Экономические взгляды Ж.Б.Сея

Вторым этапом паспортизации  является определение расчетным путем класса нормообразующих факторов поля или группы полей в разрезе производственных подразделений и предприятия в целом. Для чего исходные данные из ведомости паспортизации заносятся в сводную ведомость, где записывают установленные расчетным путем классы нормообразующих факторов для каждого поля.

Каждому классу любого нормообразующего фактора соответствует  определенны показатель о, представляющий собой отношение времени на обработку  одного гектара при данном классе нормообразующего фактора к времени обработки в наиболее благоприятных условиях (а = 1 и выше).

Научно-исследовательскими и нормативными организациями разработаны  эти коэффициенты по классам н/образующих факторов. При определении классов  н/образующих факторов, к которым  относится поле, прежде всего, находят среднее расчетное значение показателя н/образующего фактора по формуле:

olFl+c2F2 + ...+ onFn

о ср =--------------------------------------- , где

F

о 1, о 2,... on- средние  значения показателя н/образующего  фактора для каждого клао

Fl, F2,..Fn - площади полей  (участков) в каждом классе F - площадь  поля, группы полей п - число  классов

Определив среднее  расчетное значение показателя данного  н/образующего фактора, находим диапазон, в который попадает полученное значение, и относим поле, группу полей к соответствующему классу.

Среднее расчетное  значение удельного сопротивления  плуга (Кср) для каждого поля и  группы полей определяют как средневзвешенную величину согласно распределению площади  по типам почв и соответствующим  средним значениям удельного сопротивления по формуле:

KlFl + K2F2+...+ KnFn

Кср =------------------------------------ , где

F

Fl, F2, .. .,Fn - площади  участков, полей

F - общая площадь  поля

К1, К2, .. .,Кп - среднее  значение удельного сопротивления  плуга на определеннь типах почв.

Типовые нормы выработки  и расхода топлива на МПР рассчитаны на наиболее благоприятные условия. Поэтому при работе агрегатов  в более сложных условиях к  сменной норме и норме расхода  топлива делаются соответствующие  поправки, рассчитывают обобщенный поправочный коэффициент:

Кобщ = Квлаж х К рельеф х К изрез х  К камен х К  конф х К выс.ур.м

Затем, для получения  сменной нормы и нормы расхода  топлива в справочнике «Типовые нормы выработки и расхода  топлива на МПР» определяют группу норм (1 - 12) в зависимости от удельного сопротивления плуга, длины гона и обобщенного поправочного коэффициента отдельно по видам работ: пахотные; непахотные; уборочные.

В сельском хозяйстве  широко применяются поточно-индустриальные метоДы выполнения ряда работ, прежде всего уборочных, посевных, работ по заготовке кормов

В этих условиях возрастают требования к совершенствованию  организации труда к проектированию трудового процесса, к его нормированию.

Помимо разработки нормы выработки на каждую операцию возникает необходимость разработать комплексные нормы для нормирования труда на сложных, взаимосвязанных процессах.

Взаимосвязанными  называют процессы, выполнение каждого  из которых зависит от выполнения предшествующих и последующих работ, проводимых в определенной последовательности.

Высшей формой организации  выполнения взаимосвязанных трудовых процессов является поточная линия.

Рабочие процессы в  рамках поточной линии могут выполняться  при различных количественных сочетаниях технологических операций, различной  их продолжительности, т.е. по различным технологическим схемам:

1.     непрерывно-поточная;

2.     прерывно-поточная;

3.     смешанная.

Основным условием функционирования поточной линии является равенство часовой производительности на взаимосвязанных рабочих местах, что позволяет вести работу в едином ритме.

Для выполнения комплекса  работ создают трудовые коллективы (звенья, отряды, группы) и устанавливают  комплексную норму - своего рода работа на единый наряд.

Комплексную норму  рассчитывают по ведущему агрегату или группе ведущих агрегатов. Ее основу составляет норма выработки ведущего агрегата. Эта норма определяется по обычной методике, но с учетом дополнительных потерь времени из-за взаимного ожидания в поточной линии, замены прицепа и т.п.

Для определения  комплексной нормы выработки установленную норму для одно] агрегата ведущего звена потока умножают на их число в звене, группе.

Число агрегатов  определяется с учетом объема работ, оптимального срока их проведения, емкости траншей и других природно-хозяйственных условий. Эта норма обязательна для всего коллектива, всех звеньев поточной линии. 

43.Бестарифная модель оплаты труда, ее разновидности, их характеристика.

Бестарифная система

  Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

  Такую систему можно применять, если имеется  реальная возможность учесть результаты труда и присутствуют условия  для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

  Принцип бестарифной системы оплаты труда  заключается в следующем: работнику  присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

  Примером  бестарифной системы оплаты труда  может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового  участия.

  Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

  Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.

  Порядок определения и применения КТУ  устанавливается коллективом бригады  в соответствии с действующим  в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

•     показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; 
эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т. п.;

•     показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и 
т. п.;

•     показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное 
использование оборудования, инструментов и т. п.;

•     показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и 
т. п.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты. 

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

• фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
• предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
• личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы  в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Гибкие системы  оплаты труда в настоящее время  получают все более широкое распространение  на российских предприятиях. Среди  наиболее известных из них следует  отметить:

• модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
• универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение  указанных систем оплаты труда связано  с легкостью их трансформации  в соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

  Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) является наиболее перспективной моделью  оплаты труда. Она основана на долевом  распределении средств, предназначенных  на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

  Бестарифная система оплаты труда характеризуется  следующими чертами:

  тесной  связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

  присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным в предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню; присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

  Квалификационный  уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.