Защита заработной платы

     Введение 

     В соответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый человек имеет право на вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

     Механизм  реализации этого конституционного права закреплен в различных  нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда. В этом институте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих основные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, тарифную систему, в соответствии с которой оцениваются качественные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специальные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирования заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

 

     Сущность  заработной платы 

     Система оплаты труда – размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала. Каждая организация самостоятельно определяет и фиксирует в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах эти размеры и соотношения.

     Работодатель, оплачивая труд рабочих, может применять  тарифную или бестарифную систему.

     Оплата  труда – система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная  плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера 

     Принципы  и методы оплаты труда 

     

1. Зависимость размера оплаты труда от его количества и качества, причем размер этот максимальным пределом не ограничен;
2. Запрет дискриминации в оплате труда работников в зависимости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т.д.;
3. Единство и дифференциация в оплате труда, т.е. сочетание общих норм о заработной плате, касающихся любого и каждого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников;
4. Ответственность работодателей за нарушение установленных требований по оплате труда;
5. Индексация оплаты труда, т.е. ее повышение в связи с ростом потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательской способностью.

     В правовом регулировании заработной платы применяются 2 метода:

1. Метод государственного нормирования (централизованный);
2. Договорный метод (децентрализованный), основанный на трудовом и коллективном договорах.

 

     Правовое  регулирование заработной платы 

     Организация заработной платы на современном  этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.

     В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

     В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, введение, замена и пересмотр норм труда.

     Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда.

     Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

     Отраслевое  регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д. 

     Минимальный размер оплаты труда 

     МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА (МРОТ) — гарантируемый  государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; минимальная заработная плата.

     МРОТ  устанавливается федеральным законом  одновременно на всей территории РФ и  не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок расчета прожиточного минимума и его величина также устанавливаются  ФЗ.

     МРОТ, установленный ФЗ, обеспечивается:

     *организациями,  финансируемыми из федерального  бюджета, — за счет средств  федерального бюджета;

     *организациями,  финансируемыми из бюджетов субъектов  РФ, — за счет средств бюджетов  субъектов РФ;

     *организациями,  финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов;

     *другими  работодателями — за счет собственных  средств.

     Месячная  заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

     Размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых  ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

     В МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие  и социальные выплаты.(См. Приложение, ст. 133) 

     Установление  заработной платы 

     1. Организации бюджетной сферы  финансируются непосредственно  государством, предлагающим как  собственник такие условия оплаты, которые сочтет нужными. Оплата труда работников этих организаций зависит, главным образом, от размера средств, выделяемых из федерального бюджета или бюджетов субъектов Федерации на оплату труда. С учетом этих обстоятельств становится понятным централизованное государственное регулирование заработной платы в этой сфере. Так, тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлена федеральным законом, а межразрядные тарифные коэффициенты ЕТС утверждены постановлением Правительства РФ.

     2. В то же время общим принципом  рыночной экономики является  договорное определение условий  оплаты труда. Поэтому в организациях  негосударственных форм собственности  системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, других выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами, а в организациях со смешанным финансированием - как в договорном порядке (в отношении доходов от предпринимательской деятельности), так и законами, иными нормативными актами (в отношении бюджетных средств).

     3. Системы оплаты и стимулирующие  выплаты устанавливаются работодателем  с учетом мнения выборного  профсоюзного органа, который заблаговременно  должен быть ознакомлен с их проектами.

     4. Условия оплаты труда конкретного  работника, включая размер тарифной  ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные  выплаты, указываются в трудовом  договоре.

     5. Статья 135 ТК устанавливает следующее  соотношение закона, коллективного и трудового договоров в регулировании условий оплаты труда. Закон определяет низший предел для коллективного договора, который, в свою очередь, устанавливает такой предел для индивидуального трудового договора. Иначе говоря, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последние, в свою очередь, не могут быть ухудшены по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.(См. Приложение, ст. 135) 

     Порядок, место и сроки выплаты заработной платы 

     1. Письменное извещение, которое  работодатель обязан вручить  каждому работнику при выдаче заработной платы, должно содержать сведения о составных частях причитающейся ему заработной платы, суммах и основаниях произведенных удержаний, размере суммы, причитающейся к получению. Форма извещения (расчетного листка) утверждается работодателем.

     2. Под местом выполнения работы  в ст. 136 ТК понимается либо  организация, либо, с учетом конкретных  условий, ее подразделение - отдел,  цех, участок, где работодатель  и должен по общему правилу  организовать выплату заработной  платы.

     3. По заявлению работника заработная плата может быть выплачена путем перечисления на его лицевой счет в банке за счет работодателя.

     4. Заработная плата должна быть  своевременно выплачена и работникам, выполняющим работу по поручению  работодателя вне места постоянной работы, например на территории другой организации или во время нахождения в командировке. В таких случаях причитающиеся работникам суммы могут быть высланы почтовым или телеграфным переводом также за счет средств работодателя.

     5. Вопрос о том, в какие именно дни месяца должна выплачиваться заработная плата, решается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, трудовых договорах с таким расчетом, чтобы ее выплата происходила не реже чем каждые полмесяца.

     6. Оплата времени отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала, а не за 1 день, как было предусмотрено ст. 96 КЗоТ.(См. Приложение, ст. 136) 

     Ограничение удержаний из заработной платы 

     1. Заработная плата до сих пор  является основным источником  доходов большинства работающих. Поэтому в целях охраны заработной платы трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований удержаний из нее. В ст. 137 ТК перечислены удержания, которые работодатель производит в свою пользу в силу тех обязанностей, которые работник несет перед ними. Кроме того, удержания из заработной платы производятся для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы) и перед третьими лицами (алименты, выплаты по исполнительным листам и др.). Но само удержание во всех случаях осуществляет работодатель, поскольку он начисляет и выплачивает заработную плату.

     2. В абз. 2, 3, 4 ч. 2 ст. 137 ТК перечислены  удержания, которые работодатель  вправе произвести, если работник  не оспаривает их основания  и размера и когда не истек  месячный срок, установленный для добровольного возвращения сумм. Если хотя бы одно из этих условий не соблюдено, т.е. работник оспаривает удержание или месячный срок истек, то работодатель теряет право на бесспорное взыскание сумм и оно может быть осуществлено только в судебном порядке.

     3. В абз. 4 ч. 2 ст. 137 ТК говорится  об удержании за неотработанные  дни отпуска, полученного авансом.  Однако при увольнении по основаниям, которые с точки зрения законодателя  являются уважительными и которые  перечислены в данном абзаце, удержание за неотработанные дни отпуска не производится. Возможны случаи, когда удержание юридически допустимо, но практически неосуществимо, поскольку у работника нет причитающихся к выплате сумм или их недостаточно. В подобных случаях удержание также не производится и дальнейшее взыскание не осуществляется, поскольку отсутствует соответствующий правовой механизм.