45

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. Качество принимаемых решений целиком зависит от качеств аналитического обоснования решения.

На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации.

Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль над выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.

Цель работы - анализ теоретических аспектов проблемы оплаты труда, и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения нужно решить следующие задачи:

-  рассмотреть экономическую сущность заработной платы, ее форм, систем;

-    изучить производственно-экономическую деятельность;

- рассмотреть особенности оплаты труда на теоретическом и практическом примере;

-  выполнить анализ структуры, направлений использования фонда заработной платы, факторов, влияющих на его динамику.

1. СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов - норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Большое значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные. Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты.

Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

1.2. Применение сдельной оплаты труда

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

- сдельная

- повременная

Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Сдельная оплата труда - это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ. К сдельной оплате труда относится:

- простая (прямая) сдельная

- сдельно-премиальная

- косвенно-сдельная

- аккордная

- сдельно-прогрессивная (индивидуальная, коллективная подрядная).

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника

- имеется возможность точного учета объемов выполненных работ

- существует возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполненных работ

- существует возможность на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличение выработки продукции или объемов выполненных работ

- имеется возможность технического нормирования труда

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушения требования техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

                                           ,                                     (1.1)

где  Опрод - объем выполненной работы (продукции)

Р - расценка

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

                                   ,                                              (1.2)

где  Тд - дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

Нвыр - норма выработки за день (смену)

Или:

                                   ,                                                 (1.3)

где   Тч - часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

Нвр - норма времени в часах

При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник. Если работник выполняет несколько различных видов работ, оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

Норма выработки – это, то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

                                  ,                                        (1.4)

где  Опрод - объем выполненной работы (продукции)

  Р - расценка

  П - премия

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают:

                                    ,                                  (1.5)

где   Зосн - заработок основного состава

%косв - процент вспомогательного работника

Когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

,                             (1.6)

При коллективной форме труда по формуле:

,                             (1.7)

где Pак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

,                                     (1.8)

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально - для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

1.3. Условия применения повременной оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует условия для увеличения выпуска продукции, производственный процесс строго регламентирован

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составным элементами тарифной системы являются: Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты следующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон - от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

По бестарифной системе оплаты труда, заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника

- коэффициента трудового участия

- фактически отработанного времени

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-6 разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течении всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчетов КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Контрактная система оплаты труда - одна из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства. Для тог, чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фиксируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных окладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается тарифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении одного из вариантов распределительной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производятся запись, что оплата труда данного работника осуществляется в соответствии с принятым порядком. Целесообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, установленный данному работнику. Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами предусмотренными в коллективном договоре предприятия. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

- творческий характер работы

- невозможность установления регламента выполняемой работы

- прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия

- наличие временного лага между затратами труда и его результатами

- необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обязательств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, связанные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами. Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, используют его в максимально возможной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет наращивания объема знаний.

Для этих целей объем каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов развития его творческого потенциала.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложности) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с другими работниками, соответствующей профессионально-должностной категории.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по количеству и качеству научно-технической продукции произведенной возглавляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых - по уровню и динамики удовлетворенности подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творческого потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, которые были заложены при установлении им должностных окладов. При превышении фактических разница должна погашаться в виде премирования работников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на предстоящий период.

При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и развития творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличению нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применятся, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

В условиях перехода к рыночным отношения предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор.

В состав премиальной системы входят следующие элементы: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

- Показатели премирования должны соответствовать задачам производства предприятия

- Число показателей и условий премирования - не более 2- 3

- Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий

- Уровень показателя премирования необходимо устанавливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

- Необходимо устанавливать нормативы премирования

- Необходимо оценивать напряженность показателя премирования

- В круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показатели непосредственное воздействие

- Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации

- Премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.

Стимулирование роста прибыли становиться обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подразделений аппарата управления используется выполнение плана по прибыли; рост прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования - порядок начисления премий, который включает несколько обязательных элементов. Рассмотрим некоторые из них:

- Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности

- Оценка выполненной работы или оказанных услуг

- Установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих - к заработной плате по тарифным ставкам, отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих - заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме

- При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премии. Перечень допущений упущений рекомендуется определять при заключении коллективного договора

- Руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило - разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

- Вознаграждение по итогам работы за год

- Единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ

- Вознаграждение по итогам работ за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплачиваемого вознаграждения увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

2. ПОКАЗАТЕЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА И МЕТОДЫ ИХ АНАЛИЗА

2.1 Виды фондов заработной платы: их состав и структура

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

-     заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

-     заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

-     стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

-   премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

-     стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);

-     ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

-    компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

-     выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;

-     доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;   доплаты за работу в ночное время;

-     оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

-     доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

-   оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

-    оплата специальных перерывов в работе;

-    выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

-     оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;    оплата труда  работников не списочного состава;

-     оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

-     оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.);

2) Оплата за неотработанное время:

-     оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

-     оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

-  оплата льготных часов подростков;

-     оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

-    оплата на период обучения работников,  направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

-     оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

-     оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных обязанностей;

-     оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы;

-    суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

-     оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

-     оплата простоев не по вине работника;  оплата за время вынужденного прогула;

3) Единовременные  поощрительные выплаты:

-     единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

-     вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

-     материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников;

-     дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);

-     денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

-   стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;

-     другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых  на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость  спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия. 

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

-     основная заработная плата;

-     дополнительная заработная плата;

-     премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

   В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

2.2 Показатели уровня и динамики заработной платы

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника. В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организации и по отдельным категориям персонала.

Среднемесячная начисленная заработная плата работников определяется путем деления начисленного фонда заработной платы на среднесписочную численность. При этом из фонда заработной платы необходимо вычесть суммы, начисленные на оплату труда работников несписочного состава.

Средняя часовая заработная плата работников рассчитывается как отношение суммы начисленной заработной платы списочного состава за месяц и человеко-часов, фактически отработанных работниками, включенными в списочный состав работников.

Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:

,                             (2.1)

где F0 и F1 – фонд начисленной заработной платы отдельных категорий работников (или всего персонала предприятий и отраслей) в базисном и отчетном периодах;

T0 и T1 – среднесписочная численность отдельных категорий персонала (или численность персонала предприятий и отраслей) в базисном и отчетном периодах;

X0 и X1 – средняя зарплата по категориям персонала (по предприятиям и отраслям) в базисном и отчетном периодах.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях и отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

Каждый из этих факторов влияет на изменение среднего уровня заработной платы по-разному.

Для устранения влияния структурного фактора следует воспользоваться индексом фиксированного состава заработной платы, который рассчитывается по формуле:

,                                  (2.2)

Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, т. е. только в результате изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса переменного состава заработной платы на индекс фиксированного состава заработной платы:

,                                                       (2.3)

Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы.

2.3 Показатели дифференциации заработной платы

Статистика изучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый «веер заработной платы»). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, в которой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и других факторов.

Основным источником статистических данных о дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого обследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям в экономике и экономике в целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы: децильный и квартильный коэффициенты, коэффициент фондов и др.

Децильный коэффициент дифференциации (Kd) работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячной заработной платы 10 %-го работника с самой высокой и 10 %-го работника с самой низкой заработной платой:

,                                                       (2.4)

где d1 — значение первого дециля (10 % работников имеют заработную плату ниже этого значение;

d9 — значение девятого дециля (10 % работников имеют заработную плату выше этого значения).

Квартильный коэффициент характеризует соотношение между верхним и нижним квартилями вариационного ряда.

Коэффициент фондов (КД) — соотношение между средними уровнями заработной платы в десятой и первой децильных группах:

,                                           (2.5)

где Fl0 — фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой зарплатой;

F1  — фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой низкой зарплатой;

Х10 — средняя зарплата наиболее оплачиваемых работников;

X1 — средняя зарплата наименее оплачиваемых работников.

При изучения распределения работников по уровню заработной платы используют также моду. Преимущественный рост модальной заработной платы по сравнению со средней и медианой в динамике означает сокращение дифференциации.

В последние годы для характеристики расслоения работников по уровню оплаты труда также стали применять коэффициент Лоренца:

,                                (2.6)

где di – удельный вес численности работников i-ого интервала, %;

, - накопленный удельный вес фонда заработной  платы работников (i-1)-ого и i-ого интервалов, %.

3. СТАТИСТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СОСТАВА И ДИНАМИКИ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СРЕДНЕЙ ЗАРПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Тюменская домостроительная Компания» - старейшее строительное предприятие города Тюмени – обладает всеми современными техническими достижениями. За 46 лет своего существования Компанией  построено и введено жилья 4 030 тыс. м2 общей площади, в них 66 449 квартиры, что позволило удовлетворить потребность в жилье более 270 тысячам человек.

Компания является основным застройщиком города Тюмени и осуществляет строительство 12 - 14 этажных жилых домов в панельном исполнении модернизированных серий 121–12Т и 121-14Т жилых домов в кирпичном исполнении до 14-и этажей и объектов в монолитно-каркасном исполнении. ОАО «ТДСК» обеспечивает гибкое проектирование и строительство жилых домов с любым набором квартир и этажности, что позволяет удовлетворить требования заказчика.

В 2010 году Компанией построено и введено 94.3 тыс. м2 жилья (1 414 квартир), что составляет 15 % в общем объеме вводимого жилья по городу Тюмени.

Производственные мощности предприятий стройиндустрии ОАО «ТДСК» позволяют  полностью обеспечивать строительные участки Компании, а также производить продукцию для сторонних заказчиков:  плиты перекрытия, изделия из пенобетона, мелкоштучные изделия, прочий железобетон.

На предприятии имеются растворо - смесительный узел с годовой мощность 30 тыс. м3 , 2 бетоно - смесительных цеха. В 2006 - 2010 гг. была проведена масштабная реконструкция завода КПД, цель которой выпуск 12 и 14-ти этажных панельных домов с последующим переходом на 16 этажные дома, построен и введен склад цемента мощностью 6 000 тонн. Значительные средства  направляются на обновление основных средств - механизмов, оборудования, транспорта.

Приоритетные направление деятельности Общества:

- перспективное и текущее проектирование  жилых домов, объектов социального и культурно-бытового назначения в крупнопанельном, кирпичном, блочном и смешанном исполнении;

- инженерную подготовку застраиваемых территорий;

- работы нулевого цикла;

- прокладку сетей водопровода, канализации, теплотрасс, телефонных коммуникаций, сетей электроснабжения;

- производство деталей КПД и сборных железобетонных конструкций;

- производство плит пустотного настила на линии «Тэнсиланд»;

- производство мелкоштучных изделий из пенобетона для возведения малоэтажных домов усадебного типа по индивидуальным  проектам;

- производство товарного бетона и раствора, керамзитобетонных изделий, товарной арматуры;

- производство асфальтобетона;

- производство пластиковых окон;

- производство продукции цехов Управления производственно-технологической комплектации (столярные изделия, мастика, металлоконструкции, жестяные изделия, раскрой линолеума, обоев);

- строительство и монтаж трансформаторных подстанций;

- строительство и монтаж тепловых пунктов;

- реализация товаров народного потребления, предоставление услуг - (транспорт, механизмы, ремонт и другие виды).

3.2 Изучение динамики состава и структуры фонда заработной платы

Анализ фонда оплаты труда проводят по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.

Анализ фонда оплаты труда представляется целесообразным начать с изучения его удельного веса в структуре затрат на производство работ и услуг (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Структура затрат ОАО «ТДСК» (тыс. руб.)

Затраты на оплату труда занимают в себестоимости работ и услуг 8-9% и увеличиваются в отчетном периоде по сравнению с базисным. 

Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат фонда оплаты труда не сопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Анализ состава и структуры заработной платы ОАО «ТДСК»

Продолжение табл.3.2

Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в  отчетном периоде составила 73% и осталось неизменной по сравнению с базисом. Доля же заработной платы служащим уменьшилась незначительно на 0,4%. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составляет основную часть (73%), и большую долю занимает заработная плата работников не списочного состава т.е. внештатные сотрудники предприятия 40,2% в отчетном периоде и 39,8 в базисном, что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых, по смете в отчетном и базисном периодах составляет около 27%. Среди поощрительных выплат большую половину занимают единовременные премии и вознаграждения – 13,7%, удельный вес которых по сравнению с прошлым периодом остался неизменным. Стоит отметить тот факт, что наибольший удельный вес от фонда оплаты труда составляет заработная плата внештатных сотрудников, но премиальный фонд у данной категории работников практически в четыре раза меньше чем у штатных работников хотя он незначительно возрос на 0,1% по сравнению с базисным периодом.

Наименьший удельный вес (1,5%) в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты социального характера, т. е ежемесячная материальная помощь служащим (штатным работникам учреждения), которая по сравнению с базисным периодом уменьшилась незначительно. Следует отметить тот факт, что незначительное изменение выплат социального характера является негативным явлением.

Следует отметить, что структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с базисным периодом незначительно. Анализ фонда зарплаты в разрезе основных групп и категорий персонала представлен в таблице 3.3. Удельный вес фонда заработной платы по основным категориям и группам персонала изменился совсем незначительно. Можно отметить увеличение удельного веса ФЗП по основной деятельности, увеличения доли фонда заработной платы работников не списочного состава на 0,6% по сравнению с базисным периодом, и уменьшение фонда заработной платы работников списочного состава на 0,4%.

Таблица 3.3

Анализ фонда зарплаты в разрезе основных групп

и категорий персонала (в тыс. руб.)

Продолжение табл.3.3

Наибольший удельный вес в фонде оплаты труда имеют работники не списочного состава 55,1 в отношении к базисному периоду их доля незначительно увеличилась на 0,6. Распределение ФЗП среди рабочих и служащих примерно существенно не отличается, в отчетном периоде по сравнению с базисным фонд оплаты труда рабочих уменьшился на 1,9, а фонд оплаты труда служащих увеличился на 1,3. Фонд заработной платы работников списочного состава уменьшился на 0,4%, а работников не списочного состава увеличился на 0,6%.

3.3 Анализ динамики средней заработной платы

Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы.

Таблица 3.4

Исследование динамики оплаты труда с помощью индексов

Среднемесячная заработная плата работников ОАО «ТДСК» возросла в 1,281 раз в результате повышения заработной платы работников каждой из рассматриваемых категорий и изменения удельного веса численности работников этих категорий в общей численности. Под влиянием изменения уровня заработной платы каждой категории, средний уровень заработной платы всех работников уменьшился в отчетном периоде по сравнению с базисным в 0,951 раз. Влияние структурного фактора увеличило средний уровень зарплаты работников  всех категорий в 1,347 раз.

3.4 Изучение дифференциации заработной платы на предприятии

Для изучения дифференциации заработной платы в таблицах 3.5 и 3.6 приведено распределение работников по уровню заработной платы.

Таблица 3.5

Распределение работников ОАО «ТДСК» по уровню зарплаты в базисном периоде

Для расчета децильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности (7 человек), находится первая дециль. В интервале, где накопления частота превышает 90% численности (65 человек), находится девятая дециль.

d1= 9000 + 2000*((1/10*72 - 5)/5) = 9880(руб.)

d9= 17000 + 2000*((9/10*72 – 57)/10) = 18560(руб.)

Kd = 16560/9880 = 1,879

В базисном периоде 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,879 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Для расчета квартального коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности (18 человека), находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности (54 человек), находится третья квартиль.

Q1= 11000+2000*((1/4*72 - 10)/15)=12067 (руб.)

Q3= 15000+2000*((3/4*72 - 43)/14)=16571 (руб.)

