Совершенствование системы материального стимулирования персонала

     Ряд специалистов считают, что мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы [13].

     Важно также отчетливо представлять, что  мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В связи с этим мы рассмотрим более подробно мотивы и стимулы [25].

     Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя отдельные из них [3].

     Мотив поведения — это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также  субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.

     Формирование мотива поведения — процесс мотивации — является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  различные мотивы по-разному могут  воздействовать на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она сознательно может меняться в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования [3].

     В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два  основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к определенному результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования может не состояться.

     Второй тип мотивирования направлен на формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить определенные желательные мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению им. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления, чем первый. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие и использующие его в своей практике, гораздо успешнее и результативнее могут управлять своими членами. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.

     В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;    трудовое   действие,    необходимое   для    получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [13].

     Мотивы  труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется 
  необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [25].

     Большое значение для формирования мотивов  труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения  блага.

     Если  же критерием в распределительных  отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим, местом и т.д., которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности.

     Любая деятельность сопряжена с определенными  издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами  физических и моральных сил. Высокая  интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев o6yславливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

     Однако  возможна и иная ситуация, когда  работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию.

     Люди, сознательно оценивая возможные  варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

       Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

     Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость [25].

     Рыночная  экономика через механизм конкуренции  гармонизирует мотивы «для себя»  и «для других». Плановая экономика  в условиях командно-административной системы приводила к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдавал обществу существенно больше, чем получал за свой труд. Реакцией на это было снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.

     Чем глубже разрыв между тем, что работник отдаст обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его дознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

       Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» — набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью. «Профессиональное выгорание» наступает при условиях, если работник: оценивает свою работу как незначительную; не удовлетворен профессиональным ростом; испытывает недостаток самостоятельности; испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований; испытывает перегрузку или недогрузку и т.п.

     Следствием  падения значимости мотивов труда  «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

     Мотивы  труда различаются:

• по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
• по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
• по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ [13].

     Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

     Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [3].

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

     Стимулами могут быть любые блага; удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получения предполагает  трудовую  деятельность.  Другими   словами,  благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны [13].

     В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом — об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

     Стимул  — это побуждение к действию, причина которого — интерес. И в этом случае стимул является более узким понятием, чем мотив.

     В широком смысле стимулирование —  это совокупность требований и соответствующая  им система поощрений и наказаний [19].

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное и моральное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако важно учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [3].