Экономические взгляды Ж.Б.Сея

  Конкретные  размеры соотношений в заданном им интервале могут определяться руководителем, советом бригад, трудовым коллективом с учетом конкретного  фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

  Используя формулу (70), каждый работник сможет легко проверить правильность начисления ему заработка. Из этой формулы также наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой органи-

  зации оплаты труда работнику не выгодно  недобросовестно относиться к своим  служебным обязанностям.

  С учетом вышесказанного, в табл.34 приведен вариант сетки соотношений в  оплате труда работников, который в качестве ориентира можно использовать на предприятиях и в организациях всех форм собственности при организации заработной платы в рыночных условиях.

  При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в  оплате труда (I и VII квалификационными группами р

  аботников) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и  в то же время не допускать необоснованно  высокой дифференциации в оплате труда.

  Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их вилок и число квалификационных групп могут быть иными, чем приведенные в таблице. Эти задачи могут решать специалисты предприятий с учетом специфики коллективов. В табл.34 отражен лишь принципиальный подход к разработке сетки соотношений в оплате труда разного качества.

  Реализация  модели ВСОТРК на практике позволяет  значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено  тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в модели организации оплаты труда ВСОТРК. Во-вторых, в модели ВСОТРК фонд оплаты труда распределяется между работниками практически без остатка. В этом случае ликвидируется постоянный источник для выплаты премий, доплат, надбавок.

  Сокращение  числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно  упрощает механизм оплаты труда, делает его более понятным и доступным для работников.

  Специалисты в области организации охраны труда считают, что доплаты за тяжелые и вредные условия  труда целесообразно осуществлять не в денежной форме, как это делается в настоящее время, а в виде социальных благ, которые пока лишь частично применяются в этих целях. Например, выдача бесплатных путевок в санатории, профилактории, лекарств, питания, установление сокращенного рабочего дня, более продолжительного отпуска и т.п. [5, 6, 7]. Такой порядок компенсации отрицательных последствий тяжелых и вредных условий труда является более эффективным для самого работника, чем повышение общего размера заработной платы за счет доплат в денежной форме, поскольку последние расходуются в целом и на членов его семьи. Кроме этого, из фонда оплаты труда не будет дополнительной оплаты за не созданный дополнительный продукт, что имеет место при выплате доплат за условия труда в денежной форме.

  172

  173

  Таблица 34. Ориентировочный вариант сетки  соотношений оплаты труда разных квалификационных

  групп предприятий отраслей народного  хозяйства Категории работников

  Квалификационные  группы

  I

  II

  III

  IV

  V

  VI

  VII

  «Вилка» соотношений в оплате труда разного  качества по сравнению с минимальной 

  1,0-1,4

  1,41-2,0

  2,01-2,8

  2,81-4,0

  4,01-5,5

  5^1-7,0

  7,01-8,5

  Рабочие

  X

  X

  X

  X

  Служащие 

  X

  X

  X

  Техники всех специальностей

  X

  X

  Специалисты всех направлений 

  X

  X

  X

  X

  X

  Работники творческого труда (научные работники  предприятия)

  X

  X

  X

  X

  X

  Руководители  производственных подразделений предприятий (мастера, начальники отделов и цехов)

  X

  X

  X

  X

  X

  Директора предприятий, организаций, концернов, ассоциаций и т.д. и их заместители 

  X

  X

  X

  5 fci !ч 

  Таблица 35. Сетка соотношений в оплате груда работников разных квалификационных групп Категории работников

  Квалификационные  группы

  И

  I

  II

  III

  IV

  V

  VI

  VII

  VIII

  «Вилка» размеров заработной платы работников на 1 тыс.грн. фонда оплаты труда предприятия 

  0,6-1,4

  1,0-1,8

  1,4-2,4

  1,9-3,1

  2,5-3,9

  3,2-4,8

  4,0-5,0

  4,5-5,5

  5,0-6,0

  Рабочие относительно низкой квалификации (I-II разряд)

  X

  Рабочие средней квалификации (III-IV разряд); специалисты (техники II категории, специалисты III категории); руководители (мастера  участков вспомогательного производства)

  X

  Рабочие высокой квалификации (V-VI разряд); специалисты (техники I категории, специалисты II категории); руководители (мастера производственных участков, механик и энергетик цеха)

  X

  Продолжение табл. 35 Категории работников

  Квалификационные  группы

  И

  I

  II

  III

  IV

  V

  VI

  VII

  VIII

  «Вилка» размеров заработной платы работников на 1 тыс.грн. фонда оплаты труда предприятия 

  0,6-1,4

  1,0-1,8

  1,4-2,4

  1,9-3,1

  2,5-3,9

  3,2-4,8

  4,0-5,0

  4,5-5,5

  5,0-6,0

  Рабочие высшей квалификации (VII-VIII разряды); специалисты I категории, начальники бюро, производственных участков, заместители начальника цеха

  X

  X

  Ведущие специалисты и начальники цехов 

  X

  X

  Руководители  и заместители руководителей  отделов и служб 

  X

  X

  Директор  завода, заместители директора, главный  инженер 

  X

  X

  I

  -J

  ЧО

  L! ——— j — !

  |3

  i i i

  1 1

  служащие |4

  Ч~

  1 1

  J спецш 

  листы |5

  1 3

  . 1 1 руководители 

  Рис.6. «Перехлестное» расположение соотношений  в оплате труда 

  В данном случае (рис.6) соотношения между  крайними размерами заработной платы  работников (в частности, рабочего низкой квалификации и руководителя предприятия) составит 1-ьб. Могут быть и другие подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее значение могут оказать местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 2, для других оно может выходить и за пределы (например, 1 3).

  На  разрыв между крайними значениями соотношений  оказывают влияние особенности  трудового коллектива и специфика предприятия, объем выпускаемой продукции, его техническое оснащение, уровень механизации, автоматизации, число работающих и количество выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификация кадров, стабильность работы, финансовое положение организации и т.п. Например, для одного из машиностроительных предприятий г.Луганска разрыв соотношений в оплате труда между крайними квалификационными группами

  ("И"  и VIII) составил по нижним пределам "вилок" — ^— = 8,3 , а по  верх-

  0,6

  когда работающий плохо и работающий хорошо получали почти одинаковую заработную плату. С другой стороны, чрезмерно  большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. Кроме этого следует иметь в виду, особенно в условиях перехода к рыночной экономике, что большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств (ФОТ) могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного уровня) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения в оплате труда (К;).

  1

  = _^*±_.фОГ 

  Например, коллектив из трех человек заработал 1000 грн., которые надо распределить между ними в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда  К,=1, К2=2, К3=3 (1 2 3). Расчет их заработной платы по формуле (70) будет следующим:

  .

  1=1