KQ = 16571/12067 =1,373

В базисном периоде 25% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,373 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Таблица 3.6

Распределение работников ОАО «ТДСК» по уровню зарплаты в отчетном периоде

Для расчета децильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и девятая децили. В интервале, где накопленная частота превышает 10% численности (6 человек), находится первая дециль. В интервале, где накопленная частота превышает 90% численности (54 человека), находится девятая дециль.

d1= 9000 + 2000*((1/10*60-5)/3)=9666,66 (руб.)

d9=17000 + 2000*((9/10*60 - 46)/10) =18600 руб.

Kd = 18600/9666,66= 1,541

В отчетном году 10% работников с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,541 раза больше, чем заработная плата 10% наименее оплачиваемых работников предприятия.

Для расчета квартильного коэффициента дифференциации необходимо определить интервалы, в которых находятся первая и третья квартили. В интервале, где накопленная частота превышает 25% численности (15 человека), находится первая квартиль. В интервале, где накопленная частота превышает 75% численности (45 человек), находится третья квартиль

Q1= 13000 + 2000*((1/4*60 - 12)/15) = 13400 (руб.)

Q3= 15000 + 2000*((3/4*60 - 27)/19) = 16894,73(руб.)

KQ = Q3/Q1 = 16894,73/13400 = 1,261

В отчетном году 25% работников ОАО «ТДСК» с наибольшей заработной платой имели оплату труда в 1,261 раза больше, чем заработная плата 25% наименее оплачиваемых работников предприятия.

В отчетном году по сравнению с базисным в характере распределения работников ОАО «ТДСК» по уровню заработной платы произошли незначительные изменения.

Заключение

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности учреждений различных форм собственности хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Данная курсовая работа посвящена анализу использования фонда оплаты труда. На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы.

Расходы на оплату труда составляют 8-9% в структуре всех затрат. Это свидетельствует о необходимости рационального использования ФОТ с целью сокращения расходов.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время в отчетном периоде составила 75609 тыс. руб. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составляет основную часть (73%), что говорит о незначительной зависимости фонда оплаты труда от результатов деятельности ОАО «ТДСК», что обусловлено спецификой финансирования учреждения. Доля выплат стимулирующего характера 27% от фонда оплаты труда, что свидетельствует о высокой заинтересованности предприятия, через выделения ассигнований на данные статьи, в стимулировании работников к высоким показателям трудовой деятельности.

В отчетном периоде по сравнению с базисном годом на анализируемом предприятии по фонду заработной платы служащих произошло увеличение на 1177,4 тыс. руб. Основная причина этого увеличения это рост профессионального уровня служащих.

Среднегодовая заработная плата штатных работников и внештатных сотрудников в отчетном году увеличилась на 14%. Что связано с увеличением фонда повременной оплаты труда на 2388,4 тыс. руб.

В отчетном периоде повременный фонд оплаты труда возрос на 11776,0 тыс. руб. в то время как фонд оплаты труда работников списочного состава – на 1950 тыс. руб., что свидетельствует о преобладании в фонде заработной платы повременного фонда оплаты труда и его наибольшим влиянием на состав и структуру фонда оплаты труда. Следует отметить, что наибольшее влияние оказывает фактор изменения среднечасовой зарплаты одного рабочего не списочного состава 16384,0 тыс. руб., в то время как влияние данного фактора на оплату труда работников списочного состава выражено не так интенсивно 2096,25, что связанно, во-первых, со спецификой оплаты труда данных категорий рабочих, работники не списочного состава получают заработную плату за отведенные часы, т.е. они на прямую связаны с оплатой труда почасовой, а оплата труда работников списочного состава напрямую связана с установленным окладом.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста зарплаты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.                 Российская федерация. Законы. Трудовой кодекс РФ//Справочник кадровика.-2009.№1.-С.10-118.

2.                 Абрамов А. Е.  Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2009

3.                 Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2008

4.                 Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.:  Финансы и статистика, 2008

5.                 Ветров А.А. Операционный аудит-анализ. - М.: Перспектива, 1996. Верховцев А. В. Заработная плата. - 3-е изд., перераб. и доп  -М.: ИНФРА - М, 2007

6.                 Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие/Л.П.Владимирова.-М.: Издательский дом. «Дашко и К».2007. –220с.

7.                 Гребнев А.И. Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов/ А.И.Гребнев. Ю.К. Баженов. О.А. Габриэлян.-М.: Экономика. 2008.-238с.

8.                 Данилов Е.И. Оплата труда в торговле./Е.И. Данилов.-2-е изд.. перераб.-М.: Экономика. 2009.-96с.

9.                 Добров В.Н., Крашенинников В.И., «Финансирование и кредитование в промышленности», М, 2008

10.             Дружинина И.В. «Статистика промышленности»: Методические указания. Тюмень, 2007

11.             Ефимова О.В. Финансовый анализ - М.: Бухгалтерский учет, 2008

12.             Ковалев В.В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 2009

13.             Ковалева А. М. Финансы в управлении предприятием.                           - М.: Финансы и статистика, 2008

14.             Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М: ИНФРА-М, 2007Комаров Е. Человек труда и его заработная плата/Е.Комаров// Управление персоналом.-2008.-№12.-С.33-37.

15.             Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд/Отв.ред. А.Н.Рязанцев.-М.: Наука. 2007.-144с.

16.             Лебедева И.А. Заработная плата./И.А.Лебедева.-М.: Издательский дом «Фимень». 2008.-328с.

17.             Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие/ Б.Г.Мазманова.-М.: Финансы и статистика.2008.-368с.

18.             Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства.-М.: Финансы и статистика, 2008

19.             Никифорова А. О соотношении роста производительности труда и заработной платы/ А. Никифорова//Общество и экономика.-2009.-№7-8.-С.95-110.

20.             Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятия /А.С. Оганесян. И.А. Оганесян// Менеджмент в России и за рубежем.-2007.-№1.С.78-88.

21.             Павловская Н.А. Совершенствование оплаты труда в торговле/ Н.А. Павловская. Н.И.Скиба.-М: Техника. 2009.-232с.

22.             Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика/Е.Посадков//Человек и труд.-2007.-№4.С.76-80.

23.             Пошерстник М.С. Бухгалтер торгового предприятия/ М.С. Пошерстник. И.В.Мейксин.-5-е изд.-СПб.: «Издат. дом Герда».2007.-736с.

24.             Пошерстник Е. Б. Заработная плата в современных условиях. -СПб.: Изд. Торговый Дом «Герда», 2009

25.             Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Дашков и К, 2007

26.             Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Инфра-М, 2007

27.             Савченко В.А. Трудовые ресурсы в торговле: формирование и использование/В.А. Савченко.-М: Экономика.2008.-112с.

28.             Сивцов В. Н. Статистика промышленности: Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 2008

29.             Статистика: Учебник / Под ред. И. И. Елисеевой. - М.: Проспект, 2007

30.             Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии: Методическое пособие.-М..2009.-105с.

31.             Хеддевик К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2008.

32.             Шаповал Е.А. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации/Е.А.Шаповал.–М.: ЗАО Редакция журнала «Главбух». 2008.-208с.

33.             Шеремет А. Д., Баканов М. И. Теория экономического анализа. М.: Финансы и Статистика, 2007

34.             Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда персонала/ В.Щукин//Управление персоналом.-2007.-№12.-С.38-41.

35.             Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова.-2-е изд.. перераб. и доп.-М.: ИНФРА –М. 2008.-520с.

36.             Экономика предприятия торговли: Учебное пособие.Ч.1/Ю.Л.Александров. Э.А.Батраева. И.В.Петрученя и др.; Краснояр. гос.ун-т. -Красноярск.2007.-258с.

37.             Экономика и статистика фирм Под ред. Ильенковой С.Д., М., 2008

38.             Экономика предприятия Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, М., 2008

39.             Экономика труда: Учебник для ВУЗов/Под ред. проф.А.И.Рофе.-М.: Издательство «Мик».2008.-248с.

40.             Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии/Р.А.Яковлев.-М.: Центр экономики и маркетинга. 2009.-248с.