Трудовой договор

     Необходимые документы:

1. паспорт
2. трудовая книжка
3. диплом об образовании, если работнику требуются специальные знания и навыки
4. военный билет
5. свидетельство государственного пенсионного страхования
6. медицинская книжка для отдельных категорий работников (ст.65 ТК РФ)

     В ряде случаев заключению трудового  договора с некоторыми категориями  работников предшествует диктуемая  законодательством необходимость  проведения определенных действий и  оформление соответствующих документов. Заключение трудового договора возможно при условии наличия трех документов: о прохождении профессионального  отбора, профессиональной подготовки и предварительного медицинского осмотра, проводимого в особом порядке.

     Трудовой  договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Трудовой договор может быть заключен как  на неопределенный срок, а также  может носить срочный характер (ст.59 ТК РФ).

     Трудовой  договор вступает в силу с момента  подписания его сторонами. Работник обязан приступить к работе с даты указанной в договоре. Прием на работу оформляется приказом руководителя организации.

     Приказ  должен содержать все существенные условия договора. С приказом о  приеме на работу работник должен быть ознакомлен под расписку в течение  трех дней с момента издания. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа.

     При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего  трудового распорядка, иными локальными нормативными актам, имеющими отношение  к трудовой функции работника, коллективным договором.

     Запрещается отказывать в заключении трудового  договора женщинам по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей.

     Запрещается отказывать в заключении трудового  договора работникам, приглашенным в  письменной форме на работу в порядке  перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня  увольнения с прежнего места работы.

     По  требованию лица, которому отказано в  заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в  письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован  в судебном порядке.

     Наконец, работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, поступающим  на работу в пределах установленной  квоты рабочих мест.

     Если  работодатель сомневается в деловых  качествах работника, он имеет право  установить ему испытательный срок, который не может превысить трех месяцев. Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера – срок шесть  месяцев. Для отдельных категорий  работников испытательный срок не устанавливается: несовершеннолетние, первый год после  ВУЗа, после перевода на ту же должность. В течение испытательного срока  работник может быть уволен по собственному желанию, предупредив об это работодателя за три дня.

     До  истечения испытательного срока  работодатель вправе уволить работника  как невыдержавшего испытания, предупредив  об этом работника за три дня в  письменной форме.

     Работодатель  обязан завести на каждого работника, проработавшего в организации более  пяти дней трудовую книжку (ст.66 ТК РФ). В трудовую книжку заносятся сведения о приеме на работу, и расторжения  трудового договора со ссылкой на закон. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Гарантии  при заключении трудового  договора

    Начнем изложение обозначенного  вопроса с вполне жизненной  ситуации. После собеседования с  работником начальник отдела  кадров принял решение отказать  в приеме на работу на должность  секретаря финансового директора.  Женщина, имеющая малолетнего  ребенка, оказалась неподходящей  кандидатурой для организации.

   Известно, что большинство работодателей  стремятся не принимать работников, которым по трудовому законодательству  положены льготы и привилегии (дополнительные отпуска, сокращенная  рабочая неделя, компенсационные  выплаты и т.д.). Негласно существует  и возрастной ценз, а также  предпочтения в зависимости от  пола или семейного положения  соискателя.

        Статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии  при заключении трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ  в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ  при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том  числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных  федеральным законом.

      Запрещается отказывать в заключении  трудового договора женщинам  по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей.

      Запрещается отказывать в заключении  трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме  на работу в порядке перевода  от другого работодателя, в течение  одного месяца со дня увольнения  с прежнего места работы.

       Несмотря на достаточно полный  перечень гарантий защиты от  дискриминации при приеме на  работу, возможности судебного обжалования,  на практике 57 процентов безработных  ищут работу через знакомых, друзей  и родственников, то есть прибегая  к протекции, не веря в справедливые  и равные критерии отбора работодателем  претендентов на рабочее место.

      В ст. 64 Кодекса воспроизводятся  основные положения, ранее установленные  в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции  МОТ N 111 "О дискриминации в  области труда и занятий" (1958 г.) и ранее содержавшиеся ст. 16, 170 КЗоТ. Эти положения дополнены  и конкретизированы, установлен  ряд новых правил.

