Организация оплаты труда

stify">    - дата начала работы;

    - наименование должности, специальности,  профессии с указанием квалификации  в соответствии со штатным  расписанием организации или  конкретная трудовая функция.  Запрещается требовать от работника  выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными ФЗ (ст. 60 ТК РФ) [8];

    - права и обязанности работника;

    - права и обязанности работодателя;

    - характеристики условий труда,  компенсации  и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

    - режим труда и отдыха (в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника,  доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

    - виды условий социального страхования,  непосредственно связанные с  трудовой деятельностью.

    Не  допускается заключение трудового  договора, в котором отсутствовало  бы какое-либо из указанных существенных условий. Условия трудового договора могут быть изменены  только по соглашению сторон и в письменной форме.

    Коллективно-договорное регулирование заработной платы базируется на положениях Главы 7 ТК РФ, а также нормах Закона РФ от 11 марта 1992г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» с изменениями от 30 декабря 2001г [2, (ч.1) ст.2].

    По  определению ст. 23 ТК РФ [8] социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

    В настоящее время основными актами, осуществляющими коллективно-договорное регулирование оплаты труда, являются отраслевое соглашение и коллективный договор организации. По определению  ст. 40 ТК РФ [8] коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Как указано в ст. 41 ТК РФ [8], в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

    - формы, системы и размеры оплаты  труда;

    - выплата пособий, компенсаций;

    - механизм регулирования оплаты  труда с учетом роста цен,  уровня инфляции, выполнения показателей,  определенных коллективным договором;

    - занятость, переобучение, условия  высвобождения работников;

    - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления  и продолжительности отпусков;

    - улучшение условий и охраны  труда работников, в том числе  женщин и молодежи;

    - соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

    - экологическая безопасность и  охрана здоровья работников на  производстве;

    - гарантии и льготы работников, совмещающих работу с обучением;

    - оздоровление и отдых работников  и членов их семей;

    - контроль за выполнением коллективного  договора, порядок внесения в  него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение  нормативных условий деятельности  представителей работников;

    - отказ от забастовок при выполнении  соответствующих условий коллективного договора;

    - другие вопросы, определенные  сторонами.

    Соглашение  определяется в ст. 45 ТК РФ [8] как  правовой акт, устанавливающий общие  принципы регулирования социально- трудовых отношений и связанных  с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровне в пределах их компетенции.

    Однако  именно коллективный договор определяет вид и систему оплаты труда, устанавливает конкретные размеры оплаты труда различных категорий работников предусматривает условия премирования и выплаты вознаграждения по итогам работы за год. В последние годы сформировалась тенденция разработки собственных тарифных систем в организации. Так, получила распространение практика оплаты труда по единым тарифным сеткам, объединяющим работников физического и интеллектуального труда. Выбор тарифной системы оплаты труда предопределяет и установление доплат и надбавок. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Этот вид ставит заработную плату работников в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Коллективные договоры или положения об оплате труда, о премировании, выплате вознаграждения по итогам за год и иные локальные акты, являются приложением к коллективному договору, играют важную роль в стимулировании высоких результатов труда. Одна из важнейших форм материального стимулирования – премирование.  Премирование представляет собой стимулирование индивидуальных результатов труда, однако при использовании современных интегрированных систем производства очень важно сконцентрировать коллективные усилия на достижении конечных результатов уда, стабильной деятельности организации. Этой цели служит широко распространенное вознаграждение по итогам работы за год и недавно появившийся в нашей стране новый вид стимулирования работников – акционерная форма участия работников в прибыли. 

    1.2. Оформление трудовых  отношений путем  заключения трудового  договора.

    Основной  формой закрепления трудовых отношений  между работником  и работодателем  является трудовой договор (контракт). По определению ст. 56 ТК РФ [8] трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ [8], законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этими соглашениями трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Необходимо выделить элементы понятия трудового договора, определяющие его сущность и роль в процессе регулирования социально- трудовых отношений.

    - По своей юридической природе  трудовой договор представляет  собой соглашение сторон, то есть двухсторонний документ, закрепляющий согласованную волю двух сторон. Особенность трудового договора среди прочих договоров (гражданско-правовых) является наличие значительного числа обязательных условий, которые закон предписывает обязательно включать в содержание трудового договора.

    - Стороны трудового договора, в  качестве которых выступают работник  и работодатель, обладают специфическим  правовым статусом. По определению  ст. 20 ТК РФ [8] работником является  физическое лицо, вступившее в  трудовые отношения с работодателем. Работодатель определяется как физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Данное определение работодателя не является бесспорным. Физическое лицо может выступать в качестве работодателя только в том случае, если оно зарегистрировано в качестве предпринимателя без образования юридического лица и привлекает наемную рабочую силу для осуществления своей предпринимательской деятельности. Физическое лицо, не имеющее статус предпринимателя, вряд ли может выступать в роли работодателя и стать стороной трудового договора в качестве последнего. Поэтому правильнее было бы определить работодателя как юридическое лицо или физическое лицо, зарегистрированное в качестве предпринимателя без образования юридического лица, которые привлекают наемную рабочую силу для осуществления своей предпринимательской или иной деятельности. Работником, напротив, может являться только физическое лицо. Работник обладает определенными профессиональными навыками или квалификацией для занятия той или иной трудовой деятельностью в соответствии с ее характером и степенью сложности. Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ [8]. Указание срока действия трудового договора является необязательным для сторон. При отсутствии указания в договоре о сроке его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. По общему правилу, установленному ст. 63 ТК РФ [8], трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста шестнадцати лет. В определенных случаях допускается заключение трудового договора с лицами в возрасте до шестнадцати лет. В ст. 64 ТК РФ [8] сформулированы следующие основные гарантии соблюдения трудовых прав работника при заключении трудового договора:

    - Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

    - Дискриминация, то есть прямое  или косвенное ограничение прав  или установление прямых или  косвенных преимуществ при заключении  трудового договора;

    - Запрещается отказывать в заключение  трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 145 УК РФ) [9, №11 СТ.1255];

    - Запрещается отказывать в заключение  трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме  на работу в порядке перевода  от другого работодателя, в течении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

    - По требованию лица, которому  отказано в заключении трудового  договора, работодатель обязан сообщить  причину отказа в письменной  форме;

    - Отказ в заключении трудового  договора может быть обжалован в судебном порядке.

    Статья 67 ТК РФ [8] регламентирует следующие  требования к форме трудового  договора:

    - Трудовой договор заключается  в письменной форме. Письменная  форма договора (контракта) повышает  гарантии сторон в реализации  достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда;

    - Трудовой договор составляется  в двух экземплярах, каждый  из которых подписывается сторонами.  Один экземпляр трудового договора  передается работнику, другой  хранится у работодателя.

    - Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

    - При заключении трудового договора  с отдельными категориями работников  законами и иными нормативными  правовыми актами может быть  предусмотрена необходимость согласования  возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

    Порядок оформления приема на работу регламентируется ст. 68 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации нормативными правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договорам. При заключении трудового договора лицо, поступившее на работу, предъявляет работодателю документы, перечень которых приведен в ст. 65 ТК РФ [8]. Запрещается требовать от лица, поступившего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем.

    Вопросы, касающиеся изменения трудового  договора, регламентируются Главой 12 ТК РФ. Изменения договора включают в  себя:

    - Перевод на другую постоянную  работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ) [8];

    - Изменение существенных условий  трудового договора (ст. 73 ТК РФ) [8];

    - Временный перевод на другую  работу в случае производственной  необходимости (ст.74 ТК РФ) [8];

    - Трудовые отношения при смене  собственника имущества организации, изменения подведомственности организации, ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ) [8];

    - Отстранение от работы (ст. 76 ТК  РФ) [8].

    Глава 13 ТК РФ [8] устанавливает основание  и порядок прекращения трудового  договора. В качестве общих оснований  прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ [8] указывается: соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение договора по инициативе работника (работодателя), перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбранную работу (должность), отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, обстоятельства не зависящие от воли сторон и т.д.

    Статья 80 ТК РФ [8] устанавливает порядок  расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). В ст. 81 ТК РФ [8] указываются основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: ликвидация организации, сокращение численности или штата, состояния здоровья в соответствии и медицинским заключением, прогул, совершения по месту работы хищения и т. д. 

    Глава II: СИСТЕМЫ, ФОРМЫ И НАЛОГОБОЛОЖЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА. 

    2.1.Системы  оплаты труда.

    Обычно  в организации установлена пятидневная  рабочая неделя с двумя выходными  днями. Но следует помнить, что в соответствии со ст. 100 ТК РФ [8] установлено, что продолжительность рабочей недели может составлять 6 дней с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Некоторым категориям работников должно быть установлено:

    - сокращенное рабочее время (ст. 92 ТК РФ) [8];

    - неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) [8].

    Работникам, которым установлено сокращенное  рабочее время, оплата труда производится исходя из нормальной продолжительности  рабочего времени. Работникам, которым установлено неполное рабочее время, оплата производится исходя из фактически отработанного времени.