Определим среднесписочную численность работников в 2008 году:

     (10155 + 12965) : 2 = 11560 (чел.)

Определим величину прибыли в расчете на 1 работника:

     (8559000000 : 11560) = 740397,9 (руб.)

Определим величину дохода, полученного от реализации проекта:

     740397,9 * (1 + 0,1) * 1400 = 1 140 212 766 (руб.)

     ΔD = 8559000000 – 1140212766 = 7 418 787 234 (руб.)

Затраты на реализацию проекта будут включать в себя:

• создание рабочей группы и оплата предстоящей аналитической деятельности – 75 чел. * 10000 руб. = 750 000 руб.
• разработка Положения об оплате труда – 500 руб.
• распространение информации через интранет, внутрикорпоративную газету, доску объявлений – 2500 руб.
• различные канцелярские расходы – 3000 руб.
• оплата группы специалистов, которые проведут оценку эффективности внедрения проекта – 20 чел. * 11000 руб. = 220 000 руб.

Итого: 976 000 руб.

Расчитаем экономическую эффективность от реализации проекта:

      7418787234 – 976000 = 7 417 811 234 (руб.)

Социальная:

1. Повышение содержательности труда;

2. Обеспечение  связи между результативностью труда и вознаграждением;

3. Обеспечение  возможностей личного развития  работников;

4. Формирование  чувства причастности;

5. Формирование  благоприятного социально-психологического  климата;

6. Сокращение текучести кадров.

     Сделав  необходимые расчеты, я доказал, что внедрение предложенных мероприятий окажет положительное влияние на социально-экономическую деятельность ОАО «АЛЬФА Банк».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Можно отметить, что при нынешнем экономическом положении для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия – учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

     И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор. Добиться такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами.

     Мотивационный эффект от внедрения системы оплаты труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависит как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

     Совершенно  ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему  оплаты труда, но и сам подход к  ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях, стимулирования желания повышать эффективность своей работы и работы компании в целом.

     Следовательно, основное значение системы оплаты заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Волгин  Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2006. - № 2. - с. 20-21.
2. Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов; практические рекомендации бухгалтера. М.: Экономика и жизнь, 2007.
3. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Эхо. - 2005. - № 6. - с. 103-113.
4. Голубев А.Д., Ситнин А.В., Хенкин Б.Л., Самоукина Н.В. Управление банком: организационные структуры, персонал и внутренние коммуникации. 2-е изд., испр. и доп. М.: Менатеп-Информ, 2007. – 69 с.
5. Глухов В.В. Оплата труда // Менеджмент: Учебник. - СПб,2005. - с. 423-507.
6. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист. - 2009. - № 3. - с. 34-47.
7. Дубинская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. - 2009. - № 7. - с.64-69.
8. Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд. - 2008. - № 11. - с. 27-30.
9. Жуков А.Г. Что собой представляет заработная плата в рыночной экономике // Труд и право. - 2006. - № 6. С. 3-6.
10. Заславский И. К характеристике труда в современной России // Вопросы экономики. - 2000. - № 2. - с. 76-91.
11. Качанов В.А. Заработная плата - категория экономическая // Профессиональное образование. - 2005. - № 6. - с. 22-23.
12. Кейлер В.А. Экономика предприятия / Курс лекций. М.-Новосибирск: ИНФРА-М – НГАЭиУ, 2003, 128 с.
13. Крашенникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор. - 2007. - 336с.
14. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учёт и расчёты. - М.: Бухгалтерский учёт - 2003. - 112 с.
15. Морозова Л.Л. Организация заработной платы. - М.: СПб. - 2006.
16. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. 2008, №1. – с. 78-88.
17. О регулировании вопросов труда // Управление персоналом. – 2008.-№12, - с. 50-52
18. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях.: - М.: Герда. - 2002. - 416 с.
19. Райзберг Б.А, Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. М.: ИНФРА-М, 477 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