Совершенствование системы материального стимулирования персонала

     Можно сказать, что практически все  поощрительные выплаты являются в некотором роде участием в росте прибылей.

     Поощрительные денежные выплаты служат четырем основным целям [6]:

     1)  Увеличению производительности труда.

     Система поощрительных денежных выплат предусмотрена для увеличения производительности. Что касается частных компаний, то под этой целью также подразумевается рост средств акционеров компании в результате роста производительности и снижения расходов на производство одной единицы товара в среднем. В общественных и некоммерческих организациях поощрительные денежные выплаты имеют целью увеличение отдачи от реализации товаров или услуг и представляют собой составляющую часть оплаты труда.

     2)  Повышению качества обслуживания.

     Второй  целью, которой служат поощрительные  денежные выплаты, является совершенствование качества товаров и услуг, предлагаемых покупателям и потребителям. Эта цель также включают в себя сокращение издержек на производство товаров и услуг, расширение ассортимента» расширение сферы практического применения этих товаров и услуг, а также расширение и производство новых товаров и услуг для удовлетворения будущих потребностей.

     3) Повышению степени удовлетворенности сотрудников своей работой. Главной целью поощрительных денежных выплат является повышение удовлетворенности сотрудников своей работой. Некоторые достоинства от повышения удовлетворенности сотрудников условиями своей работы включают в себя сокращение текучести кадров, прогулов и несчастных случаев на производстве, а также увеличение результативности работы сотрудников. Система поощрительных денежных выплат также способствует привлечению более квалифицированных специалистов при приеме на работу. Повышение удовлетворенности сотрудников условиями работы также помогает сохранить организационные ресурсы, которые в противном случае могли бы быть использованы при решении трудовых конфликтов или дисциплинарных проблем на производстве. Поощрительные денежные выплаты способствуют достижению поставленной цели, обеспечивая работникам, дополнительные возможности оплаты труда, которые, в свою очередь, конкурируют на рынке труда.

     4) Выполнению социальных обязательств.

     Поощрительные денежные выплаты являются фактором, благоприятствующим применению и развитию формы свободного предпринимательства в рыночной экономике. Одним из аргументов в пользу этого является усиление национальной экономики при производстве товаров и услуг, конкурентоспособных на мировом рынке. Сторонники системы поощрительных денежных выплат также полагают, что некоторые типы систем поощрительных выплат, такие как система участия сотрудников в прибылях компании или выплата дивидендов работникам — держателям акций компании, также укрепляют рыночную экономику за счет допуска сотрудников компании к участию в росте экономических прибылей. Другой практический метод, способствующий выполнению поставленных задач при помощи поощрительных выплат, представляет собой взаимосвязь денежного вознаграждения и вклада каждого работника. Конкуренция является фундаментом для свободного предпринимательства, и именно поощрительные выплаты, представляющие собой оценку вклада каждого работника, благоприятствуют здоровой и честной конкуренции.

     Достоинства поощрительных выплат в том, что организация извлекает пользу через снижение себестоимости, увеличение производительности и улучшение отношения работника к компании. Отдаленные выгоды — рост доходности и организационное выживание. В конечном счете, в зависимости от показателей работы, используемых в системе поощрительных выплат, другие результаты происходят из-за увеличения объема продаж, из-за появления идей сотрудников о том, как улучшить качество изделия или обслуживания.

     Потребители и клиенты также извлекают выгоду из систем поощрительных выплат: более низкие цены, лучшие изделия и услуги высокого качества, улучшенные особенности изделия. Более низкие цены следуют из роста эффективности и производительности. Акционеры также извлекают выгоду от поощрительных выплат через увеличенные дивиденды и рост цены их акций из-за улучшенной работы компании.

     Вознаграждение  сотрудникам, получаемое от организации  за их труд, играет исключительно важную роль. Эффективная система компенсации  стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Неэффективная – вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, может вынудить работников к забастовкам или уходу из организации (главная причина текучести кадров). Роль компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стратегических задач организации.