        Как и ранее, необоснованный  отказ в приеме на работу  категорически запрещен. Основаниями  для отказа в приеме на работу  при наличии вакантных должностей  и в условиях, не связанных  с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации  организации и т.п.) могут являться:

- во-первых, не достижение лицом, поступающим  на работу, возраста, с которого  допускается заключение трудового  договора (см. ст. 63 Кодекса);

- во-вторых, прямой запрет приема на работу  отдельных категорий лиц или  установление специальных требований  к работникам, предусмотренные для  конкретных случаев Кодексом, федеральными  законами и другими нормативными  правовыми актами, содержащими нормы  трудового права;

- в-третьих,  несоответствие деловых качеств  лица, претендующего на получение  работы, требованиям конкретного  работодателя;

- в-четвертых,  непредставление лицом, поступающим  на работу, документов, которые обязательно  должны быть предъявлены при  заключении трудового договора  в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

- в-пятых,  невыполнение лицом, поступающим  на работу, императивных требований  закона (например, отказ лица, не  достигшего возраста 18 лет, от  обязательного медицинского освидетельствования  при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ).

       По общему правилу дискриминационными  могут быть признаны любые  мотивы, напрямую не связанные  с деловыми качествами работника.  Все исключения из этого правила  четко оговорены федеральным  законодательством. Что же дает  представителю организации вполне  легитимное право отказаться  от заключения с работником  трудового договора? Ответ однозначный  - низкий уровень деловой компетенции  соискателя, его неудовлетворительные  деловые качества.

       Указывая деловые качества работника  как основной критерий для  принятия его на работу (такой  вывод можно сделать также  из ст. 2, 179 ТК РФ о преимущественном  праве на оставление на работе  работника с более высокой  производительностью труда и  квалификацией при сокращении  численности или штата работников  организации), к сожалению, далее  ТК РФ, как единый кодифицированный  акт, регулирующий трудовые отношения,  четко не объясняет, что же  под этим понимается.

      Некоторую ясность в этот вопрос  внес Пленум Верховного суда  РФ.

Как отметил  Пленум Верховного суда РФ в своем  постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, если судом будет установлено, что  работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным  с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного  уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

        Кроме того, работодатель вправе  предъявить к лицу, претендующему  на вакантную должность или  работу, и иные требования, обязательные  для заключения трудового договора  в силу прямого предписания  федерального закона (например, наличие  российского гражданства, владение  государственным языком РФ являющееся  в соответствии со ст. 12 Федерального  закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О  системе государственной службы  Российской Федерации" обязательным  условием для принятия на государственную  службу, за исключением случаев,  если доступ к государственной  службе урегулирован на взаимной  основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в  дополнение к типовым или типичным  профессионально-квалификационным  требованиям в силу специфики  той или иной работы (например, владение одним или несколькими  иностранными языками, способность  работать на компьютере).

      Обеспечить эффективную защиту  прав трудящихся зарабатывать  себе на жизнь свободно избранным  трудом, свободную конкуренцию и  справедливость при отборе можно  с помощью процедуры конкурса.

     Нужно сказать, что конкурс  на замещение вакантной должности  - понятие правовое, закрепленное  в ст. 16 ТК РФ. Статья 18 ТК РФ  при этом уточняет, что трудовые  отношения на основании трудового  договора в результате избрания  по конкурсу на замещение соответствующей  должности возникают, если законом,  иным нормативным правовым актом  или уставом (положением) организации  определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания  на эти должности.

       Как правило, именно работодатель  своим локальным нормативным  актом должен определить перечень  должностей, подлежащих конкурсному  замещению, а также условия  и порядок проведения конкурса.

       Для оценочного отбора претендентов  в организации должно быть  разработано "Положение о проведении  конкурса" и в нем четко прописана  вся процедура отбора кандидатов. Один из разделов целесообразно  посвятить критериям и показателям,  которые применяются при оценке  претендентов. Таким критерием может  быть определенный уровень владения  иностранным языком, наличие дополнительного  образования.

      Допустим, в вашей организации,  как в приведенном нами примере,  имеется вакансия секретаря. Одним  из желательных навыков при  этом считается владение английским  языком или определенная скорость  печати. И если из десяти соискательниц  одна лучше других говорит  по-английски и быстрее печатает, то ни о какой дискриминации  в отношении остальных кандидаток  не может быть и речи. Такой  выбор - право работодателя. В  таком случае, у работодателя  имеется гораздо больше шансов  обоснованно доказать отвергнутой  претендентке, что ее деловые  качества по сравнению с остальными  значительно слабее. Истинные мотивы  при этом могут быть абсолютно  иными: наличие малолетнего ребенка  (как в случае с кандидаткой  из примера), отсутствие должной  регистрации по месту жительства  или предпенсионный возраст соискательницы.