Анализ системы оплаты труда в образовательной организации

1. Переход на Новую систему оплаты труда в образовательных организациях

На смену Единой тарифной сетки с 1 декабря 2008 года была введена Новая система оплаты труда работников федеральных учреждений и организаций бюджетной сферы, в которой основными критериями формирования заработной платы стали результат и качество.

Реформа коснулась 3 млн. работников  здравоохранения, социальных услуг, образования, культуры и спорта.

Для органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных органов Постановление Правительства Российской Федерации № 583 не имеет обязательного характера и является скорее ориентиром, образцом нормативного акта, в котором отражаются основные принципы новой системы оплаты труда согласно государственной политике в области оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. Эти принципы в той или иной мере могут быть воплощены в тех правовых документах, которыми новая система оплаты труда будет вводиться для работников подведомственных государственным органам субъектов Российской Федерации и муниципальным органам управления учреждений бюджетной сферы.

Новая система оплаты труда помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Цель нововведения – уменьшение ранее существовавшей уравнительной системы между различными отраслями бюджетной сферы.

В новых условиях заработная плата работников состоит из трех частей:

1. Оклад по квалификационному уровню профессионально-квалификационной группы.
2. Компенсирующие выплаты.
3. Стимулирующие надбавки за качество и результаты труда [12 c.113].

При переходе на Новую систему оплаты труда Единая тарифная сетка заменяется индивидуальными трудовыми договорами, и заработная плата не может устанавливаться в меньшем размере, чем при Единой тарифной сетке (при неизменных объемах должностных обязанностей).

Основные изменения касаются доплат стимулирующего характера.

Итак, вследствие увеличения общего фонда оплаты труда на 30%, все бюджетные ведомства, и каждая отдельная организация в среднем получают не менее 30% от своего фонда оплаты труда. Из дополнительных средств к фонду оплаты труда руководитель учреждения имеет право и полномочие поощрять наиболее квалифицированных, грамотных работников. Кроме того, ему дано право самостоятельно составлять штатное расписание [22 c.96].

Таким образом, произошел переход от отраслевой к ведомственной системе оплаты труда, которая позволяет учесть специфику каждого бюджетного учреждения.

Проанализируем преимущества и недостатки введения Новой системы оплаты труда по сравнению с Единой тарифной сеткой.

Введение Единой тарифной системы в 1992 году объяснялось необходимостью смягчения влияния существовавшей гиперинфляции. В итоге, повышение оплаты труда происходило одновременно для всех работников бюджетной сферы. Но каждая отрасль и каждое бюджетное учреждение имеет свою специфику,  поэтому введение единых правил оплаты труда не привело к повышению эффективности работы. К тому же, низкий уровень окладов согласно тарифным разрядам фактически привел к тому, что  надбавки стимулирующего характера скорее компенсировали низкие зарплаты, чем вознаграждали за результаты труда [29 c.67].

Введение Новой системы оплаты труда позволило перейти к оценке труда на основании результатов деятельности сотрудника.

Едина тарифная сетка, в отличие от Новой системы оплаты труда, подтверждала дифференциацию между низкоквалифицированным персоналом и высококвалифицированными работниками.

Существует большое количество различных подходов, которые можно использовать для сравнения. Однако достаточность и полноту сравнения можно получить, используя три укрупненных подхода, в рамках которых система оплаты труда рассматривается как процесс. Рассмотрим на примере процессуального подхода. При данном подходе рассматривается организация процесс формирования заработной платы по различным параметрам. Новая система оплаты труда с позиции процессуального подхода в большей степени направлена на мотивацию учителей к качественному труду, так как стимулирующая часть значительно больше, чем при системе оплаты труда на основе Единой тарифной сетки. Новая система оплаты труда позволяет управлять заработной платой по договору с работниками. Она направлена на оптимизацию бюджетных средств. Также, в отличие от системы оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, при Новой системе оплаты труда в процесс начисления заработной платы учителей привлекаются участники образовательного процесса: учителя, профсоюз, родительская общественность, социальные партнеры и т.д.

Кроме того, следует учитывать, что рост номинальной заработной платы будет подвержен влиянию инфляции, которая в итоге еще сильнее уравнивает зарплаты разных категорий персонала.

Введенная система оплаты труда имеет проблемы:

1. Для малочисленных школ средства, высвобождаемые за счет оптимизации внутренних резервов, не приводят к желаемым результатам по сравнению со школами, имеющими плановую наполняемость классов.
2. В классах, где наполняемость менее 25 учащихся, зарплата уменьшается по сравнению с оплатой труда по Единой тарифной сетке.
3. Не предусмотрены повышающие коэффициенты для индивидуального обучения детей-инвалидов на дому.

