Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы

     В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

     Повременная оплата труда распространяется на все  категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме, и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

     Кроме установленных систем оплаты труда, на практике применяются иные системы, среди которых наиболее распространена аккордная система.

     Аккордная система оплаты труда является одной  из разновидностей сдельной формы оплаты. Она может применяться, например, в строительстве при выполнении работ с длительным производственным процессом.

     При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Устанавливаемый срок выполнения аккордного задания определяется исходя из графика производства этих работ и возможного сокращения нормативного времени. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). В аккордном задании указываются начало и окончание всей работы. Если для выполнения работы требуется длительное время, то за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду. В календарном периоде выполнения аккордного задания выдача других нарядов-заданий бригаде, как правило, не допускается. Календарный срок выполнения аккордного задания устанавливается исходя из графика производства работ бригадой и возможного сокращения нормативного времени[20].

     Размер  компенсационных доплат (за условия  труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Российской Федерации.

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

     Суммы доплат, так же как и заработную плату, относят на себестоимость  выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами. Поэтому каждая причина доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителями, оперативно анализироваться и искореняться.

     Нормальными условиями работы считаются те, при  которых рабочие места, согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам, полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату.

     Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть обеспечены работой, называется "простоем". Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т. д. Простои по вине рабочего не оплачиваются. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых видов производств простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда. Оформляется это время листком о простое. В нем указываются причины и виновники простоя его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма[13].

     При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия (организации) могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

     Тарифная  система служит основой организации  заработной платы рабочих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда. Тарифная система включает[13]:

• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочего в соответствии с тарифной сеткой.

     Выполнение  простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т. е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

     Бухгалтерия предприятия производит не только начисления заработной платы, но и удержания  и вычеты из нее.

     Из  начисленной заработной платы работников производятся следующие удержания:

• налог на доходы физических лиц;
• по исполнительным документам в пользу других предприятий и лиц;
• для возмещения материального ущерба, причиненного предприятию;
• за товары, купленные в кредит;
• по полученным займам;
• профвзносы;
• для погашения задолженности по выданным авансам, излишне уплаченным суммам, а также подотчетным суммам, не оформленным своевременно;
• для уплаты административных и судебных штрафов;
• по письменным поручениям о переводе страховых взносов по договорам личного страхования и др.

     Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в рыночной экономике предприятие не может успешно функционировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему стимулирования работников за результаты труда. Механизм стимулирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересованность его повышать продуктивность своего труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы

2.1 Анализ фонда труда и заработной платы

     Полезную  информацию для оперативного управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования рабочего времени. Нормы выработки устанавливаются технологическими подразделениями предприятий или вышестоящими органами, ответственными за нормирование. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию или предоставляющих стандартизованные услуги, нормы выработки имеют решающее значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в основе определения размера заработной платы производственных рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства.

       Анализ фонда заработной платы  проводят по тому же плану,  что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным приводить сравнение с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции «пиком» деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте – сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.

     При анализе данных, касающихся фонда  оплаты труда и использования  рабочего времени, широко используются различные индексные показатели[25].

2.2 Оплата труда и производительность

     В нынешней российской экономической  ситуации рост заработной платы сотрудников, как средний (на одного работающего), так и её полной суммы по предприятию, является, прежде всего, отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста её соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности. Какой должна быть связь производительности предприятия и заработной платы его персонала?

     Показатель  производительности исчисляется как  результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу времени или на одного работающего). Говоря о трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытка внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.

     Согласно  российскому законодательству расходы  предприятия не оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия[11].

     Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляются следующие величины:

     -        выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;

     -        выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ производственных рабочих;

     -        выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы);

     Обратные  показатели тоже используются достаточно широко:

     -        доля заработной платы в 1 руб. выручки;

     -        доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки;

     -        доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия;

     -        доля расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия;

     -        доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции.