Организация труда персонала в ООО «Игровая Компания «Мегатрон»

- Принцип экономичности - состоит в том, что одни и  те же вопросы организации  труда можно решить разными  способами, с разными затратами  ресурсов, т.е. решения могут быть  многовариантными. Во-первых, необходимо  просчитать возможные варианты  решений, а во-вторых, выбрать тот  из них, который потребует минимальных  затрат труда, материалов, финансовых  средств с учетом экономически  оправданного срока окупаемости  инвестиций, т.е. нужно стремиться  к минимизации приведенных затрат.

- Принцип гуманизации - учет человеческого фактора  при организации труда. Необходимо  создавать такие условия в  организации, в которых бы в  наибольшей степени учитывались  психофизиологические и социальные  потребности работников. Гуманизация - важнейшее требование научной  организации труда, но для реализации - это довольно сложный принцип. Для его соблюдения иногда  следует поступиться и принципом  экономичности. В рыночных условиях  экономичность вроде бы должна  превалировать, но дальновидные  организаторы труда и производства, давай приоритет принципу гуманизации  перед принципом экономичности, обеспечивают в конечном итоге  высокую производительность и  дисциплину труда, что дает ощутимый  экономический эффект. Черняк Т.В. Организация труда персонала: Учеб. пособие / Т.В. Черняк. - Новосибирск: СибАГС, 2004.

2. В зависимости  от сфер действия выделяют  четыре разновидности принципов:

а) принципы, применимые к организации труда в масштабе общества;

б) принципы организации труда в учреждениях;

в) принципы коллективной организации труда подразделениях;

- общие принципы: введение организации коллективного  труда на основе организационных  проектов, закрепление за первичным  трудовым коллективом (участком, отделом) производственной площади и оборудования, определение оптимальной численности персонала в подразделениях, точное определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения, материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.;

- частные принципы: принципы формирования коллективов, разделения и кооперации труда, планирования работы, оплаты труда  и др.

г) принципы индивидуальной организации труда.

3. В зависимости  от охватываемого круга вопросов  выделяют четыре разновидности  принципов:

а) общие принципы в пределах каждой сферы действия;

б) частные принципы, применимые к отдельным элементам организации труда в каждой сфере действия:

- принципы разделения  и кооперации труда: пропорциональность  и равная напряженность производственных  заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между  смежными работниками, оптимальная  специализация работ, создание условий  для перемены труда и роста  его содержательности, соответствие  квалификации и личных качеств  исполнителя требованиям со стороны  выполняемой работы, оптимальное  содержание трудового процесса  и др.;

- принципы организации  рабочих мест: полное и комплексное  оснащение рациональная планировка  рабочего места, доступность элементов  оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение;

- принципы организации  обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, положение работника, хороший обзор оборудования и  др., надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и  др.;

- принципы установления  рациональных приемов и методов  труда: экономия движений, экономия  мускульной и нервной энергии, прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность  движений и др.;

- принципы создания  условий труда: минимизация воздействия  неблагоприятных факторов внешней  производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация  работоспособности, оптимизация режимов  труда и отдыха, эстетизация производственной  среды, оптимизация половозрастной  структуры коллектива и др.;

- принципы подбора, подготовки и повышения квалификации  персонала: профессиональный подбор  на основе профессиограмм, тестирования  и другой проверки претендентов  на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки  с приобретением практических  навыков при обучении профессии, регулярность и ступенчатость  дисциплины труда, повышения квалификации  и др.;

- принципы поддержания  высокой дисциплины труда: сочетание  убеждения с дисциплинарным воздействием  на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного  контроля и взаимопомощи между  работниками и др. Черняк Т.В. Организация  труда персонала: Учеб. пособие / Т.В. Черняк. - Новосибирск: СибАГС, 2004.

в) принципы специфические, применимые к отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ;

г) принципы особые, которые действуют ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или вида работ.

В целом можно сказать, что принципов организации труда достаточно много. Одни из них могут носить отраслевой характер, другие могут применяться для решения каких-либо отдельных узких вопросов организации труда. Черняк Т.В. Организация труда персонала: Учеб. пособие / Т.В. Черняк. - Новосибирск: СибАГС, 2004.

ГЛАВА 2. Организация труда персонала в ООО «Игровая Компания «Мегатрон»

2.1 Описание структуры и характеристика ООО «Игровая Компания «Мегатрон»

организация труд персонал

В настоящей работе рассматривается организация труда персонала ООО «Игровая Компания «Мегатрон» (далее ИК «Мегатрон»). Региональная оперирующая компания «Мегатрон» является одной из 5-ти оперирующих в России компаний, входящих в состав крупного международного холдинга «Ritzio Entertainment Group», крупнейшего международного оператора крупных сетевых проектов в сфере отдыха и развлечений.

ИК «Мегатрон» была основана 26 июня 2002 г. Период с 2003 по 2006гг. был периодом интенсивного роста организации, в это время было открыто несколько сотен игровых клубов на территории, начиная с московской области и заканчивая Восточной Сибирью. После принятия в 2006г. Федерального закона об ограничении игорной деятельности, компания была вынуждена закрыть около половины из своих заведений по всей стране. На начало 2008г. Компания насчитывала порядка 4500 сотрудников, работавших в 15 регионах РФ. Компания оперирует такими брэндами как «Вулкан» (игровые залы), «Семь чудес» и «V CASINO» (развлекательные комплексы с игровыми автоматами, казино и ресторанными зонами).

Структура Компании выглядит следующим образом (см. Приложение 1): возглавляет Компанию генеральный директор, ему помогает один заместитель. В Компании 8 департаментов и 3 региональных дирекции, возглавляемых директорами (топ-менеджмент). Департаменты представлены 13 отделами, которыми руководят начальники отделов и департамент оперирования - 52 территориальными менеджерами и управляющими комплексов (менеджмент среднего звена). Территориальные менеджеры и управляющие комплексами руководят менеджерами залов и менеджерами смен (линейный менеджмент).

Персонал компании можно разделить на несколько категорий сотрудников:

· Топ-менеджмент

· Менеджмент среднего звена

· Линейный менеджмент

· Офисные работники

· Линейный персонал

Ниже рассмотрим демографическую характеристику компании с учетом категорий сотрудников.

Демографическая характеристика компании по половому признаку выглядит следующим образом (Рис. 2.1.):

- 73,5% сотрудников  компании - женщины, соответственно 26,5% - мужчины;

- среди топ-менеджеров  компании 76,9% - мужчины, остальные женщины;

- менеджмент среднего  звена состоит из 64,6% мужчин, остальные 35,4% женщины;

- среди офисных  сотрудников компании 66,9% - женщины, остальные мужчины;

- среди линейного  персонала компании 78,7% - женщины, остальные  мужчины.

Рис.2.1. Демографическая характеристика ИК «Мегатрон» по половому признаку

Демографическая характеристика компании по возрастному признаку выглядит следующим образом (Рис. 2.2.):

- 63% сотрудников  компании моложе 30 лет, 36,2% сотрудников  в возрасте от 30 до 40 лет, и только 0,8% сотрудников старше 40 лет;

- все топ-менеджеры  компании старше 30 лет. Из них 23,1% - старше 40 лет;

- весь менеджмент  среднего звена, наоборот, моложе 40 лет. Из них 13,8% моложе 30 лет;

- весь линейный  менеджмент моложе 40 лет, из них 86,9% моложе 30 лет;

- среди офисных  работников 36,8% сотрудников моложе 30 лет, 60,1% сотрудников в возрасте  от 30 до 40 лет, а оставшиеся 3,1% - старше 40 лет.

- среди линейного  персонала компании 66,4% - работники  моложе 30 лет, 33,1% - в возрасте от 30 до 40 лет, и оставшиеся 0,4% старше 40 лет.

Рис.2.2. Демографическая характеристика ИК «Мегатрон» по возрастному признаку

Демографическая характеристика компании по признаку образование выглядит следующим образом (Рис. 2.3.):

- 27,7% сотрудников  компании имеют хотя бы одно  высшее образование, соответственно 72,3% - не имеют высшего образования;

- топ-менеджеры  компании все имеют хотя бы  одно высшее образование;

- менеджмент среднего  звена состоит на 95,4% из работников  имеющих хотя бы одно высшее  образование;

- среди офисных  работников компании 87,6% - с высшим  образованием;

- среди линейного  персонала компании только 27,7% работников  имеют высшее образование.

Рис.2.3. Демографическая характеристика ИК «Мегатрон» по признаку образование

Основные принципы использования персонала в ИК «Мегатрон»:

- соответствие  численности работников объему  выполненных работ;

- согласование  работника со степенью сложности  его трудовых функций;

- обусловленность  структуры персонала предприятия  объективными факторами производства;

- максимальная  эффективность использования рабочего  времени;

- создание условий  для постоянного повышения квалификации  и карьерного роста работников.

2.2 Анализ элементов, функций, задач организации труда в ООО «Игровая Компания «Мегатрон»

На уровне организации и ее подразделений организация труда состоит из следующих элементов:

1) разделение труда;

2) кооперация труда;

3) организация  рабочего места;

4) организация  обслуживания рабочего места;

5) установление  приемов и методов труда;

6) установление  меры (нормы) труда;

7) планирование  и учет трудовой деятельности;

8) подбор, подготовка  и повышение квалификации кадров;

9) оплата и материальное  стимулирование труда;

10) создание благоприятных  условий труда;

11) дисциплина  труда.

Анализ организации труда в ИК «Мегатрон» автор будет проводить в соответствии с указанными выше элементами при помощи методов опроса (анкетирования, интервью) и анализа документов.

1. Разделение труда:

- Функциональное. В ИК «Мегатрон» существует  деление персонала на служащих (руководителей, специалистов и технических  исполнителей), вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал  и т.д.

- Профессиональное. Присутствует деление работников  по профессиям (маркетологи, бухгалтеры, инспекторы по кадрам и т.п.) и специальностям (бухгалтер по  заработной плате, бухгалтер по  работе с подотчетными лицами, бухгалтер по взаиморасчетам  с поставщиками и т.п.).

- Технологическое. Как пример можно использовать  функционирование зала игровых  автоматов: операторы занимаются  обслуживанием клиентов - разъясняют  правила игр, выписывают чеки  на выигрыш, кассиры - выдают клиентам  деньги по чекам на выигрыш, администраторы - распределяют обязанности  внутри смены, решают конфликтные  ситуации, совершают выемку денег  из игровых автоматов и передают  их кассирам, охрана - следит за  безопасностью, менеджер зала - подводит  итоги дня, предоставляет вышестоящему  руководству отчетность по работе  своего подразделения и планирует  дальнейшую работу.

- Квалификационное. Присутствует распределение работ  в зависимости от их сложности  между работниками разных квалификационных  групп. В залах игровых автоматов  на должностях оператор, кассир  и администратор установлена  категорийность - 3, 2 и 1-я категория (1 категория означает более высокую квалификацию, нежели 2-я, а тем более 3-я).

- Территориальное. В ИК «Мегатрон» подразделения  территориально обособлены (офисы  региональных дирекций, казино, залы  игровых автоматов, территориальные  офисы, центральный офис и т.п.)

Таким образом, все виды и формы разделения труда сосуществуют в ИК «Мегатрон», представлены в полной мере.

2. Кооперация труда:

- Территориальная. Взаимодействие осуществляется  между подразделениями и отделами (например, отдел маркетинга и  рекламы и залы игровых автоматов  при организации и проведении  маркетинговых и рекламных акций; отдел персонала и бухгалтерия  при учете отработанного времени  и начислении заработной платы  сотрудникам), так и между работниками  внутри отделов.

- Функциональная. Система производственной взаимосвязи  работников при осуществлении  трудового процесса и их взаимодействие  осуществляется как внутри функционально  однородных групп, так и между  этими группами (специалистов и  вспомогательных рабочих, и т.п.). Как пример: по функции оценка  персонала в компании взаимодействуют  тренинг-менеджер, менеджер по персоналу  и руководители подразделений.

- Профессиональная. Как пример: работа менеджера  по персоналу по составлению  бюджета отдела персонала дирекции  предполагает взаимодействие с  отделом финансов (сведение финансистами  бюджетов всех дирекций в единый), бухгалтерией (передача данных о  статьях и сумме бюджета, выдача  наличных средств и перечисление  безналичных платежей.

- Технологическая. Как указывалось выше, при функционировании зала игровых автоматов наряду с технологическим разделением труда осуществляется также и взаимодействие работников при выполнении трудового процесса.

- Квалификационная. Между работниками разных квалификаций  существует взаимодействие. Работники  первой категории являются наставниками  для работников с более низкой  квалификацией.

Таким образом, все виды и формы кооперации труда сосуществуют и представлены в ИК «Мегатрон» в полной мере.

3. Организация  рабочих мест.

Состояние рабочих мест, их организация напрямую определяют уровень организации труда в учреждении. Проведенный анализ рабочего места менеджера по персоналу на основании анкеты «Информационный стандарт анализа рабочего места» (Приложение 2) и лана рабочего места (Приложение 3) дал следующие результаты: