Организация и оплата труда на предприятии

 

Стр.

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Формы и системы оплаты труда

1. Сущность заработной платы……………………………………………5
2. Зарплата как экономическая категория………………………………..8
3. Положение об оплате труда…………………………………………….10

Глава 2. Правовые основы приема и перемещение работников

2.1. Прием  работников…………………………………………………………16

2.2. Перемещение  и увольнение работников…………………………………24

Практическая часть…………………………………………………………….27

Заключение……………………………………………………………………..29

Список  используемой литературы…………………………………………...30

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

  Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

     Актуальность избранной темы  для написания курсовой работы связана с рассмотрением процесса по оплате труда на производстве. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулирование труда работников. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

     Целью данной курсовой работы является выяснение экономической сути заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов форм заработной платы. Для решения этой цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

Во-первых: рассмотреть формы и системы оплаты труда.

Во-вторых: рассмотреть правовые основы приема и перемещения работников.

    Курсовая работа состоит из введения, двух глав, практической части, заключения и списка литературы. 
 

Глава 1. Формы и системы  оплаты труда

     Предприятия самостоятельно утверждают и разрабатывают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

1. Сущность заработной платы.

     Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

     1). Заработная плата предприятия -  есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

     2).  Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

     На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

1.2. Зарплата как экономическая категория

     Вознаграждение, которое предприятие (фирма) обязано выплатить рабочим и служащим за их труд, соразмерно его количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе нормам заработной платы выплачивается не реже чем через каждые полмесяца, а удержания из заработной платы (налоги, алименты, страховки и т.д.) могут производиться в ограниченных законом размерах и специально оговоренных случаях.

     Согласно ТК РФ оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается, какая бы то ни было дискриминация  при установлении и изменении условий оплаты труда, не зависимо от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

      Количество труда измеряется продолжительностью потраченного рабочего времени или количеством изготовленной (реализованной) продукции.

      Качество труда зависит от умения, опыта, знаний работника, т.е. его квалификации. Квалификация работника или должность служащего не могут учесть полностью конкретный вклад каждого, так как устанавливают лишь общие для всех ориентиры оплаты их труда. Поэтому более точные индивидуальные размеры вознаграждения труда определяются при помощи систем заработной платы. Причем месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

     В Российской Федерации применяются три основные формы оплаты труда: — повременная, сдельная, на коммерческой основе¹.

     Разновидностями повременной формы оплаты труда является:

простая повременная - используется чаще при оценке труда служащих, з.п. которых начисляется исходя из проработанного времени и в соответствии с должностным окладом. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия (фирмы) в соответствии с должностью и квалификацией работника, на пример: Инженеру установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 20). Следовательно, его заработок за март составит: 4250,00 рубля (5000 : 20 x 17).

     повременно-премиальная оплата труда предусматривает начисления и выплаты премий установленных в процентах от должностного оклада на основании разработанного на предприятии положении о премировании на пример: Инженеру в марте должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 5100,00 рублей (4250,00 + 4250,00 x 20%).

      Сдельная форма целесообразнее при оценке труда рабочих, когда оплачивается каждая единица изготовленной продукции в соответствии с ее качеством.

Прямая - сдельная - оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил по сдельным расценкам, пример: Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).

      Сдельно-премиальная – рабочим начисляется дополнительная премия по показателям, установленным положением о премировании (качество, срочность), пример: Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 7200 рублей (300 x 20=6000; 6000 х 20% = 1200 + 6000 = 7200).

      Сдельно-прогрессивная – вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормы определяется по более высоким расценкам, пример: Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц – 10 рублей, от 200 до 350 единиц – 12 рублей, свыше 350 единиц – 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.

1. Определяется  размер заработка за продукцию,  изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.

2. Определяется  размер заработка за продукцию,  изготовленную сверх установленных норм: 150 единиц x 12 рублей + 50 единиц x 15 рублей = 2 550 рублей.

3. Определяется  конечная сумма заработка работника  за произведенную им продукцию: 2 000 рублей + 2 550 рублей = 4 550 рублей.

       Косвенно-сдельная – применима для работников выполняющих работы при обслуживании основного производства, пример: Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).

      Аккордная – размер вознаграждения установлен за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию, пример: Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал - 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 рублей (200 x 50).

       Оплата труда на комиссионной основе.

       В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции, пример: Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 8%).

       Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат предприятия (фирмы), организации или учреждения определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Через интервалы, определенные законодательством РФ, государство, предприятия, организации и учреждения индексируют оплату труда. Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Трудовое законодательство уравнивает расценки оплаты труда несовершеннолетних с совершеннолетними рабочими и служащими².

3. Положение об оплате труда

  Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации. В котором устанавливаются системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

  Положение об оплате труда, в частности, положение  о применяемых в организации системах премирования, имеет большое значение для целей налогообложения. Данный локальный акт в полной мере позволяет обосновать и документально подтвердить расходы на оплату труда, осуществляемые организацией.

  Среди дополнительных преимуществ, которые  дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:

1. возможность включения в  тексты трудовых договоров  (при наличии - и коллективных   договоров) лишь ссылок  на  осуществление премирования  в  порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим в  организации. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров  (коллективных  договоров) и избавит от необходимости вносить в  него изменения при смене правил премирования;
2. возможность предусмотреть  все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для организации, что позволяет внедрить  в  организации механизм реального повышения производительности труда  в  результате совершенствования систем оплаты  и поощрения за  труд;
3. отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий  с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников организации (при его наличии).