Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ_________________________________________________	4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ_______________________________	6
1.1. Основные принципы  организации и регулирования  оплаты труда_	6
1.2. Анализ нормативных  документов по учету труда  и заработной платы________________________________________________________	10
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УЧЕТА И АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА ___________	22
2.1. Краткая экономическая  характеристика предприятия____________	22
2.2 Документальное оформление  операций по учету труда и  его оплаты_______________________________________________________	27
2.3 Синтетический и аналитический  учет расчетов по заработной  плате________________________________________________________	38
ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА______________________________________________	43
3.1 Анализ эффективности использования средств на оплату труда____	43
3.2 Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях ___________________________________________	48
3.3. Рационализация управленческого учета затрат труда и его оплаты______________________________________________________	51
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ_________________________________	58
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ____________________	--
ПРИЛОЖЕНИЯ_____________________________________________	--

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Заработная плата служит главным источником формирования доходов основной части населения. Точки зрения о способах распределения той части вновь созданного продукта (валового дохода), которая должна быть использована для формирования фонда потребления, сегодня существенно различаются. С одной стороны,  должен действовать принцип распределения по труду, как при социализме, с другой стороны предлагается за основу брать распределение по собственности, третья точка зрении  о сочетании принципов распределения по труду и собственности.

Частная собственность предполагает свои принципы формирования фонда потребления в каждом сельхозпредприятии (независимо от его организационно-правовой формы). Поскольку основная доля работников современных хозяйств одновременно является их совладельцами, фонд потребления должен формироваться по остаточному принципу добавленной стоимости. При этом речь может идти лишь о сумме добавленной стоимости предприятия, которая включается заработную плату, амортизацию и прибыль. После расчетов с бюджетами всех уровней, внебюджетными фондами, кредиторами и вычетов других обязательных платежей, а также формирование амортизационного фонда остаток дохода становится собственностью совладельцев данного  предприятия, поэтому они вправе решать какую долю следует направлять в фонд потребления, а какую оставить в форме прибыли. Фонд потребления,   по утвержденным совладельцами пропорциям, делится затем на фонд заработной платы и фонд, предназначенный  для распределения по собственности (дивиденды, кооперативные выплаты и т.п.). Из прибыли, также по утвержденным совладельцами  пропорциям, формируются все остальные внутрихозяйственные фонды (развития производства,   резервный,   страхования, милосердия и т.п.).

Фонд оплаты труда, при реализации принципов коммерческого расчета, может проходить два этапа распределения:

1-й этап - между коллективами структурных подразделений по условиям внутрихозяйственного расчета;

2-й этап - между работниками  каждого структурного подразделения  по условиям, принятым коллективом  каждого из них.

Организация заработной платы затрагивает вопросы тарификации, нормирования и непосредственно системы оплаты труда. Цель дипломного проекта  - рассмотреть концептуальные вопросы учета и анализа заработной платы в сельскохозяйственном предприятии.

Объект исследования  - ЗАО Племзавод «Трудовой» Марксовского района  Саратовской области.

Для достижения поставленной цели дипломного проекта были использованы годовые, статистические отчёты, первичные документы предприятия за 2009-2013 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Основные принципы организации и регулирования оплаты труда   Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает: - определение форм и систем  оплаты труда работников  предприятия; - разработку критериев и определение  размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; - разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов; - обоснование показателей и  системы премирования сотрудников. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: -     принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам; -     принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; -     принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; -      принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления. Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает: -     законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ; -     налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц, -     установление районных коэффициентов и процентов надбавок; -     установление государственных гарантий по оплате труда. Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости. Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

1.2. Анализ нормативных  документов по учету труда  и заработной платы

 

 

Правовое регулирование  учета заработной платы регламентируется ст.129 ТК РФ, в которой содержится определение понятия оплаты труда работника. Так, согласно выше указанной статьи заработной платой (оплатой труда работника) признается не только вознаграждение за труд, но также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Основными государственными гарантиями оплаты труда работников указанных в ст. 130 ТК РФ являются:

• величина МРОТ;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами и др.

Cогласно ст. ст. 131, 136 ТК РФ выплата заработной платы работнику может осуществляться:

• наличными денежными средствами из кассы организации;

• безналичным перечислением на указанный работником счет в банке (в этом случае к трудовому договору должно быть приложено заявление работника с указанием реквизитов такого счета);

• в натуральной форме (по соглашению между работником и работодателем, но не более 20% от общей суммы заработной платы);

• с использованием карточных счетов или банковских карт при выплате заработной платы работникам.