     Существуют  следующие типы поощрительных денежных выплат [22]:

     1) Комиссионное вознаграждение (комиссионные):

     Комиссионное  вознаграждение — это материальное стимулирование, основанное на процентном отчислении от цены товара или услуги. Обычно профессии, связанные с торговлей, оплачиваются частично или полностью из комиссионных.

     2) Зарплата плюс комиссионные:

     Некоторые профессии, связанные с торговлей  и туризмом, включают также и другие различные обязанности, кроме тех, что непосредственно связаны с продажами. Зарплата (без комиссионных) в этом случае компенсирует оплату некоторых операций, возложенных на человека. Процентное соотношение комиссионных и зарплаты в общей оплате за труд зависит от важности каждого конкретного задания, не связанного непосредственно с торговлей.

     3) Градуированные и многоуровневые  комиссионные:

     Градуированные  комиссионные — это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером комиссионных при увеличении объемов продаж. Процент комиссионных возрастает поинтервально.

     Многоуровневые  комиссионные сходны с градуированными, однако здесь труд сотрудника оплачивается по более высокому уровню за все продажи.

     Градуированные  комиссионные — это дополнительное вознаграждение за рост продаж, что стимулирует производителей, которые приносят фирме дополнительную прибыль.

     Процент выплат, определяемый прогрессивной  системой оплаты, постепенно возрастает от низшего звена управления к высшему. Тарифная заработная плата для управляющих высшего звена составляет 37% их суммарного дохода; поощрительные выплаты составляют в целом около 52%; оставшиеся 11% покрываются за счет пособий. Поощрительные выплаты для менеджеров среднего звена составляют от 10 до 33% от их оплаты труда. Для менеджеров первичного звена поощрительные выплаты представлены обычно не более чем 10% от их оплаты [19].

     4) Поощрительные выплаты по результатам  деятельности предусматривают премиальные наличные выплаты тем менеджерам, которые достигают успехов при выполнении задач, связанных с особыми видами деятельности.

     Показатели  деятельности в подобной системе  поощрительных выплат варьируются в зависимости от вида работы. Очень часто они связаны с так называемой системой анализа МВО («управление методом оценки эффективности»), при которой вышеупомянутые задачи ставятся в отношении таких показателей, как производство, продажа, качество работы и уровень обслуживания. Размер поощрительных наличных выплат зависит от успешности выполнения менеджером этих задач.

     5) Менеджер может обладать правом  на приобретение так называемых ценных бумаг с премией, т. е. на покупку определенного количества акций предприятия по установленным ценам в течение данного периода времени. Это называют поощрительная покупка ценных бумаг с премией. Менеджер имеет полную свободу действий при осуществлении своего права выбора. Главной целью подобной системы приобретения ценных бумаг является позволить менеджерам почувствовать степень успешности работы предприятия в результате их деятельности. Поощрительные ценные бумаги с премией несут с собой налоговые выгоды тем менеджерам, которые выполняют для этого определенные требования.

     Одной из проблем, связанных с владением ценными бумагами с премией, является то, что менеджеры, приобретающие ценные бумаги, должны оставаться держателями этих ценных бумаг, по крайней мере, в течение года, для того, чтобы соответствовать условиям ставки налога на прирост рыночной стоимости капитала. Как правило, от менеджера в таком случае требуются значительные капиталовложения. Порядок приобретения ценных бумаг при повышении их стоимости позволяет менеджеру получить дополнительную денежную сумму при любом повышении стоимости приобретаемых цепных бумаг в течение установленного периода. Вообще покупка менеджером денных бумаг не является обязательной. Помимо дополнительной денежной суммы для покупки ценных бумаг по завышенной стоимости менеджеру выплачиваются деньги в размере дивидендов от этих ценных бумаг.

