Совершенствование системы материального стимулирования персонала

Окончание таблицы 4

     По  нашей оценке, нематериальная мотивация еще недооценена руководством и используются не все и не в полной мере возможные нематериальные методы мотивации в компании «Простор».

     Среди форм стимулирующих систем специалисты  также выделяют следующие: участие  в акционерном капитале, участие  в прибылях, сберегательные фонды для работников организации, стипендиальные программы (покрытие расходов на образование), программы обучения (покрытие расходов на повышение квалификации), программы медицинского обслуживания, консультативные службы, программы жилищного строительства (выделение средств на жилье), программы связанные с воспитанием и обучением детей,  гибкие социальные выплаты, страхование жизни, программы выплат по временной нетрудоспособности, медицинское страхование работников, отчисления в пенсионный фонд, ассоциации получения кредитов [13]. Анализ показал, что в ООО «Простор» этих форм не существует или не применяются, а информацией об участиях в прибыли, как ранее отмечалось, мы не располагаем. 

     Анализ  работ специалистов показывает, что  система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности) [25]. Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

     Однако  грань между контролируемым и  мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

     На  небольших предприятиях, таких как  ООО «Простор», где функциональные обязанности сотрудников могут  пересекаться, дублироваться, руководству  фирмы бывает сложно оценить эффективность  деятельности каждого работника. А  это, иногда, влияет на распределение доходов (заработную плату) сотрудников, т.е. на их материальное и нематериальное стимулирование.

     Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями [26].

     Вопросы заработной платы являются актуальными  и широко обсуждаемыми среди работников и работодателей. Наиболее трудной  проблемой является разработка заработных схем для молодых сотрудников  внутри туристских компаний. Специалисты  выделяют ряд проблем и ошибок компаний при построении заработных схем: слишком заниженная заработная плата одновременно с высокими требованиями к работникам, отсутствие постоянного оклада для работников на стартовых позициях (свойственной для менеджеров по продажам), отсутствие четкой системы повышения работника и повышение его заработной платы [19]. Вообще, в туризме заработная плата определяется как доля личного дохода, состоящая из всех форм оплаты труда, включая оклады, комиссионные, премии отпускные пособия и стоимость платежей натурой (например, бесплатное питание).

     В туристской компании ООО «Простор» повременная форма оплаты труда у бухгалтера. Это должностной оклад, который определяется на основе рыночной цены и ценности рабочего места внутри компании.  Повременная оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Основой повременной оплаты являются тарифные ставки и должностные оклады работника, и фактически отработанное время за месяц. Достоинства такой формы состоят в  четкости, простоте, низких издержках по управлению, учете рынка труда. Но также существуют недостатки, например, производительность труда работника, ниже издержек на этого работника, несоответствие заработной платы и рыночной цены, нет четкой связи «результат - вознаграждение», и уравниловка. Повременная форма может применяться ко всем группам персонала, особенно когда качество важнее, чем количество.

     По  сдельной схеме работают менеджеры  «Простора». У двух менеджеров заработная плата на комиссионной основе (только проценты от прибыли). Комиссионное вознаграждение – это материальное стимулирование, основанное на процентном отчислении от цены тура или услуги.

     У трех менеджеров сдельная схема (оклад  плюс комиссионные). Какой размер окладов  и процент комиссионных персонала, известно только директору и бухгалтеру. При сдельной системе оплата труда осуществляется за число единиц изготовленной, проданной продукции и выполненных работ исходя из сдельных расценок.  Ее достоинства в том, что есть прямая связь «результат — вознаграждение», снижается степень финансового риска для компании, происходит стимулирование объемов производства или оказания услуг. А недостатки: количество за счет качества, нежелание переключаться на другие виды работы, сопротивление внедрению инноваций. Такая схема применяется, когда результаты легко измеримы, есть тесная связь «усилия работника — результат на выходе», рабочий процесс постоянный и находится под контролем работника, относительно стандартизированные работы, качество менее важно, чем количество; либо качество важно, но легко измеримо и управляемо. Чаще всего сдельную схему  применяют для сотрудников отдела продаж. Таким образом, она наиболее подходит для менеджеров туризма. В ООО «Простор» менеджеры имеют право сами выбирать схему оплаты труда, разумеется, с согласия руководителя.

     Исходя  из вышесказанного,  можно сделать  следующие выводы:

     1. Мотивационная система в исследуемой  компании недостаточно развита  и требует усилий и ресурсов  для ее более детальной разработки и внедрения; стимулирование персонала недостаточно развито. Малое количество материальных вознаграждений, и нужно улучшить нематериальное стимулирование.

     2. Мотивационная политика не разработана.  У существующего руководства  достаточно квалификации, опыта, но нет четких планов и возможности для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии.

     В итоге из-за недостаточной эффективности действующей системы мотивации в туристской компании «Простор» периодически происходит текучесть кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТСКОЙ КОМПАНИИ         ООО «ПРОСТОР» 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой туристской компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Необходимо максимально эффективно использовать возможности персонала. Для этого надо использовать мотивацию – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации.

     Как известно, большинство мотивационных  программ в туризме представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения в них каких – либо стимулирующих факторов: вознаграждения за высокие индивидуальные результаты,  поощрение за позитивное поведение, присуждение звания лучшего работника, поощрение за качество обслуживания, отсутствие поощрения в негативных случаях и т.д. [10]. К сожалению, это в ООО «Простор» используется не достаточно и на  основании выполненного в работе анализа системы мотивации, мы предлагаем руководству ряд мероприятий по совершенствованию существующей системы мотивации.

     Руководителю  важно ставить перед подчиненными такие цели, чтобы его сотрудники работали с полной отдачей и могли  бы реализовать весь свой потенциал, не забывая при этом и про свой профессиональный рост.

    Специалисты пришли к выводу, что цель мотивационной программы – создание у сотрудников компании побуждений к деятельности, направленной на достижение целей предприятия, а методы и формы мотивации могут быть разные. Считается, что большинство работников не удовлетворены своей заработной платой, если в компании отсутствует система мотивации, позволяющая  зарабатывать больше денег. Значит необходимо создать условия мотивации, которые позволяют зарабатывать больше денег, выполняя более качественно свою работу и достигая целей компании.

       Мы также предлагаем директору туристской компании «Простор» использовать новые мероприятия по совершенствованию системы мотивации своего персонала через развитие материальных и нематериальных стимулов.

     Нами  предлагается в качестве программы мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ряд комплексных мероприятий. Программа мероприятий состоит из пяти последовательных действий.

     1. Выбрать форму  и программу обучения для руководства ООО «Простор».

     Эффективное управление и мотивирование персонала  невозможно без активного и постоянного участия руководства компании. Руководитель туристской компании в современных условиях должен обладать такими качествами как знание бизнеса и сферы деятельности организации, профессиональные знания и навыки в области управления персоналом, лидерство и управление переменами, а также способность к обучению и развитию. Постоянное обновление профессиональных знаний и навыков является критическим качеством – управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала может только человек, сам овладевший этим искусством. В настоящее время существует множество форм обучения руководителей и директору ООО «Простор» мы рекомендуем продолжать развиваться и обучаться в любой удобной форме. В современной практике используются такие формы как тренинги, деловые игры,  обучающие семинары, стажировки, наставничество и т.д. [16].

     2. Сформулировать правила  управления мотивацией, которые необходимо  использовать при  построении системы  мотивации персонала в туристской компании «Простор».

     Специалисты советуют руководству современных компаний ознакомиться с факторами, повышающими и снижающими мотивацию, которые следует учитывать при разработке системы мотивации персонала. Эти факторы представлены в Приложении 4.

     Для руководства туристской компании «Простор» можно также  предложить ряд определенных правил управления мотивацией, которые надо учитывать при построении системы мотивации персонала [15].

     Психологические правила управления мотивацией базируются на особенностях человеческой психики, отражают накопленный управленческий опыт и обеспечивают эффективность применяемых методов мотивации. Наиболее важные из этих правил могут быть сформулированы следующим образом.

     1) Положительное подкрепление эффективнее и конструктивнее отрицательного, особенно в долгосрочной перспективе. Положительное подкрепление активно формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает открытое либо скрытое сопротивление.

     2) Непредсказуемые и нерегулярные  поощрения стимулируют лучше,  чем ожидаемые и прогнозируемые. Люди быстро привыкают к сложившейся  системе стимулирования. Если поощрение становится ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу — человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект.