Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Вариант№2

Тема: Расторжение  трудового договора по инициативе работодателя.

Вопросы:

1. Предусмотренные трудовым законодательством основания увольнения работника с работы по инициативе администрации.

2. Роль выборного профсоюзного органа при решении об увольнении работника по инициативе работодателя.

3. Выплата выходного пособия и оформление увольнения.
4. Порядок и основание восстановления на работе лиц, незаконно уволенных.
5. Ответственность работодателя за незаконное увольнение работника с работы.

Задача

    Решением администрации района из земель СХПК был предоставлен управлению строительства газопровода во временное пользование сроком на 2 года участок площадью в 4га. Эта земля раньше постоянно использовалась совхозом под посев с/х курльтур. По окончании установленного срока управление задержало возвращение СХПК земельного участка на год и не привело его в состояние, пригодное для использование в с/х целях. Своими работниками и техникой СХПК провел на этом участке восстановительные работы, связанных с засыпкой траншей и канав, выравниванием поверхности, восстановление плодородного слоя почвы. Эти работы были закончены СХПК через год с момента возвращения земельного участка и обошлись хозяйству в 250тыс. рублей. Совхоз обратился к управлению с требованием о возмещении возникших у него убытков, в размер которых были включены затраты на восстановительные работы(250тыс. рублей), а также стоимость неполученного урожая картофеля с этого участка за два года(28тыс. рублей).

1. Какие нарушения закона были допущены со стороны управления и в чем конкретно эти нарушения выразились?
2. Основывается ли на законе требование о возмещении убытков в размере, который определил СХПК? Обратить особое внимание на определение размера убытка от несобранного урожая.

3. В какой орган должен быть предъявлен совхозом иск, если управление откажется возместить убытки в добровольном порядке? 
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
   

Предусмотренные трудовым законодательством  основания увольнения работника с работы по инициативе администрации. 

      Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации. Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.

      Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:

1. Невыполнение  или ненадлежащее выполнение  трудовых обязанностей, возложенных  на него трудовым договором  (контрактом) или правилами внутреннего  трудового распорядка. Нельзя уволить  работника за проступки, не  имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;

2. Наличие  вины в действия работников  в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей  по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности  и др.) не дает оснований для увольнения;

3. Систематичность  виновного нарушения, т. е. дисциплинарный  проступок не в первый раз,  за что к работнику ранее  (в течение последнего года) применялись  уже меры дисциплинарного и  общественного взыскания;

4. Имеется  конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).

         Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона. Администрация вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода по п. 4 ст. 33 КЗоТ лишь в том случае, если он не выходит на работу. Если же работник ежедневно является на предприятие, то сам по себе отказ от выполнения работы нельзя рассматривать как прогул, если даже этот отказ является неправомерным. В последнем случае увольнение может последовать по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

        Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии (см. ст. 38 КЗоТ), может быть уволен по п. 7 ст. 33 КЗоТ, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство. Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

       Отсутствие на работе более трех часов в течении рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле этого слова (отработанные в этот день часы подлежат оплате), может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 33 КЗоТ независимо от того, является ли оно непрерывным или складывалось из двух или более периодов отсутствия на работе без уважительных причин. Отсутствие на работе более трех часов может служить основание увольнения работника по п. 4 ст. 33 КЗоТ, если он находился без уважительных причин вне территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции. Нахождение же без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещение другого или того же цеха, отдела и т. п. или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня, является нарушением трудовой дисциплины, за которое он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения, но не по п. 4, а по п. 3 ст. 33 КЗоТ, при условии соблюдения установленного порядка увольнения по этому основанию.

    Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно  и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания. При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.

    Увольнение  работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения; увольнение не может иметь место, если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.

    Законом не предусмотрено право администрации  без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут администрацией по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменение существенных условий труда, вызванным изменением в организации производства и труда, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ.

    При этом следует иметь в виду, что  если работник не был предупрежден за два месяца до увольнения об указанных  выше изменениях условий труда (ч. 3 ст. 25 КЗоТ), суд должен изменить и  дату увольнения таким образом, чтобы  трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока (п. 36 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).

По п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в  нетрезвом состоянии, в состоянии  наркотического или токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения.

Основание прекращения трудового договора, закрепленное в п. 7 ст. 29 КЗоТ, - это  увольнение работника по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться в отношении работника, который совершил преступление как связанное с работой, так и не связанное с ней (на основании приговора). Увольнение работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ не допускается до вступления приговора в законную силу.

Роль  выборного профсоюзного органа при решении  об увольнении работника по инициативе работодателя. 
 

    При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2, подпунктом "б" пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. 
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

    В случае, если выборный профсоюзный  орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

    Соблюдение  вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его  интересы выборный профсоюзный орган  права обжаловать увольнение непосредственно  в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной  инспекции труда. 
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. 
 

Выплата выходного пособия  и оформление увольнения. 

    При увольнении с предприятия  у работника возникает  право на выплату ему выходного пособия. Размер этого пособия зависит от основания расторжения трудового договора. Если причиной расторжения трудового договора послужила ликвидация предприятия, либо сокращение штата работников предприятия, то размер выходного пособия увольняемого работника будет составлять сумму среднего месячного заработка. Кроме того, на время его трудоустройства за ним также сохраняется средний месячный заработок. Итого, при ликвидации предприятия, либо при сокращении штата, увольняемый работник имеет право на получение двух средних месячных заработков, учитывая сумму выходного пособия. Срок два месяца исчисляется со дня прекращения трудового договора.

Если  работник после увольнения обращался  в орган занятости населения, но так и не был трудоустроен, то за ним может быть сохранена возможность получения среднего месячного заработка за третий месяц со дня увольнения. Право на эту выплату у уволенного работника возникает по решению органа занятости населения. Для уволенных работников, трудившихся в условиях Крайнего Севера, этот срок может быть продлён до шести месяцев.