     6) Доля участия  сотрудников  в деятельности фирмы:

     Некоторые критики утверждают, что в системе  реализации обычных краткосрочных ценных бумаг, а также в системе участия в прибылях не учитывается деятельность фирмы и ее развитие, требующее более длительной перспективы. Так называемая доля участия служащих в деятельности компании определяется системой премиальных выплат, связанной с оценкой умения достигать долгосрочные цели. Эти цели могут ставиться в отношении таких областей деятельности фирмы, как сбыт, сокращение себестоимости товара, улучшение качества продукции, рыночная стратегия, или в отношении других, поддающихся количественному определению показателей деятельности, связанных с долговременной успешной работой фирмы. Такие премиальные выплаты могут быть выданы наличными деньгами, ценными бумагами или и тем, и другим.

     7) Дополнительные наличные выплаты  или система участия в прибылях:

     Дополнительные  наличные выплаты, как правило, приносят менеджерам дополнительный процент  от того дохода, который имеет фирма в течение короткого периода времени. Такая система эффективна, но может привести к оптимизации, т.е. быстрому получению краткосрочных прибылей, при которой не получают реализации новые планы инвестиций и другие долгосрочные проекты.

     Учеными выработаны семь общих правил материальных вознаграждений персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов [6].

     1) Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

     2) Системы должны быть гибкими, поощрять каждый положительный результат.

     3) Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

     4) Поощрение персонала важно организовывать по объективным показателям.

     5) Системы поощрения должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

     6) Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении индивидуальной работы и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

     7) Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТСКОЙ КОМПАНИИ ООО «ПРОСТОР»

     2.1. Общая характеристика туристской компании ООО «Простор» 

     В качестве объекта исследования в  работе выбрана красноярская туристская компания «Простор». Эта компания  расположена по адресу: г. Красноярск, улица Ленина 97, телефоны 232220, 230307, электронный адрес (e-mail) prostor@krk.ru, prostor@kraslan.ru. Но собственного сайта компания пока не имеет. Организационно- правовая форма туристской компании - общество с ограниченной ответственностью (ООО «Простор»), т.к. по мнению собственника на данном этапе развития организации это наиболее подходящая форма собственности. Туристская компания «Простор» была основана в 1994 году, и за 12 лет работы на туристском рынке ее услугами воспользовались многие жители города и края. Компания честно заработала положительный имидж в глазах потребителей, проявив себя как надежное предприятие, уважающее своих клиентов.  ООО «Простор» занимается туроператорской и турагентской деятельностью, а также иной деятельностью по организации путешествий (Закон РФ «Об основах туристской деятельности в РФ», 1996).

     Основными направлениями деятельности компании являются:

• Организация индивидуальных путешествий в любую точку мира (любая страна мира, элитный островной отдых, круизы, автобусные и горнолыжные туры)
• Бронирование отелей по всему миру и гостиниц в России и СНГ
• Обучающие и образовательные туры, языковые туры, работа за рубежом
• Организация отдыха для молодежных и детских групп
• Экскурсионные программы для школьников по Красноярску и другим городам России
• Зимние и летние чартерные программы с вылетом из Красноярска
• Продажа авиабилетов по всем направлениям (авиакасса)
• Медицинские страховки

     Некоторые туры компании представлены в Приложении 1 и 2.

     Компания  «Простор» имеет соответствующие  лицензии на право ведения туроператорской  и турагентской деятельности и множество  благодарственных писем и различных дипломов, - это результат двенадцатилетней работы. Сейчас компания занимает устойчивое положение на туристском рынке, успешно сотрудничает со многими красноярскими агентствами, московскими и иностранными партнерами. Основными партнерами и поставщиками услуг являются: туроператоры и турагентства города (среди которых «Енисей- тур», холдинговая компания «Самей», «Красинтур», ЦАВС, «СВ»),  московские туроператоры: «Натали турс»,  «СКМ тревел», «Нева»,  «Ривьера», «Ориент»,  Tez tour,  Pac group, также компания «Простор» сотрудничает с авиакомпанией КрасЭйр и страховой компанией «Росно». Прочные партнерские связи позволяют гарантировать бронирование любого отеля в мире. Конкурентами «Простора» являются  турагентства города, занимающиеся аналогичными услугами. Потребители услуг, в основном, люди со средним достатком.