Учет труда и его оплата

Косвенно-сдельную расценку рассчитывают путем деления тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

При наличии коллективов, объединяющих рабочих, ИТР и управленческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обеспечивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах своего коллектива, так как результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

 

Пример 1. В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В мае работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 50 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за май составил:

500 ед. * 50 руб./ед. = 25 000 руб.

 

Пример 2. В организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда. Для установления взаимосвязи между разновидностями сдельной оплаты труда воспользуемся условиями предыдущего примера. Как в нем указывалось, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 300 единиц – 50 руб., от 301 до 400 единиц – 55 руб., свыше 400 единиц – 65 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. * 50 руб./ед. + 100 ед. * 55 руб./ед. + 100 ед. * 65 руб./ед. =    27 000 руб.

 

Пример 3. В организации установлена сдельно-премиальная оплата труда. Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Используем условия предыдущего примера. Норма выработки составляет 500 единиц. Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. * 50 руб./ед. = 25 000 руб.

Премия: 25 000 руб. * 20% = 5 000 руб.

Общий заработок сотрудника составил 30 000 руб.

 

Пример 4. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65% от заработка работников основного производства. Если заработок работника основного производства за месяц составил 25 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 16 250 руб. (25 000 руб. * 65%).

 

2.3. Особенности оплаты  труда инженерно-технических работников

 

Расчет заработной платы ИТР (руководители структурных подразделений предприятия, их заместители, мастера, работники бухгалтерии (кроме главного бухгалтера), секретари и др.) может осуществляться исходя из средней заработной платы по организации путем ее умножения на коэффициент, утвержденный руководителем организации по согласованию с бухгалтерией.

Средняя заработная плата по организации определяется делением годового фонда заработной платы на среднесписочную численность всех работников.

 

2.4. Коллективные формы  оплаты труда

 

Формы оплаты труда можно подразделить на индивидуальные и коллективные.

Коллективные формы оплаты труда рассматриваются, как инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание в большем объеме и качественно. Потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива оборачивается для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива, что во многих ситуациях является более сильным воздействием по сравнению с мерами административного характера.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производится за весь объем работ по заранее установленным расценкам с учетом максимального срока выполнения работ.

Для усиления заинтересованности в окончании аккордного задания в срок или досрочно может быть дополнительно установлена премия.

Аккордный заработок распределяется на условиях, определенных бригадой:

- пропорционально отработанному  времени;

- в соответствии с коэффициентом  трудового участия (КТУ);

-пропорционально квалификации  работников в зависимости от  сложности выполняемых работ;

- другими способами, предусмотренными  в коллективном договоре, Положении об оплате труда и т.п.

КТУ работника определяется на основании выбранных показателей и оценки производственной деятельности за временной период (день, месяц).

Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования бестарифной системы оплаты труда.

 

Пример. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 500 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 25 000 руб. (500 руб./изд. * 50 изд.). В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может быть и коллективной (бригадной). В этом случае заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

 

 

3. Бестарифная система оплаты труда

 

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется такими признаками, как:

- тесная связь уровня оплаты  труда работника с фондом заработной  платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

- установление каждому работнику  коэффициента квалификационного  уровня (ККУ);

- установление каждому работнику  КТУ в текущих результатах  деятельности.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле

ЗПi = ,

где    ФОТк – фонд оплаты труда коллектива;

ККУi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или в других условных единицах);

КТУi – коэффициент трудового участия, присвоенный данному работнику на период, за который производится оплата;

Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником (часов, дней);

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (человек).

Вариантом бестарифной системы оплаты труда является модель, в которой вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяется один – сводный коэффициент оплаты труда (СКТ), при расчете которого учитывают как квалификационный уровень работника, так и результативность его работы.

