Опрос проводился среди всех специалистов предприятия, собравшихся на ежеквартальное совещание. Всем предложили анкеты (Приложение 6), объяснили цели их заполнения и важность этого исследования для компании в целом и для каждого сотрудника в частности.

     Результаты  опроса:

     Всего в анкетировании участвовало  1400 человек, что составляет 13% общей численности персонала ОАО «АЛЬФА Банк». При обработке результатов основное внимание уделялось оценке системы оплаты труда.

     Среди опрошенных было 58% мужчин и 42% женщин. Образовательный состав респондентов изображен на рис. 3.

     

     Рисунок 3 – Образовательный состав опрошенных

     Что касается возрастной структуры опрашиваемых, то 420 человек 20-30 лет, 308 человек в возрасте 41-50 лет, 532 человека 31-40 лет и 140 человек 51-60 лет (рис. 4).

     

     Рисунок 4 – Возрастные характеристики исследуемых

     При выяснении степени удовлетворенности  размером заработка специалистов были получены следующие результаты:

     

    Рисунок 5 – Анализ степени удовлетворенности специалистов зарплатой

    Средний процент удовлетворенности специалистов своим трудом составил 52%.

    Далее, нас интересует какие факторы  в наибольшей степени действуют  на трудовую деятельность специалистов. Здесь были получены следующие результаты:

    Таблица 4

    Степень влияния факторов на труд специалистов

 

    Также, 82% опрошенных считают, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности их работы. 55% отметили, что социально-экономическая ситуация заставляет искать их дополнительные источники дохода, у 38% нет такой необходимости и 7% затруднились ответить.

    При выборе важнейших характеристик работы (1 – оч. важна, 2-5 по мере убывания значимости) специалистами были отмечены следующие: 
 

 

    При ответе на вопрос «Что могло бы содействовать  повышению Вашей трудовой активности?»  были получены следующие результаты:

    

Рисунок  6 – Анализ факторов повышения трудовой активности специалистов

        36% опрошенных специалистов ответили, что ощущают зависимость оплаты  своего труда от выполнения  заданных объемов, 35% от уровня  своей квалификации, 2% от инициативности  и творчества в работе, 10% от  уровня соблюдения дисциплинарных  требований, 10% от «личной преданности» руководителю и 7% затруднились ответить.

  Таким образом, в ходе анкетирования были выявлены следующие недостатки :

1. Неудовлетворенность  специалистов оплатой своего  труда, повлекшая:

• снижение уровня удовлетворенности трудом;
• необходимость поиска дополнительных источников дохода;

2. Высокая дифференциация зарплат (велик разброс оплаты труда специалистов разных отделов).

        Рекомендации по устранению выявленных  проблем рассмотрены мною в  Главе 3 курсового проекта.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда специалистов

 

     Я рассмотрел основные недостатки действующей системы оплаты труда. Что же можно предложить в качестве альтернативы? Я предлагаю провести радикальные изменения в системе оплаты труда специалистов, основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы.

     1. Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае специалист будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

     2. Доля переменных и стабильных  выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Любой специалист должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда.

     3. ОАО «АЛЬФА Банк» не должно использовать при определении величины зарплаты внешние факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.

     4. Система оплаты труда должна  создаваться таким образом, чтобы  обеспечить объединение, а не  разобщение специалистов в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество.

     Для создания новой системы оплаты труда специалистов необходимо проведение следующих этапов:

     І. Анализ должностей и разработка системы грейдов

     1. Создать рабочую группу – отдел  труда и заработной платы и  экономический отдел.

     2. Сформировать список должностей специалистов и приготовить их описания (должностные инструкции, результаты проведенного ранее опроса).

     3. Определить ключевые факторы для оценки должностей специалистов (квалификация, коммуникативные навыки, управленческие навыки, ответственность, стаж работы, образование, применение творчества в работе).

