Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2011 в 09:32, курсовая работа
Основной целью ее написание является комплексное исследование форм и видов оплаты труда в российской экономике.
В качестве основных задач для достижения поставленной цели можно выделить следующие:
- определение сущности оплаты труда в экономической теории;
- изучение значения для экономики структуры оплаты труда;
- исследования роли анализа и прогнозирования заработной платы в российской экономике.
Введение …………………………………………………………………………..5
1. Трудовые отношения и оплата труда: понятия, характеристика……………6
1.1 Теоретические основы оплаты труда……………………………….…...6
1.2 Трудовые отношения и оплата труда в рыночной экономике ….….…8
1.3 Состав фонда заработной платы…………………………………….….12
1.4 Виды, формы и системы оплаты труда…………………………….…..14
2. Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы……….….…21
2.1 Анализ фонда труда и заработной платы…………………….……….21
2.2 Оплата труда и производительность………………………….….…...22
Заключение……………………………………………………………….………27
Список литературы……………………………………………………………...29
Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьироваться для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, норматив ФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%[24].
Аналогично показателю производительности на 1 работающего, при анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.
Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата изменяются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия. Возможные варианты одновременного изменения удельных показателей производительности и заработной платы сотрудников приведены в таблице 1.
Ситуация
4 соответствует общему ухудшению
финансового состояния и
В таблице 1 показаны темпы изменения производительности и заработной платы сотрудников предприятия
Таблица 1 Темпы изменения производительности и заработной платы
сотрудников
предприятия
Ситуация 1 | Ситуация 2 | Ситуация 3 | Ситуация 4 | |
Производительность
в 1 ч |
Рост | Рост | Снижение | Снижение |
Заработная
плата
в 1 ч |
Рост | Снижение | Рост | Снижение |
Ситуация
3 свидетельствует о
В таблице 2 указан рост удельной заработной платы на единицу продукции.
Таблица 2 Рост удельной заработной платы на единицу продукции
Показатели на одного работающего | Отчетный период | Базисный период | Изменение, % | Индексные показатели |
Выработка, изделий | 900 | 1000 | -10 | 0,90 |
Заработная плата, руб. | 2400 | 2200 | +9 | 1,09 |
Заработная плата на единицу продукции, руб. | 2,67 | 2,2 | +21 | 1,21 |
Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неэффективной системы нормирования. Долго такое положение дел продолжаться не может, поскольку недовольство работников либо вынудит руководство перестроить систему нормирования, либо рост производительности быстро сменится её падением.
Наилучшей
для предприятия и его
a) производительность растет быстрее зарплаты;
б) зарплата растет быстрее производительности.
Повышению
эффективности деятельности предприятия
максимально соответствует ситуация
1а. Руководству предприятия при планировании
деятельности и составлении бюджетов
следует стремиться именно к такой динамике
показателей.
Заключение
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.
Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.
Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.
Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.
Необходимо внедрять бестарифную систему заработной платы. Такие модели разработаны и довольно успешно применялись на ряде предприятий. Они во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.
Список литературы
Информация о работе Анализ и прогнозирование фонда труда и заработной платы