Типичными вариантами построения бестарифной модели на основе СКТ являются следующие:

- определение диапазона различий  в индивидуальных результатах  труда и построение так называемых  «вилок» соотношений в оплате  труда разного качества;

- балльная оценка зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Бестарифная система с использованием «вилок» соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием в ней таких элементов, как:

- квалификационные группы, объединяющие  работников, относящихся к различным  категориям персонала (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Количество квалификационных групп может колебаться от 8 до 15;

- заданные коэффициенты нарастания  опыта от одной квалификационной  группы к другой, отражающие фактически  сложившиеся соотношения в оплате  между этими группами. Возможны четыре типа нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе: равномерный, прогрессивный,  регрессивный, смешанный. Регрессивный тип создает преимущества в оплате работникам низших квалификационных групп; прогрессивный – высших. Равномерное нарастание ставит все квалификационные группы в равное положение относительно увеличения оплаты их труда по мере роста квалификации;

- установленные диапазоны (интервалы) значений коэффициентов соотношений в оплате, отражающих возможные различия между индивидуальными трудовыми вкладами работников в пределах той или иной квалификационной группы. Интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми;

- правила определения количественных  значений коэффициентов соотношений в оплате по каждой квалификационной группе. В качестве базового может быть взято минимальное, среднее или максимальное значение интервала.

 

Модель коэффициентного распределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов

Модель включает прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих как самому работнику, так и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника, могут являться его профессионально-квалификационный уровень (ПКУ) и деловые качества (ДК), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей.

Признаками, определяющими работу, является ее сложность (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, степень активного участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (ПКУ) определяется по формуле

ПКУ = ,

где    О – оценка образования (например:

0,10 – общее среднее образование;

0,15 – среднее специальное образование;

0,25 – незаконченное высшее образование;

0,40 – высшее образование;

0,50 – наличие ученой степени);

С – оценка стажа работы по специальности (за каждый год работы по специальности 0,01 балл. При стаже 15 лет – 0,15 балла);

А – активность участия в системе повышения профессионального мастерства:

- краткосрочные курсы, стажировка  на предприятии, массовые формы  обучения – 0,05 балла;

- получение второй смежной профессии, специальности, подтвержденное свидетельством, - 0,10 балла;

- курсы повышения квалификации  с выдачей свидетельства об  окончании курсов – 0,15 балла;

- обучение в вузе – 0,20 балла.

0,85 – максимальная балльная  оценка ПКУ.

Оценка деловых качеств рабочих (ДК) осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе и т.п.:

ДК = ПК + И + КО + ТКЗ + СО + К + Э,

где    ПК – профессиональная компетентность;

И – изобретательность и инициативность;

КО – качество организации работы;

ТКЗ – точность и качество выполнения заданий;

СО – степень ответственности;

К – коммуникабельность;

Э – эмоциональная уравновешенность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих (С) проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде (Т):

С = ,

где    Т – разряд;

РР – разнообразие работ;

ФР – функции руководства звеном или бригадой;

ОТП – дополнительная ответственность в технологическом процессе либо работа на самоконтроле.

 

Пример. Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Иванов, А.Л. Алексеев и Т.О. Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2011 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 100 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

- Н.М. Иванова - 1,15;

- А.Л. Алексеева - 1,3;

- Т.О. Сергеева - 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2011 года Н.М. Иванова.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Н.М. Иванова определяется так:

100 000 руб. : 3,7 * 1,15 = 31 081 руб. 08 коп.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2011 года А.Л. Алексеева.

100 000 руб. : 3,7 * 1,3 = 35 135 руб. 14 коп.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2011 года Т.О. Сергеева.

100 000 руб. : 3,7 * 1,25 = 33 783 руб. 78 коп.

 

 

4. Комиссионная форма оплаты труда

 

 Существует множество разновидностей  комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента от объема реализации, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то для этого вида изделий она может установить более высокий комиссионный процент.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую ее проданную единицу.

Если необходимо максимизировать прибыль без увеличения количества реализуемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от марки по контракту.

 

Пример. Заработок работника, занимающегося продажей компьютерных комплектующих, установлен по соглашению работника и администрации организации в размере 15% от фактического объема проданной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 250 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 37 500 руб. (250 000 руб. * 15%).

 

 

5. Дилерский механизм

 

Суть данной системы оплаты труда заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Разница между ценой реализации продукции и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией, и является его заработной платой.