Анализ системы оплаты труда в образовательной организации

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение

 высшего образования

«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»

(Финансовый университет)

Пермский финансово-экономический колледж-

«Пермский филиал Финансового университета»

 

Кафедра финансов

 

Программа подготовки специалистов среднего звена по специальности 38.02.06 «Финансы»

 

ДОПУСКАЮ  К ЗАЩИТЕ

                                                                                    Заместитель директора

                                                                                      по учебной работе, к.э.н.

                                                                   Н.В. Галкина

_______________________

«___» ___________ 2015 г.

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Анализ системы оплаты труда в образовательной организации

 

 

 

 

Выполнила студентка

4 курса очной формы обучения  группы № 402

Каптиева Катерина Владиславовна    _________

 

Научный руководитель:

Антипова Екатерина Ивановна           ________

 

 

Пермь, 2015 

Содержание

 

 

Введение

На современном этапе социально-экономического развития России на государственные (муниципальные) учреждения сферы образования возложена важнейшая миссия по выполнению широкого круга социальных задач.

Оплата труда является главным источником формирования денежных доходов работников учреждений бюджетной сферы, в связи с этим важно, чтобы размер заработной платы был достаточно высок и соответствовал результату выполненных работ.

Важным этапом преобразования системы оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы, стал переход от тарифной системы оплаты труда к так называемой «новой» системе. Новая система оплаты труда позволила: реализовать более гибкие подходы к регулированию оплаты труда в зависимости от квалификации работников и сложности труда; существенно расширить самостоятельность учреждений в решении вопросов оплаты труда работников с одновременным повышением ответственности руководителей учреждения; повысить роль стимулирующих выплат, которые в настоящее время составляют в федеральных государственных учреждениях до половины от заработной платы в целом.

Практика применения новых условий оплаты труда показала, что в полной мере решить задачу стимулирования работников с учетом результатов их труда удалось не для всех учреждений. Во многих случаях показатели и критерии эффективности деятельности работников учреждений недостаточно проработаны, а их применение носит формальный характер. 

С 2011 года в соответствии с Федеральным законом от 8 мая 2010 года № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» изменились подходы к финансовому обеспечению деятельности учреждений.

В этой связи системы оплаты труда должны быть адаптированы к новым условиям деятельности учреждений, настроены на решение задач развития соответствующих отраслей, повышения качества оказываемых услуг и обеспечения соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда.

Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 года № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, направленная на совершенствование основных элементов системы оплаты труда путем реализации ряда мероприятий.

На основании вышеизложенного, тема выпускной квалификационной работы в современных условиях является, несомненно, актуальной и необходимой для рассмотрения.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ совершенствования системы оплаты труда в образовательных организациях и выявление проблем на современном этапе.

Для осуществления поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность единой тарифной сетки и выявить причины ее отмены;
• охарактеризовать действующую систему оплаты труда и направления ее совершенствования;
• проанализировать использование фонда оплаты труда в МАОУ «СОШ №2»;
• выявить проблемы системы оплаты труда МАОУ «СОШ №2» и определить возможные пути их решения.

В работе используются следующие общенаучные методы исследования:

• анализ и синтез;
• группировка;
• сравнение.

Объектом исследования является система оплаты труда в образовательной организации.

Предметом исследования выступают направления совершенствования системы оплаты труда в образовательных организациях.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

В первой главе рассмотрены этапы развития системы оплаты труда в учреждениях сферы образования. 

Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда в МАОУ «СОШ №2», выявлены проблемы и предложены возможные пути их решения.

Источниками написания работы являются законодательные и нормативные акты, учебная литература, периодические издания, электронные ресурсы.

 

Глава 1 Эволюция системы оплаты труда в образовательных организациях

1. Сущность тарифной системы оплаты труда в образовательных организациях

В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть работников занята в образовании.

Заработная плата работников бюджетной сферы осуществлялась на основе Единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка была введена Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 года № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки» и действовала до 1 декабря 2008 года.

Единая тарифная сетка Российской Федерации — система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работников бюджетной сферы [39].

Оплата труда работников бюджетной сферы регулировалась Федеральным законом от 04 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» и Федеральным законом от 25 октября 2001 года № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

Единая тарифная сетка являлась удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состояла из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагались» должности работников образовательных организаций.

В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей образовательной сфере одновременно и в одинаковой мере, через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки и установления межразрядных коэффициентов [21 c.59].

Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников образовательных организаций.

За период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам.

Тарифная (нормативная) система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществлялось регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являлись тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные разряды и квалификационные категории [19 с.40].

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника за единицу рабочего времени.

