Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы

     Тесная  взаимосвязь рабочей силы и средств  производства особенно очевидна под влиянием научно-технического прогресса, который вызывает существенные изменения в характере трудовой деятельности человека, его трудовых функциях: постепенно ликвидируется неквалифицированный и малоквалифицированный труд; растет сложность труда; чередуются чисто производственные и организационно-управленческие функции; меняется уровень и структура напряженности труда. Все это способствует превращению деятельности человека как носителя рабочей силы в творческий процесс, связанный с анализом конкретных ситуаций и поиском новых решений в различных сферах деятельности, с созданием произведений науки, техники, искусства и культуры.

     Ведущее место в регулировании трудовых отношений занимает оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.  
Понятие "оплата труда" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах. Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

     В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Степень этой самостоятельности определяется исключительно экономическим состоянием предприятия.

     При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности создаются предпосылки для построения действенной системы оплаты за индивидуальные и коллективные результаты труда.

     Объективная необходимость установления размера  заработной платы работника в зависимости от конечных результатов труда всего коллектива, тем самым, усиливая групповую кооперацию и формируя коллективный интерес в развитии и стабильной деятельности предприятия, обусловлено рядом причин[13, с.84]:

     Во-первых, в условиях внедрения современной техники и технологии, организации труда и производства, повышения роли знаний персонала становится все труднее осуществлять контроль за индивидуальными результатами труда.

     Во-вторых, в конкурентной борьбе побеждают  те предприятия, которые обеспечивают наиболее полную реализацию творческого, новаторского потенциала своих работников, что в значительной степени обеспечивается именно в результате коллективных усилий.

     В-третьих, коллективная заинтересованность способствует преодолению трудностей, с учетом реального вклада каждого конкретного работника. 

     В-четвертых, достижению наивысших результатов  способствует предоставление коллективам структурных подразделений и их руководителям значительно расширенных полномочий с созданием системы коллективного стимулирования. Предоставление коллективам структурных подразделений полной финансовой самостоятельности и ответственности создает условия для наиболее полной реализации технических, организационных и экономических идей, что особенно важно в условиях жесткой конкуренции.

     Усиление  инновационных процессов в сфере  современного производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному  уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение  квалификации и переподготовку персонала. Следствием этого является удорожание труда, объективно требующее от работодателя вырабатывать новые подходы для более эффективного его использования и, прежде всего, за счет адекватных систем стимулирования труда. Кроме того, необходимо учитывать психологию работника, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности он может противодействовать стремлению управленческих работников добиться от него более высокой отдачи, более полной реализации творческих возможностей.

1.3 Состав фонда заработной платы

     В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

     Оплата  труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

     Заработная  плата всех сотрудников предприятия  в сумме дает показатель ФЗП (фонда  заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

     Большое значение имеет фонд рабочего времени  сотрудников. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий[14]:

     -        отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

     -        неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

     -        неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

     От  того, к какой категории относится  рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

     Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

     При организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата  выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

     1.4 Виды, формы и системы оплаты труда

     Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда производится в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

     Для реализации названных норм в установленном  порядке утверждается положение (условия) оплаты труда работников организации, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности повышения тарифных должностных окладов (ставок), виды стимулирующих и компенсирующих выплат, размеры, а также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.

     При организации заработной платы важно  обеспечивать дифференциацию размеров оплаты труда работников с учетом их личных результатов и конечных результатов работы структурных подразделений, организации в целом. При дифференциации размеров оплаты труда работников, как правило, учитываются объемы, сложность, качество выполняемых работ, уровень квалификации работника, особые условия труда[18].

     При выборе форм и систем оплаты труда  учитывается взаимосвязь между  размерами материального стимулирования труда работников и результатами финансовой деятельности организации.

     Рассмотрим  формы и системы оплаты труда, которые могут применяться в  коммерческих организациях.

     Предусмотрены две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

     При сдельной форме оплаты труда заработок  работникам начисляется на основе установленных  нанимателем сдельных расценок и  с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

     Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях[24]:

• наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
• необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
• наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
• обеспечение качества выполняемых объемов работ;
• соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, в т.ч. по охране труда.

     Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда  служащих, а также рабочих, на рабочих  местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

     Формы оплаты труда подразделяются на следующие системы.

     При сдельной форме оплаты труда:

• прямая;
• премиальная;
• прогрессивная;

     при повременной форме оплаты:

• простая;
• премиальная.

     При прямой сдельной системе установленные  сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

     При сдельно-премиальной системе работнику  сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

     При сдельно-прогрессивной системе труд работников в пределах исходных установленных  норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

     При повременной форме оплаты труда  целесообразно устанавливать работникам нормы труда или нормированные задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры оплаты труда работников.

     В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время и тарифная ставка рабочего.

     Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата  находится в прямой зависимости  от количества отработанного времени.