Экономические взгляды Ж.Б.Сея

  1 2 3

  ФОТ =

  • 1000-166,7 грн.

  1 2 3

  J__ 1 2 3

  ,3 грн. • 

  1=1

  • 1 000 = 500,0 грн.

  ЗП^=-^-*ФОТ =

  Если  разрыв в соотношениях более высокий, например 1 3-^8, а коллективный фонд оплаты труда тот же (1000 грн.), то заработок  каждого составит:

  ЗП2 ЗП3

  1

  3» 

  3 8 1000

  1

  3 8

  1 ,

  т , о 

  = 250,0 грн.,

  181

  ним пределам

  1,4

  При разработке ВСОТРК нежелателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношений  и размеров их «вилок» для каждой квалификационной группы работников. Низкий уровень не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество. Вместо создания условий для максимальной заинтересованности работников в высокопроизво-

  180

  Из  анализа вышеприведенных расчетов видно, что при увеличении «ножниц» в соотношениях в оплате труда  разного качества происходит перераспределение средств от низкооплачиваемых работников к тем, у кого коэффициент наиболее высок. По мере роста разрыва в соотношениях доля зарплаты работников с низкими коэффициентами К{ в общем объеме средств, предназначенных на оплату труда, будет сокращаться и может стать критической. Поэтому, определяя в оплате труда работников «вилку соотношений», необходимо сопоставить «ножницы» соотношений с заработной платой низкооплачиваемых работников. Следует особо подчеркнуть, что только устойчивая, надежная работа предприятия, обеспечивающая его прочное финансовое положение, создает наиболее благоприятные условия без негативных, социально-экономических последствий для отдельных категорий работников.

  В сетке соотношений оплаты труда  разного качества (табл.36) диапазон их вилок принят в пределах от 133% ————— • 100 до 20%

  V 0,6 I

  [6,0-5,0

  100 . Причем , чем выше соотношение /Г,- , тем меньше

  I 5,0

  диапазон  «вилок» (табл.36).

  Таблица 36. Диапазон «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества для различных квалификационных групп работников Квалификационные группы работников

  И

  I

  II

  Ш

  IV

  V

  VI

  vn

  Vffl

  «Вилки» соотноше-

  0,6-

  1,0-

  1,4-

  1,9-

  2,5-

  3,2-

  4,0-

  4,5-

  5,0-

  ний в оплате труда 

  -1,4

  -1,8

  -2,4

  -3,1

  -3,9

  -4,8

  -8,0

  -5,5

  -6,0

  разного качества

  Диапазон  «вилок» в 

  133

  80

  70

  63

  56

  50

  25

  22

  20

  Объясняется это тем, что одинаковый, довольно высокий для всех групп диапазон «вилок», например, на уровне 80%, привел бы к большему разрыву между крайними соотношениями в оплате труда, а это, как отмечалось выше, нежелательно.

  Малый диапазон «вилок» по всем квалификационным группам работников (допустим, на уровне 30-20%) также имеет отрицательные послед-

  182

  ствия: при этом уменьшаются возможности  для повышения заинтересованности трудящихся в достижении высоких  конечных результатов, реализации имеющихся  резервов и т.д.

  Сокращение  диапазона «вилки» по мере роста квалификационной группы обосновывается тем, что при высоких соотношениях в оплате труда (А/) больше возможностей для дифференциации размеров заработков работников в зависимости от их фактического трудового вклада. Например, если минимальный размер оплаты труда работников 1 квалификационной группы составил 100 грн, то 80%-й диапазон «вилки» соотношений будет 80 грн. В то же время для VIII квалификационной группы даже 20%-ый диапазон «вилки» соотношений при К^6,0 составит 100 грн.

  Разработка  механизма определения фактического трудового вклада каждого работника  в общие результаты работы предприятия  в условиях использования ВСОТРК является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений  в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению «точки» в диапазоне установленной «вилки» соотношений.

