Анализ фонда заработной платы

Оплата труда менеджеров должна состоять из двух частей: должностного оклада (согласно штатному расписанию) и дополнительного материального вознаграждения (процента от реализованной продукции).   

Комиссионное вознаграждение должно выплачиваться в виде фиксированного процента от суммы реализации. Однако при этом агенту должен устанавливаться минимальный план по реализации в размере 50 тыс. руб. в месяц, при выполнении которого он получает комиссионное вознаграждение в размере 2 % (1000 руб.)

При невыполнении плана менеджер получает только твердый оклад. Этот метод ориентирует менеджеров на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всего предприятия.

При реализации продукции сверх плана предприятие устанавливает повышенный процент комиссионных (таблица 4.1).

 

Т а б л и ц а 4.1 – Дифференциация размеров индивидуального

                              вознаграждения  менеджера в зависимости от полученной            

                              выручки

Сумма полученной выручки	Процент вознаграждения
Свыше 50,0 тыс. до 100,0 тыс. руб.	2,5 %
Свыше 100,0 до 150,0 тыс. руб.	3,0 %
Свыше 150,0 до 200,0 тыс. руб.	3,5 %
Свыше 200,0  тыс. руб.	4,0 %

 

Обязательным условием выплаты вознаграждения является зачисление на расчетный счет  или поступление в кассу предприятия  денежных средств от покупателей. Такое условие  заинтересовывает менеджера в заключении договора с максимально благоприятными для ООО «Новоросподшипник» условиями платежа, а также в постоянном контроле за поступлением денежных средств  предприятию, что обеспечивает отсутствие дебиторской задолженности. 

            Кроме повышения эффективности  использования фонда оплаты труда менеджеров, также целесообразно  повысить и эффективность использования фонда оплаты  кладовщиков. 

           Так для сокращения затрат труда кладовщиков целесообразно механизировать и автоматизировать  процесс комплектации заказов, что даст прирост производительности труда. 

            Кроме этого  среди кладовщиков целесообразно осуществить улучшения  соотношений в оплате труда  с учетом сложности выполняемых работ, условий труда.

            Третьим направлением повышения эффективности  использования фонда оплаты труда, является разумное ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Данная курсовая работа выполнена на актуальную тему, посвященную анализу фонда заработной платы.

Объектом исследования курсовой работы является анализ фонда заработной платы в ООО «Новоросподшипник» (г. Новороссийск).

В настоящей курсовой работе использованы нормативно-правовые акты, положения, приказы  Министерств и ведомств РФ, материалы из различной учебной литературы. 

При написании курсовой работы использована бухгалтерская отчетность ООО «Новоросподшипник»  за 2010 - 2012 годы.

После проведенного исследования, описанного в работе, была получена полная картина состояния формирования и использования фонда заработной платы в ООО «Новоросподшипник».

В первом разделе курсовой работы проведено исследование теоретических вопросов анализа фонда заработной платы, изучен состав фонда заработной платы, рассмотрена методика проведения анализа фонда заработной платы.

Во втором разделе курсовой работы проведено исследование организационно-экономических условий деятельности предприятия и дана оценка финансовой деятельности предприятия.

Основным видом деятельности ООО «Новоросподшипник» является оптовая и розничная торговля подшипниками, резинотехническими изделиями, смазочными материалами, а также другими техническими изделиями.  

Анализ показателей платежеспособности и финансовой устойчивости ООО «Новоросподшипник» за 2010-2012 гг. показал, что предприятие неплатежеспособно и финансово неустойчиво.

В третьей главе курсовой работы проведен анализ формирования и использования фонда заработной платы  в ООО «Новоросподшипник».

Анализ  формирования  фонда  заработной  платы  ООО «Новороспод-

шипник» показал, что фонд заработной платы формируется за счет заработной платы менеджеров, кладовщиков и руководящего состава.  В свою очередь заработная плата всех категорий работников предприятия подразделяется на постоянную и переменную части заработной платы.  

В постоянную часть заработной платы входит повременная оплата труда по окладам, а для менеджеров и кладовщиков дополнительно и доплаты за переработку.

В переменную часть заработной платы входят премии по результатам работы.

Анализ структуры фонда заработной платы показал, что основную долю в общей сумме фонда заработной платы предприятия занимает постоянная часть: 66,4%, 66,9% и 65,6% соответственно в 2010г., 2011 г. и 2012г.

Удельный вес переменной части в общем фонде заработной платы предприятия составляет 33,6%, 33,1% и 34,4% соответственно за 2010г., 2011г. и 2012г.

Также в третьей главе курсовой работы проведен анализ влияния факторов на изменение фонда заработной платы.

Расчеты показали, что за счет увеличения среднегодовой заработной платы на 19,49 тыс. руб., (таблица 3.3) фонд заработной платы в ООО «Новоросподшипник» в 2012 году вырос на 136,4 тыс. руб.

В четвертой  главе курсовой работы исследованы резервы повышения  эффективности  использования фонда заработной платы  в ООО «Новоросподшипник».

Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Новоросподшипник» показал, что она является неэффективной.  Основной недостаток состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда. Рост оплаты труда не связан с ростом эффективности труда.

Для повышения эффективности труда менеджеров в ООО «Новоросподшипник» предлагается  внедрить мероприятия, направленные на материальную заинтересованность менеджеров через систему оплаты труда.

            Для кладовщиков целесообразно   механизировать и автоматизировать  процесс комплектации заказов, что даст прирост производительности труда. 

Кроме этого  среди кладовщиков целесообразно осуществить улучшения  соотношений в оплате труда  с учетом сложности выполняемых работ, условий труда.

            Третьим направлением повышения эффективности  использования фонда оплаты труда, является разумное ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1  Н.И. Кабушкин. Основы  менеджмента: учебн. пособие/Н.И. Кабушкин.-  11-е изд., испр. – М. Новое знание, 2009.- 336 с.  

2 Климова Н.В. Экономический анализ: учебное пособие / Н. В. Климова. - СПб. : Питер, 2010. - 192 с.

3 Климова Н. В., Экономический анализ. Теория, задачи, тесты, деловые игры. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, - М. : Вузовский учебник, 2011 - 281 с.

4 Анализ  хозяйственной  деятельности: учебное пособие / В. И. Бари-

ленко и др.; ред. В. И. Бариленко. - М. : Омега-Л, 2009. – 414 с.

5 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 5-е изд., перераб. и  доп. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 536 с.

6 Комплексный экономический анализ предприятия: учебное пособие / ред. Н. В. Войтоловский, А. П. Калинина. - СПб. : Питер, 2010. - 256 с.

7 Бочаров В.В. Финансовый анализ: учебное пособие / В.В. Бочаров. - 2-е  изд. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

8 Когденко В. Г. Экономический анализ: учебное пособие / В.Г. Когденко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 399 с.

9 Любушин Н. П. Экономический анализ: учебник / Н. П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 575 с.

10 Александров О.А. Егоров Ю.Н. «Экономический анализ. – М.: Инфра-М, 2010. – 288 с.

11 Герасимова Е. Б., Игнатова Е. Л. Экономический анализ». Задания, ситуации, руководство по решению / Е. Б. Герасимова, Е. А. Игнатова. - М.: ФОРУМ, 2011. - 176 с.

12 Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М: КноРус, 2011. - 718 с.

13 Косолапова М.В., Свободин В.А. Комплексный экономический анализ  хозяйственной деятельности. – М.: Дашков и Ко, 2011. – 248 с.