Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в общей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается. Экономическая служба коммерческого банка может ежемесячно анализировать выполнение основных определяющих показателей результатов деятельности по каждому подразделению банка.

     В основу материального стимулирования труда в коммерческом банке должна быть заложена система, в соответствии с которой доля переменной части оплаты труда конкретного работника должна быть тем выше, чем большее влияние он оказывает на размер прибыли, получаемой банком. Этого можно достичь путем разделения всех сотрудников банка на различные категории по единственному критерию — степени влияния того или иного работника на объем прибыли, получаемой банком. Например, к первой категории могут быть отнесены: руководство банка, ведущие экономисты, сотрудники кредитного отдела, отдела ценных бумаг и т.д., т.е. работники, чьи профессионализм, квалификация в наибольшей степени определяют величину прибыли банка. Ко второй категории относятся работники, чье влияние на размер прибыли сказывается в меньшей степени: работники бухгалтерии, операционисты, кассиры, юристы. Наконец, третья категория — это сотрудники вспомогательных служб, результаты труда которых чрезвычайно трудно увязать с результатами работы банка и влияние которых на результирующий показатель проявляется лишь косвенным образом.

     Соответственно величина доли переменной части заработной платы работников первой категории должна быть приблизительно в 1,5 раза выше, чем работников второй категории, а работники третьей категории имеют только фиксированную заработную плату в пределах должностного оклада.

     Руководство банка может использовать и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Премии могут выплачиваться за инициативу, аккуратность в работе, освоение новых банковских технологий и т.д. Они имеют большое моральное значение для сотрудников банка.

     Другие формы материального стимулирования труда банковских служащих:⁵

• предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке поощрения за хорошую работу;
• возможность получения потребительского кредита с применением льготных процентных ставок;
• выплата единовременных пособий на оплату лечения и отдыха;
• участие в прибыли банка;
• страхование жизни;
• качественное медицинское обслуживание и т.д.

     В целом система материального и морального стимулирования должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка.

     Политика управления затратами на персонал на сегодняшний день базируется на двух основополагающих принципах: мотивация труда и стимулирование труда. Структура затрат на персонал состоит из непосредственной заработной платы, затрат на отбор, набор и обучение персонала, а также дополнительных затрат связанных с мотивацией и стимулированием труда.

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АЛЬФА БАНК»

2.1. Краткая характеристика ОАО «АЛЬФА Банк»

 

     ОАО «АЛЬФА Банк» – один из крупнейших сетевых банков России.

      Объём производства в состояние на 2008 год составил приблизительно 260 млрд. руб. Основные экономические показатели деятельности банка представлены в Приложении 1.

     «Быть лучшим, чтобы оставаться любимым!» – этот девиз банка был озвучен 21 сентября 2006 года в Москве на презентации нового бренда. Миссия банка в том, чтобы вдохновлять людей и поддерживать стремление к лучшему, а его основные ценности – клиентоориентированность, результативность, лояльность, ответственность, глобальность и командность.

     АЛЬФА Банк – банк универсальный – реализует инвестиционные проекты, работает на рынке ценных бумаг, предлагает комплексное обслуживание корпоративных клиентов, традиционные и инновационные продукты и услуги для частных лиц. Банк стремится поддерживать сбалансированную структуру активов в пропорции: 50% – корпоративный сектор и 50% – розничный. Приоритетные направления деятельности АЛЬФА Банка – это привлечение средств физических лиц во вклады банка, кредитование малого бизнеса, проектное финансирование.

     Банк предлагает широкий спектр финансовых продуктов и услуг на всей территории Российской Федерации. Обслуживание частных и корпоративных клиентов осуществляется по всей стране от Сахалина до Москвы, открыты представительства в Алматы, Праге, Лондоне. Головной офис банка находится в Новосибирске.

     АЛЬФА Банк активно развивает сотрудничество с международными финансовыми институтам, такими как Европейский банк реконструкции и развития (ЕБРР) и Немецкая инвестиционная компания DEG. Банк имеет международные рейтинги – Moody’s (Ba3, прогноз «Позитивный»), Fitch (B, прогноз «Позитивный), рейтинг российского агентства RusRaiting (BB+, прогноз «Стабильный»).

     АЛЬФА Банк придерживается сбалансированной бизнес-модели – финансовое, розничное и корпоративное направления занимают равный объем в структуре активов, что обеспечивает финансовую независимость от колебаний отдельных рынков и стабильный рост на ключевых направлениях деятельности.

     Корпоративному бизнесу АЛЬФА Банк предлагает схемы финансирования с использованием разовых кредитов, кредитных линий, овердрафтного кредитования, лизинга, широкого спектра документарных операций. В особое направление выделены проектное финансирование и торговое финансирование.

     Организационная структура банка представлена на рисунке 1. Функциональные подразделения – это юридический отдел, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел и т.д. Все они обеспечивают нормальное функционирование руководства.

     

Рисунок 1 - Схема организационной структуры ОАО «АЛЬФА Банк»

Характеристика  трудового потенциала:

     Кадровая  политика банка в 2007 г. была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а  также набор сотрудников в  связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза – с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка (рис.2). 

       
 
 
 
 
 

     Рисунок 2 - Динамика численности персонала в 2007г.,чел.

     Как видно по данным таблицы (Приложение 2), численность персонала в 2007г. по сравнению с 2008г. увеличилась и составила 110,4% ,что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. А в 2008г. численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 7475 человек.

     Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равна. Это  можно аргументировать, тем, что  организация ставит большой акцент на психологическом климате персонала.

     В анализе социально-демографического состава работников, численность сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает другие группы, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «АЛЬФА Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.

     Квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности не меняется (Приложение 3). За счет того, что организация постоянно проводит обучение и переобучение специалистов, как в ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы отделом обучения.

     Судя  по данным,  приведенным в Приложении 4, уровень образованности работников в ОАО «АЛЬФА Банк» в течении трех лет почти не изменился. Большую долю представляют сотрудники со средним профессиональным и с высшим образованием.

     Анализируя  причины текучести рабочих кадров в «АЛЬФА Банк» (Приложение 5), можно  отметить, что значительная доля сотрудников  покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2007 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2006.

     Имеют место и положительные моменты. Так, уволенных в связи с неинтересной работой в 2007 году на 30 человек меньше, чем в 2006 году. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» и выявление существующих проблем

 

     Таблица 2

     Оплата  труда и премирование работников

 

    Как видно из таблицы 2, среднемесячный оклад сотрудников на протяжении трех лет остается неизменным, лишь у рабочих (операционных работников) он увеличился на 10%, также как и премиальная часть зарплаты. Среднемесячная заработная плата Специалистов в 2008 году составила 21000 рублей.  
 
 
 
 
 

    Таблица 3

Соотношение среднемесячной зарплаты с прожиточным минимумом

 

    Из таблицы 3 видно, что среднемесячная зарплата Специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» превышает прожиточный минимум практически в 4 раза, что указывает на то, что данный уровень зарплаты нельзя отнести к низкому.

    Сравнивая среднюю зарплату Специалистов с  МРОТ, можно отметить, что она  превышает минимальный размер оплаты труда (4330 руб.) в 4,8 раза.

     В 2008 г. руководство банка приняло решение провести оценку удовлетворенности специалистов системой оплаты труда и работой в целом. Основные цели данной процедуры, по мнению первых лиц, следующие:

     - повышение удовлетворенности персонала работой;

     - снижение текучести кадров;

     - выяснение мотивационных предпочтений людей.

     Достижение этих целей должно было привести к созданию оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в компании.

     Обработкой полученных результатов для обеспечения их достоверности занимались отдел кадров, отдел труда и заработной платы и отдел развития ОАО «АЛЬФА Банк» в течение месяца после сбора анкет. Данные свели в общие таблицы и представили руководству в виде презентации, где отобразилось общее отношение сотрудников к каждому параметру работы.

     Для проведения опроса руководством банка была разработана анкета по изучению удовлетворенности трудом, особое место в которой отводилось изучению мнения о заработной плате.