     4. Присвоить баллы всем ключевым факторам. Разработать и оценить в баллах критерии к каждому фактору:

• квалификация: высшее образование — 10, н/высшее — 8, среднее специальное — 5, среднее — 2.
• стаж работы в ОАО «АЛЬФА Банк»: более 10 лет – 10, 6-10 лет – 8, 3-5 лет – 5, 1-3 года – 2.

и т.д.

     5. Присвоить рейтинг каждой должности с проставлением общего балла.

     6. Сформировать систему грейдов.

     7. Создать матрицу должностных уровней (все позиции с названием, линейной принадлежностью и подчинением, интегральным показателем ценности работ, номером грейда, требованиям к стандартам рабочего поведения).

     ІІ. Определение компенсационной политики и создание системы базовых окладов и льгот

     1. Проанализировать рынок труда.

     2. Определить размеры окладов для каждого грейда (80–120% от контрольного значения) и период пересмотра базового оклада (раз в год).

     3. Разработать систему льгот для специалистов согласно грейдированию.

     ІІІ. Разработка системы премирования

     1. Определить соотношение оклада и переменной части специалистов.

     2. Определить ключевые показатели эффективности (KPI) и декомпозировать их на подразделения компании.

     3. Присвоить вес каждому из KPI в структуре премии (в %).

     4. Определить нижнее значение показателей, при котором премии выплачиваться не будут и установить верхнее ограничение на случай ошибки планирования.

     Карта мотивации начальников отделов ОАО «АЛЬФА Банк» в Приложении 7 (все показатели – условные)

     Для примера рассчитаем размер премии главного экономиста ОАО «АЛЬФА Банк» за год  (при условии, что его заработная плата составляет, допустим, 100 тыс. рублей в месяц).

     По  показателю «ROCE» (прибыль на инвестированный  капитал – прибыль, которую планируется  получить по инвестициям) премия составит 10% (низкий уровень).

     Расчет: 100 000 руб. (оклад) * 10 / 100 = 10 000 руб.

     По  показателю «EBITDA» (доход до уплаты налога на прибыль, процентов и амортизации) премия составит 30% (плановый уровень).

     Расчет: 100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

     По  показателю «Годовое сокращение удельных издержек» премия составит 30%.

     Расчет:100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

     По  показателю «Отклонение от нормативных  затрат в бюджете» премия составит 30%.

     Расчет: 100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

     По  показателю «Общие, торговые и административные издержки на конкретное предприятие» премия составит 10%.

     Расчет:100 000 руб. * 10 / 100 = 10 000 руб.

     По  показателю «Поток свободных денежных средств» премия составит 30%.

     Расчет: 100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

     По  показателю «Эффективность инвестиций»  премия составит 50%.

     Расчет: 100 000 руб. * 50 / 100 = 50 000 руб.

     «Внедрение  новых технологий»

     Премия  составит 30%.

     Расчет:100 000 руб. * 30 / 100 = 30 000 руб.

     Итого: премия генерального директора завода за год составит 220 тыс. рублей.

     ІV. Проверка новой системы

     1. Сделать пробное начисление (см. выше).

     2. Сравнить старый и новый уровень дохода сотрудников.

     V. Отражение новой системы в «Положении об оплате труда»

     Образец положения представлен в Приложении 8.

     VІ.  Внедрение новой системы оплаты труда

     1. Сделать письменное обращение первого руководителя к персоналу.

     2. Показать результаты пробного начисления.

     3. Распространить информацию через интранет, внутрикорпоративную газету, доску объявлений.

     4. Выступить перед персоналом.

     VІІ. Мониторинг и оценка эффективности новой системы мотивации

3.2. Расчет эффективности от внедрения мероприятий

 

     Экономическая:

     В результате реализации предложенных мероприятий  в экономической сфере ОАО  «АЛЬФА Банк» ожидается рост производительности труда специалистов на 10%. Произойдет это в связи с тем, что при введении новой системы оплаты труда сотрудников данной категории размер премиальной части  их заработных плат будет напрямую зависеть от их производительности, поэтому специалисты будут стремиться к её повышению.