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника, за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей в течение месяца (месячный должностной оклад). Месячные должностные оклады работников бюджетной сферы, устанавливались в соответствии с Единой тарифной сеткой [19 c.40].

В приложении 1 отражена единая межотраслевая тарифная сетка, определяющая размеры окладов для всех профессий и должностей относительно тарифной ставки 1-го разряда. В межотраслевой тарифной сетке оплата труда дифференцирована по 18 разрядам и в каждом разряде по 6 ступеням, предусматривающим нарастание коэффициентов от низшей к высшей ступени. Среди особенностей системы Единой тарифной сетки можно отметить следующие:

1. Тарифная ставка первого разряда устанавливалась Правительством Российской Федерации. Оклады работников остальных разрядов устанавливались путем умножения соответствующего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.
2. Тарификация рабочих производилась по восьми разрядам (с 1 по 8). Для высококвалифицированных рабочих, занятых на ответственных работах, устанавливаются тарифные ставки, исходя из 9-10-го разрядов Единой тарифной сетки по утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации перечням, и из 11-12-го разрядов – по перечням, утверждаемым Министерством труда Российской Федерации. Эта мера была предусмотрена с целью стимулирования наиболее квалифицированных рабочих.
3. Служащие (руководители, специалисты и технические исполнители) тарифицировались со 2-го по 18-й разряды.
4. Схема отнесения различных должностей к разрядам оплаты труда изложена в «Методических рекомендациях по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда». Конкретный разряд каждому работнику присваивался приказом руководителя учреждения, организации, предприятия на основе решения аттестационной комиссии. Оклады заместителей, как правило, на 10-20% ниже оклада соответствующего руководителя.
5. Общий диапазон сетки составлял 1:8,23 (данные на 1 января 2000 года), т.е. ставка 18-го разряда в 8,23 раза превышает ставку 1-го разряда [14 с.254].

В  приложении 2 представлены изменения в тарифах Единой тарифной сетки с 1992 - 2007 годы, которые вносились постановлениями Правительства Российской Федерации и федеральными законами.

В течение нескольких лет происходило изменение диапазонов тарифных коэффициентов. К 2001 году соотношение тарифных ставок значительно уменьшились: с 1:10,07 (данные на 30 мая 2000 года) до 1: 4,5 (с 1 декабря 2001 года). Такое «сжатие» Единой тарифной сетки способствовало снижению объема финансовых средств, направленных на повышение тарифных окладов, более чем на треть [18 c.250].

Таким образом, произошло уменьшение масштабов дифференциации заработной платы в бюджетной сфере, но, вместе с тем, возникло искажение реальных различий в сложности труда.

Приложение 3 отражает глубокое падение заработной платы в бюджетной сфере с 1992 - 2007 годы и увеличение её «прожиточного дефицита», т.е. разницы между МРОТ и прожиточным минимумом трудоспособного населения (в таблице – показатель соотношения 1 разряда ЕТС с величиной МРОТ, %). Тарифная ставка первого разряда в 1992 году (в момент введения ЕТС) составляла 46 % от прожиточного минимума, а в 2000 году – только 10,2%. К 2006 году это соотношение уже составило 41,5 % (величина прожиточного минимума составила 2653 рублей, а тарифная ставка первого разряда – 1100 руб.), почти достигнув уровня 1992 года.

Оценивая результаты использования Единой тарифной сетки в бюджетной сфере, необходимо отметить её позитивное влияние на начальном этапе установления и разрушительное влияние в дальнейшем на положение бюджетников. Свидетельство тому следующее:

• жесткие параметры Единой тарифной сетки не позволяли учесть особенности оплаты труда разных категорий и профессий различных отраслей бюджетной сферы;
• тарифная ставка первого разряда устанавливалась на уровне МРОТ, который в 2007 году составлял 54,8% прожиточного минимума (расчет на основании данных: МРОТ на 2007 год – 2300 руб., прожиточный минимум на 3 квартал 2007 года 5875,82 руб.) [8 п.2];
• крайне низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы по сравнению с другими отраслями экономики;
• снижение качества представления услуг в бюджетной сфере при широко используемом совместительстве и работе по договорам подряда.

Таким образом, неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетной отрасли не имеет под собой объективной основы. Многие вакантные должности оставались незанятыми, сохранялась значительная доля вынужденного совместительства. Снижалось качество оказываемых услуг в бюджетной сфере. Но главное – Единая тарифная сетка не учитывала специфику профессий. Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (далее – Постановление Правительства Российской Федерации № 583) было принято решение о переходе на Новые системы оплаты труда.