих смен в  сутках;

     К - плановый коэффициент выполнения норм.

     Среднесписочная численность рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

     Численность рабочих, занятых на ненормируемых  работах, определяется по нормам обслуживания, численность МТР и служащих - по штатному расписанию.

     В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также  письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей  работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный  специалист.

     Однако  трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи[7.C.23]:

     - персонал узнает больше о своей  фирме и вырабатывает чувство  принадлежности к ней; 

     - повышается уровень удовлетворенности  коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

     - в сочетании с эффективным  стимулированием обучение поможет  получить максимальную отдачу  от персонала. 

     Обучение  можно проводить по-разному:

     - на рабочем месте; 

     - короткие консультации в процессе  работы;

     - организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

     - краткосрочные курсы с отрывом  от производства.

     Следует продумать следующие вопросы.

     Кто будет осуществлять обучение?

     Кого  необходимо обучать?

     Где организовывать обучение?

     Какова  продолжительность обучения?

     Какова стоимость обучения?

     После завершения программы обучения предстоит  оценить ее эффективность. Для этого  можно провести опрос сотрудников  и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

     В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов.

     Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых  он может определять, что нужно  делать (вопрос количества и качества) и в каком направлении.

     Хорошее управление предполагает, что менеджер активно руководит персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

     Эффективное управление предполагает, что с точки  зрения человеческих отношений проблем  нет. Хороший контакт улучшает микроклимат  в коллективе, так как пресекает  всякие недоразумения и высвечивает  все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

     Общение - это улица с двусторонним движением, т.е. вы должны быть готовы выслушивать  и лестные высказывания, и критические  замечания в свой адрес, и вам  следует серьезно относиться к предложениям коллектива.