Совершенствования методологии учета и анализа оплаты труда

Индексация заработной платы работников коммерческих организаций есть не обязанность, а право нанимателя, основанное на его восприятии степени критичности экономической ситуации и предварительных договоренностей с трудовым коллективом по данному вопросу [29, с.32].

01.06.2011 г. вступил в силу Указ Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» [20], которым расширены права нанимателя в выборе систем оплаты и стимулирования труда, включении надбавок и премий в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг) и обеспечении усиления материальной заинтересованности работников в качественном и высокопроизводительном труде. Нормами Указа коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право при определении условий оплаты труда работников самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников, как с применением Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, руководствуясь постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета» (в редакции постановления от 10.02.2012 г. № 23) [19], так и без ее применения.

Организация оплаты труда также может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:

– система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте. При этом с учетом норм законодательства о труде параметры тарифной сетки (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников;

– оплата труда на основе комиссионной системы. При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг),  в  том  числе  на  экспорт,  снижения  запасов  готовой  продукции  и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом;

– система оплаты труда на основе «плавающих» окладов. Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Она  предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц. На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, полугодие) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

– система оплаты труда на основе грейдов. Термин «грейд» произошел от англ. Grade – располагать по степеням, ранжировать. Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду. Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам.

1. Устанавливается размер базовой заработной платы. Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности).
2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.
3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный).
4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников [24].

В любом случае, система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

1.2  Значение, цели и задачи учета и анализа труда и заработной платы

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения [12, c. 245].

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;
• собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Задачи бухгалтерского учета по учету труда и заработной платы сводятся также и к следующим основным моментам:

1) систематическому наблюдению  за правильностью составления  и своевременностью поступления документов по заработной плате;

2) обеспечению контроля  за соответствием начисленных  сумм заработной платы количеству  и качеству принятой от рабочих  продукции, установленным расценкам  и системам премирования;

3) обеспечению правильности  включения заработной платы в себестоимость произведенной продукции, распределения заработной платы производственных рабочих между отдельными видами изделий, заказов;

4) контролю за соблюдением  штатной дисциплины, то есть правильным  зачислением вновь принятых лиц  на работу и установлением им должностных окладов в соответствии со штатными расписаниями и действующими схемами должностных окладов;

5) контролю за правильным  использованием фондов заработной  платы и содействию процессу  совершенствования нормирования, организации и оплаты труда на предприятии.

Осуществление этих задач требует интеграции обработки данных всех видов учета: оперативно-технического, статистического и бухгалтерского; применения современных средств вычислительной техники.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера [35, c. 119].

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда должна базироваться на полном объеме информации о всех льготах и соответствующих особенностях труда: вредность, переработка установленной продолжительности рабочего времени, изменение существенных условий труда, перевод на другую работу, простой не по вине работника.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства [9, c. 242].

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления [11, c. 315].

Таким образом, в основные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:

1. В области использования рабочей силы:

• исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
• проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
• изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
• анализ влияния численности работающих на динамику продукции в области производительности труда:
• установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
• определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
• исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
• выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

2. В области оплаты труда:

• проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
• изучение эффективности применяемых систем премирования;
• исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

1.3 Правовое обеспечение расчетов по оплате труда

Государственные гарантии по оплате труда обеспечивает Конституция Республики Беларусь, в соответствии с которой гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

Основным правовым актом регулирующим трудовые отношения является Трудовой кодекс [37]. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999г. № 296-З и применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций Международной организации труда, участницей которых является Республика Беларусь. Он регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:

• профессиональной подготовкой работников на производстве;
• деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
• ведением коллективных переговоров;
• взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
• обеспечением занятости;
• контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;
• государственным социальным страхованием;
• рассмотрением трудовых споров.