• доплата за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника без учета доплат и надбавок и выплачивается ежемесячно в размерах: стаж от 3 до 8 лет –10%, свыше 8 до 13 лет – 15%, свыше 13 до 18 лет – 20%, свыше 18 до 23 лет – 25%, свыше 23 лет – 30%.
• вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам в размере 35% от ставки (оклада).

 

2.6. Примеры расчета заработной платы работников  предприятия 

       Пример  расчета заработной платы основного рабочего

       Дневная тарифная ставка – 87,6 рублей; стаж работы на предприятии - 5 лет; количество отработанных дней – 20 дней(170 часов) из 20 (160), сверхурочно – 10 часов; в течение месяца рабочий выполнял работы повышенной сложности – КТУ +0,5; за опоздания – КТУ –0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 10%; районный коэффициент – 15%.

       Заработная  плата: 87,6 * 20 = 1752 рубля.

       Заработная  плата с учетом КТУ: 1752 * (1+0,5-0,25) =  2190 рублей.

       Премия: 2190 * 10% =  219 рублей.

       Районный  коэффициент: (2190+219) * 15% = 361,35 рублей.

       Доплата за выслугу лет: 1752 * 10% = 175,2 рублей.

       Работа  сверхурочно: 1752 : 166,25 * 1,5 * 10 = 158,08 рублей.

       Итого начислено: 2190 + 219 + 361,35 + 175,2 + 158,08=3103,63 рублей

       Пример  расчета заработной платы вспомогательного рабочего.

       Дневная тарифная ставка – 53,4 рубля; стаж работы на предприятии – 3 года; количество отработанных дней – 20 дней из 20; в  связи с производственной необходимость рабочий привлекался по выходным – 4 дня; за качественное выполнение работ – КТУ +0,25; за высокие производственные показатели работнику назначена премия – 15%; районный коэффициент – 15%.

       Заработная  плата: 53,4 * 20 = 1068 рублей.

       Заработная  плата с учетом КТУ: 1068 * (1+0,25) =  1335 рублей.

       Премия: 1335 * 15% =  200,25 рублей.

       Районный  коэффициент: (1335+200,25) * 15% = 230,29 рублей.

       Доплата за выслугу лет: 1068 * 10% = 106,8 рублей.

       Работа  в выходные: 53,4 * 2 * 4 = 427,2 рублей.

       Итого начислено: 1335 + 200,25 + 230,29+106,8+427,2=2299,54 рублей

       Пример  начисления заработной платы служащего.

       Должностной оклад – 1850 рублей; стаж работы на предприятии  – 2 года; количество отработанных дней – 20 дней из 22; за выполнение работ по смежным профессиям – КТУ +0,5; премия за высокие производственные показатели – 10%.

       Заработная  плата: 1850 : 22 * 20 = 1681,82 рублей.

       Заработная  плата с учетом КТУ: 1682,82 * (1+0,5) =  2522,73 рублей.

       Премия: 2522,73 * 10% =  252,27 рублей.

       Районный коэффициент: (2522,73+252,27) * 15% = 416,25 рублей.

       Итого начислено: 2522,73 + 252,27 + 416,25 = 3191,25 рублей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.7. Структура фонда оплаты труда работников  предприятия. Расчет средней заработной платы

       Структура фонда оплаты труда работников предприятия представлена в таблице 2.3. 

       Таблица 2.3

       Структура фонда оплаты труда работников ООО  «Века»

 

       Из  таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

       Имея  данные о среднесписочной численности  ППП, можно рассчитать среднюю заработную плату работников по категориям (табл. 2.4).

       Таблица 2.4

Расчет средней  заработной платы работников ООО  «Века».

       Самый низкооплачиваемый труд на предприятии  – это труд вспомогательных рабочих.

 

       

 

       Заключение 
 

       На  предприятии ООО «Века» применяется  повременно-премиальная система оплаты труда. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ). Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 – высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 – нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Применяются надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент), а также выплаты поощрительного характера (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год). Уровень социальной защищенности работников предприятия достаточно высок –  оплата основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата по больничным листам, оплата стоимости путевок в санатории, пансионаты, базы отдыха (в том числе семейные), оплата стоимости путевок в санаторные и оздоровительные лагеря для детей и юношества и др.

       Основная  доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

       Самый низкооплачиваемый труд на предприятии  – это труд вспомогательных рабочих. Далее по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители. В 2000 году средние заработки работников ООО «Века» были выше прожиточного минимума.

       Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. На предприятии применяются доплаты, связанные с качеством труда (КТУ) и с опытом работы (вознаграждение за выслугу лет). Что касается квалификации работников, конечно, она находит отражение в тарифной системе предприятия. Однако, тарифные коэффициенты довольно незначительны, поэтому ставки работников от разряда к разряду мало различаются. Эта система не оказывает должного стимулирования работников к повышению квалификации. Необходимо пересмотреть действующие на предприятии тарифные коэффициенты и ставки (оклады) работников,  тем самым  повысить не только  заработки  работников,  но и их личную заинтересованность в повышении профессионального уровня. Можно ввести дополнительное материальное поощрение работников, проходящих ежегодные курсы повышения квалификации. В конечном результате эти мероприятия положительно скажутся на работе предприятия в целом: повысится качество выпускаемой продукции, снизится процент брака. 
 
 
 
 
 

Список  литературы: