Экономические взгляды Ж.Б.Сея

  Определение квалификационного уровня работника  является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

  Методологической  основой определения коэффициента квалификационного уровня работника  является положение о том, что  фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему  разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула для расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

  167

  (67)

  где 3IICpi - средняя заработная плата i-го работника за достаточно представительный период (6 месяцев, 1 год и т.д.)» предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда; ЗПмм - средняя зарплата работника с самым низким уровнем оплаты

  труда за тот же период, грн.

  При расчете средней заработной платы  работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

  В расчет принимаются следующие основные выплаты:

  • оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

  • премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим  системам премирования;

  • надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

  • доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

  • доплаты за работу на конвейерах и  поточных линиях, а также доплаты  за повышенную интенсивность труда;

  • доплаты за руководство бригадой;

  • доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

  • оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

  Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

  Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.

  Таким образом, бестарифная система оплаты труда при первом подходе определения  коэффициента квалификационного уровня основана на пропорциях, заданных тарифной системой. На основе квалификационных

  168

  уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных  процессий все члены коллектива распределяются по определенным профессионально-квалификационным группам. Их количество колеблется в пределах 5-И 0, для каждой из них установлен квалификационный уровень. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам на Вешкинском (Россия) комбинате торгового оборудования (табл.33).

  Таблица 33. Коэффициенты квалификационного  уровня [5] Квалификационно-должностная  группа

  Наименование  квалификационно-должностных групп 

  Коэффициент квалификационного уровня

  1

  Директор предприятия

  4,5

  2

  Главный инженер 

  4,0

  3

  Заместитель руководителя предприятия 

  3,6

  4

  Руководители  ведущих подразделений 

  3,25

  5

  Ведущие специалисты и рабочие 

  2,65

  6

  Специалисты 1-й категории и рабочие высшей квалификации

  2,5

  7

  Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные рабочие

  2,1

  8

  Специалисты 3-й категории и квалифицированные  рабочие 

  1,7

  9

  Специалисты и рабочие 

  1,3

  10

  Неквалифицированные рабочие 

  1,0

  169

  Система квалификационных уровней создает  существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением в

  ремени  квалификационные уровни могут меняться.

  При бестарифной системе оплаты труда  заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и т.п. единицах измерения.

  КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении  КТУ может выставляться с различной  периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

  Количество  баллов, заработанных каждым работником подразделения, определяется по формуле:

  (68)

  Epi=KyixT2i хКТУ,,

  где

  - квалификационный уровень i-го  работника; 

  - количество отработанных i-м работником  часов; 

  - коэффициент трудового участия i-го работника. Для расчета стоимости одного балла рассчитывается общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения. Стоимость одного балла определяется по формуле:

  Б _

  (69)

  ьст ~

  ПОДР 

  п=1

  где ФОТноьр - фонд оплаты труда подразделения, грн.;

  я

  /^ БПОДР ' сУмма баллов подразделения; 

  и = 1

  я - количество работников подразделения, чел.

  Например, определить заработную плату начальника цеха, если фонд оплаты труда цеха в  марте месяце составил 17400 грн., общее  количество заработанных баллов всеми работниками цеха составило 8150, квалификационный уровень начальника цеха равен 2,1 , а отработанное им количество часов в марте месяце составило 123 ч., КТУ=0,9:

  1) определяем стоимость одного  балла: 

  170

  2) заработная плата начальника цеха составит:

  ЗП = 2,135 • 2,1 • 123 • 0,9 = 496,3 грн.

  | Вышеприведенная бестарифная модель  оплаты труда имеет ряд преимуществ  перед тарифной системой, которая  заключается в следующем: 

  • избавление от уравнительности в  оплате;

  • преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

  • возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;

  • возможность оценки роста квалификации;

  • обеспечение справедливости в распределении  заработной платы;

  • избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

  • прямая зависимость заработной платы  от квалификации работника;

  • оценка труда руководителя коллективом.

  Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

  1. При расчете заработной платы  работника предусматривается использование  базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности.

  2. Модель учитывает лишь потенциальные  возможности работника, а не  его фактический трудовой вклад  в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется только лишь 7-10% общего объема средств, предназначенных на оплату труда).

  3. В модели сохраняется многообразие  различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм  начисления заработной платы.!

  Отмеченное обусловило необходимость поиска новых подходов к существующей бестарифной модели оплаты труда. На основании изучения опыта стран с развитой рыночной экономикой (США, Франция, Япония) Н.Воягиным был предложен вариант бестарифной рыночной модели оплаты труда, основанный на применении вместо тарифных ставок и должностных окладов «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Предложенный вариант полностью исключает все виды премий, доплат и надбавок.

  171

  I

  Средства, предназначенные на оплату труда распределяются между работниками с учетом принятых соотношений в оплате труда разного качества по формуле:

  зп,.!^^:.^.^.

  К

  СР 

  (70)

  I.*.

  где 3/7/ - размер заработной платы i-го работника, грн.;

  п - общая численность работников предприятия, чел.; К[ - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда дан--- ного i-го работника выше минимальной; КСР - средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии - среднеарифметическое значение КГ по всем работникам:

  где

  (71)

  / - сумма значений К; по всем работникам предприятия;

  ФОТ- объем средств, предназначенных  на оплату труда (фонд оплаты труда  предприятия), грн.

  Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категорий (Kt) не являются «точечными», а установлены в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работника к своим обязанностям на производстве.