Выплата заработной платы  может быть предусмотрена и иными способами, отличными от выше указанных способов, например, по почте. Однако, такое условие должно обязательно быть прописано в трудовом договоре с работником. 

По общему правилу, в соответствии с ч. 1 ст. 135 ТКРФ, заработная плата работников организации устанавливается трудовыми договорами, заключенными с работниками в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

У каждого работодателя должна быть определена своя система оплаты труда работников. Причем в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ система оплаты труда должна базироваться на положениях ТК РФ и других документах, содержащих нормы трудового права и не может быть произвольной.

Как следует из самого названия, система оплаты труда - это совокупность принципов и условий, на основе которых определяется и ведется учет заработной платы в организации.

Система оплаты труда включает в себя:

• размеры должностных окладов;

• размеры тарифных ставок;

• размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

• системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

ТК РФ  предусмотрена только тарифная система оплаты труда. Какие-либо иные системы ТК РФ не устанавливает, однако и не запрещает их применение. Поэтому, если указанная в Кодексе система оплаты труда по тем или иным причинам не предприятие то можно выбрать другую, наиболее подходящую. В соответствии с ч.2 ст.135 ТК РФ разработанную организацией систему оплаты труда необходимо закрепить в коллективном договоре, соглашении или в любом локальном документе, утвержденном приказом по организации.

Очень важно помнить, что условия в системе оплаты труда, которое предприятие  разработало и утвердило, не может быть хуже тех. условий, которые установил ТК РФ - это  следует из содержания ч. 6 ст. 135 ТК РФ.

Заработная плата руководителей коммерческих организаций (организаций, не финансируемых из бюджетных источников), их заместителей и главных бухгалтеров устанавливается в индивидуальном порядке исключительно по соглашению работника и работодателя. На таких работников действующая у работодателя система оплаты, как правило, не распространяется – это следует из ч. 2 ст. 145 ТК РФ.

Учет начисления заработной платы осуществляется бухгалтером на основании данных первичных документов по учету фактически отработанного работником времени.

До 2013 года учет начисления заработной платы  осуществлялся с помощью унифицированных форм первичных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (далее - Постановление N 1). С вступлением в силу  с  01 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» они не являются обязательными для применения – далее Закон №402-ФЗ.(Исключение составляют формы документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на их основании, например кассовые документы).

Согласно ч. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждаются организациями и предпринимателями самостоятельно. Т.е. с  01 января  2013 руководитель должен утвердить формы первичных учетных документов, по которым будет вестись  бухгалтерский учет заработной платы в частности и в 2014 году. Как правило, разрабатывает такие формы должностное лицо, на которое возложено ведение бухучета, — главный бухгалтер, руководитель департамента бухгалтерского учета или иной работник организации (п. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Если ведение бухучета поручено сторонней организации, то обязанность по разработке лежит на ней (п. 3 ст. 7 Закона № 402-ФЗ).

При этом закон не лишает организаций права на использование тех унифицированных форм, которые стали уже привычными.

Следует помнить, что каждый первичный документ должен содержать обязательные реквизиты, перечисленные в п.2 ст. 9 Закона № 402-ФЗ. Все разработанные организацией первичные учетные документы нужно утвердить в качестве приложения к учетной политике.

В бухгалтерском учете затраты на заработную плату работников признаются расходами предприятия по обычным видам деятельности в период начисления заработной платы. Бухгалтерский учет затрат на заработную плату регулируется ПБУ 10/99 "Расходы организации".  
В соответствии Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций N 94н 31.10.2000 для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам) предназначен счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

При повременной оплате труда месячная зарплата работника определяется исходя из отработанного им в этом месяце времени и указанного в трудовом договоре размера (ст. 129 ТК РФ, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 27.04.2011 N 1111-6-1):

• или оклада, т.е. фиксированного размера зарплаты за полностью отработанный календарный месяц;

• или дневной (часовой) тарифной ставки, т.е. фиксированного размера зарплаты за каждый отработанный день или час.

В соответствии со ст. 133 ТК РФ зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должна быть меньше МРОТ.