В целом, по различным регионам отмечаются положительные результаты:

1. Установление зависимости заработной платы учителя от качества, результатов его труда.
2. Повышение качества предоставляемых образовательных услуг населению.
3. Повышение эффективности расходования бюджетных средств.

Причиной неоднозначного влияния реализация оплаты труда на систему формирования оплаты труда является различное понимание руководителями учреждений бюджетной сферы и профсоюзов приоритетов распределения стимулирующего фонда оплаты труда. Руководитель не будет способствовать повышению эффективности труда, если стимулирующий фонд будет разделен поровну между всеми сотрудниками, основным и вспомогательным персоналом («сопутствующим» персоналом). Проблема «доведения заработной платы» вспомогательного персонала до размеров МРОТ, а также их поощрения, сводится лишь к вопросу о нормах и численности данной категории персонала. Её избыточность приводит к занижению заработных плат основного персонала [27 c.44-46].

Данные опроса показывают: отношение учителей к Новой системе оплаты труда связано с количеством учеников, размером фонда оплаты труда учителей, размером фонда оплаты труда всех работников школы, размером стимулирующей части фонда оплаты труда, а также объемом средств, полученных школой за участие в конкурсах и проектах, по грантам и других дополнительных бюджетных и внебюджетных средств школы. Отношение к Новой системе оплаты труда лучше в больших школах. В них, соответственно, выше фонд оплаты труда, больше стимулирующая часть фонда оплаты труда и объем привлеченных школой бюджетных и внебюджетных средств. Эту связь можно объяснить тем, что проблемы в том, как работает Новая система оплаты труда в школе, связаны в первую очередь с финансовым состоянием школы.

В школах с небольшим финансированием возникает необходимость увольнения учителей или вспомогательного персонала. Кроме этого, в школах с относительно небольшими объемами средств из бюджетных и внебюджетных источников должностной оклад зарплаты учителей после перехода на Новую систему оплаты труда становится ниже той зарплаты, которую они получали за категорию и стаж, т.е. при переходе на нормативно-подушевую систему учителя несут потери [32 c.75-77].

При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:

• новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
• имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
• при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
• головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда [15 с.132].

Таким образом, переход от Единой тарифной сетки к Новой системе оплаты труда дает как положительные, так и отрицательные результаты в системе оплаты труда сотрудников учреждений бюджетной сферы. При этом стоит отметить, что негативное влияние Новой системы оплаты труда проявляется при недостаточном понимании системы и возможностей распределения фонда оплаты труда. Устранению такого отрицательного эффекта должны сопутствовать нормативные методики и рекомендации государства, изучение и внедрение новых практик. Несмотря на нововведение, острой остается проблема отставания заработной платы работников бюджетного от частного сектора экономики. Нарушение принципа равной оплаты за равный труд ведет к возникновению межсекторного разрыва в оплате труда, создающего ряд экономических и социальных проблем. Поэтому действующая на сегодня в образовательных организациях система оплаты труда продолжает совершенствоваться.

1. Совершенствование оплаты труда в образовательных организациях на современном этапе

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) организациях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа).

Программа предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в организациях, обеспечение повышения оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Действие Программы распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных организаций. Программа рекомендована для государственных организаций субъектов Российской Федерации и муниципальных организаций.

Программа призвана решить ряд важных задач:

1. Усовершенствовать систему оплаты труда работников организаций, ориентировать ее на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
2. Создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей организаций.
3. Развить кадровый потенциал работников организаций.
4. Создать организационные и правовые условия для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее – Указ Президента Российской Федерации № 597) и от 1 июня 2012 года № 761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 – 2017 годы» (далее – Указ Президента Российской Федерации № 761) [38].

Системы оплаты труда работников организаций должны обеспечивать:

• дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
• установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

В первом этапе Программы (2012 - 2013 годы):

• формировалась нормативно правовая  база для реализации Программы;
• происходило повышение оплаты труда категориям работников организаций, определенных указами Президента Российской Федерации № 597 и № 761, начиная с 2012 года;
• производилась реализация мероприятий по обеспечению взаимодействия федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации при координации мероприятий по повышению оплаты труда отдельных категорий работников организаций;
• федеральное статистическое наблюдения в целях формирования официальной статистической информации о средней заработной плате категорий работников, в отношении которых предусмотрены мероприятия по повышению заработной платы в соответствии с указами Президента Российской Федерации № 597 и № 761;
• актуализировалась нормативно правовая база для оценки эффективности труда работников;
• заключались трудовые договоры в связи с введением эффективного контракта;
• вводился прозрачный механизм оплаты труда руководителей организаций.

Во втором этапе Программы (2014 -2015 годы) осуществляется:

• актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности работников организаций для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
• заключение трудовых договоров с работниками организаций в связи с введением эффективного контракта;
• совершенствование квалификационных требований  к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.