  При определении конкретной величины AT, в пределах диапазона их «вилки»  целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в конечные результаты работы коллектива. Для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премий, доплат и надбавок (сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций, отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

  Каждый  работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой  мере значения его соотношений Kt могут  увеличиваться или уменьшаться. Использовать Я, по среднему или максимальному  уровню диапазона «вилок» для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в

  модель  ВСОТРК стимулирующий потенциал («вилка»  соотношений), способный усиливать  заинтересованность работников в высокопроизводительном

  труде.

  При разработке механизма определения  значений К, необходимо учитывать негативный опыт установления размеров КТУ, когда  учитывают не только трудовой вклад  работника, но и его активность в  общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и др. Этого не следует делать при определении значения #, , поскольку нарушается трудовая основа начисления заработной платы.

  183

  Увеличение  значений Kt производится от средней  величины диапазона их «вилок». В  табл.37 рассчитаны средние значения диапазона «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

  Таблица 38. Штатное расписание с диапазоном «вилок» и средних значений в  оплате труда административно-управленческого  персонала механического цеха

  Таблица 37. Средние значения диапазона «вилок»  соотношений в оплате труда разного качества Квалификационные группы работников

  И

  I

  II

  III

  IV

  V

  VI

  VII

  УШ 

  «Вилки» соотноше-

  0,6-

  1,0-

  1,4-

  1,9-

  2,5-

  3,2-

  4,0-

  4,5-

  5,0-

  ний в оплате труда 

  -1,4

  -1,8

  -2,4

  -3,1

  -3,9

  4,8

  -8,0

  -5,5

  -6,0

  разного качества

  Средние значения

  1,0

  1,4

  1,9

  2,5

  V.

  40

  4,5

  5,0

  5,5

  диапазона «вилок» 

  Анализируя  табл.37 видим, что для работников исходной квалификационной группы («И») повышение значения Я} начинается с 1,0 до 1,4, уменьшение с 1,0 до 0,6; для работников I квалификационной группы повышение значений А} с 1,4 до 1,8, а уменьшение с 1,4 до 1,0 и так далее до VIII группы включительно. Как видно из табл.37, в ней принято «перехле-стное» построение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества, т.е. допускается, что работник более высокой квалификационной группы (например, V) может иметь значение Kt не выше, чем работник предыдущей квалификационной группы (в данном случае IV). Но это возможно лишь тогда, когда работник более высокой квалификационной группы (V) имел в заданный период случаи нарушения трудовой и производственной дисциплины, упущения и замечания в процессе выполнения своих должностных обязанностей и т.п.

  На  основании сетки «вилок» и  средних значений диапазона «вилок»  соотношений в оплате труда разного качества для работников различных квалификационных групп составляется штатное расписание предприятия и его структурных подразделений. Фрагмент такого штатного расписания на примере механического цеха приведен в табл.38.

  «Вилка»

  Среднее зна-

  соотноше-

  чение соотно-

  Должность

  Квалифи-

  ний в 

  шений в опла-

  кационная

  оплате 

  те  труда раз-

  группа 

  труда

  ного  качества

  разного

  в диапазоне их

  качества 

  «вилок»

  Руководство цеха

  1 . Начальник цеха 

  V

  3,2-4,8

  4,0

  2. Зам. начальника цеха

  по  подготовке произ-

  IV

  2,5-3,9

  3,2

  водства

  Планово-экономическое 

  бюро 

  3. Начальник бюро и т.д. 

  III

  1,9-3,1

  2,5

  Определение конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне  их «вилок» имеет большое разнообразие решений, а именно:

  - контроль вклада работника по  схеме «сверху-вниз», когда результативность  его по утвержденным критериям,  показателям и условиям определяет  бригадир и мастера, мастера  - руководство цеха, начальника цеха - руководство завода и т.д.;

  - контроль вклада работника по схеме «снизу-вверх», когда трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада), начальника цеха - мастера, директора - начальники цехов и отделов;