Трудовой договор

       В процессе проведения конкурса  часто проводятся и различного  рода тестирования (включая психологическое). Тестирование обычно проводится  с целью выявить сотрудников,  подходящих по своим качествам  для данной работы. Результаты  тестов будут носить для организаторов  конкурса скорее рекомендательный  характер. Использовать их в качестве  аргумента при отказе соискателю  в занятии той или иной должности  с точки зрения закона абсолютно  неправомерно. Если работодатель, отказывая  соискателю, имеете в виду лишь  результаты тестирования, такой  отказ будет необоснованным. Следовательно,  отказывая не прошедшему испытание  кандидату, работодатель должен  ссылаться лишь на законные  основания - слишком малый опыт  работы, неподходящее образование,  отсутствие необходимых знаний  или навыков и т.п.

Весьма  популярно сейчас и тестирование с применением детектора лжи (полиграфа). Помните, что процедура тестирования на детекторе лжи четко прописана  в Стандарте СТО РАЭБУР 51-02-99 (государственная  регистрация N 844276 от 15 апреля 1999 г.). Поэтому  если работодатель не хочет иметь  неприятностей с правоохранительными  органами, то лучше указанный Стандарт соблюдать, а к тестированию на полиграфе  привлекать квалифицированных и  сертифицированных специалистов.

        В последнее время наряду с  тестами для оценки эффективности  работы применяются тесты для  оценки черт характера и свойств,  способствующих эффективному выполнению  работы, - так называемые психологические.  Психологические тесты на сегодняшний  день трудовым правом России  прямо не предусмотрены. А значит, не предусмотрена и ответственность  за проведение такого тестирования, не определен порядок хранения  сведений, полученных при проведении  тестов и работы с ними. Если  исходить из позиции "разрешено  то, что прямо не запрещено  законом", психологические тесты  применять можно. Что касается  хранения, обработки и защиты  такой информации, то в локальных  актах организации можно предусмотреть  порядок, аналогичный работе с  персональными данными сотрудников.

       Очень актуальным на сегодняшний  момент является вопрос запрещения  дискриминации работников в зависимости  от места их жительства.

       Отказ работодателя в заключении  трудового договора с лицом  - гражданином РФ по мотиву  отсутствия у него регистрации  по месту жительства, пребывания  или по месту нахождения работодателя  является незаконным, поскольку  нарушает право граждан РФ  на свободу передвижения, выбор  места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 "О праве  граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства  в пределах РФ", а также противоречит  ст. 64 Трудового кодекса РФ.

         В ряде случаев, работодатель  и рад бы взять на работу  иногороднего (какая ему разница  - где тот проживает), но к нему  сразу же предъявляют претензии  правоохранительные органы. Это  ведь абсолютно разные вещи: обязанность  гражданина зарегистрироваться  и его право заключить трудовой  договор. Почему, например, профессор  из Санкт-Петербурга или Иванова  не может состоять в трудовых  отношениях с московским вузом  и приезжать в дни работы  в Москву? При чем здесь факт  регистрации? Ведь работник не  собирается постоянно находиться  в том городе, где он работает.

       В связи с этим нарушают  требования трудового законодательства  работодатели, объявляющие о наличии  вакансий только для "лиц,  имеющих регистрацию в...". Подобные  действия должностных лиц работодателей  образуют состав административного  правонарушения, ответственность за  которое установлена ст. 5.27 КоАП  РФ.

          Перечень обстоятельств, которые  рассматриваются в качестве дискриминации  при заключении трудового договора, является "открытым". Это означает, что к дискриминирующим могут  быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами  работника. Однако необходимо  иметь в виду, что в соответствии  с ч. 3 ст. 3 Кодекса не являются  дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также  ограничение прав работников, которые  определяются свойственными данному  виду труда требованиями, установленными  федеральным законом, либо обусловлены  особой заботой государства о  лицах, нуждающихся в повышенной  социальной и правовой защите

     Отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты - влечет наложение административного  штрафа на должностных лиц в размере  от двух тысяч до трех тысяч рублей.

       Часть 3 ст. 64 Кодекса воспроизводит  установленный ранее ст. 170 КЗоТ  запрет на отказ в заключении  трудового договора женщинам  по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей.

        Данный запрет подкреплен уголовно-правовой  санкцией - согласно ст. 145 Уголовного  кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (далее  - УК РФ) (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.) необоснованный отказ  в приеме на работу или необоснованное  увольнение женщины по мотивам  ее беременности, а равно необоснованный  отказ в приеме на работу  или необоснованное увольнение  с работы женщины, имеющей детей  в возрасте до трех лет влечет  наказание в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

       Специалисты в области уголовного  права полагают, что отказ в  приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не  принимают на работу в связи  с их беременностью или наличием  у них детей в возрасте до  трех лет, а также когда им  отказывают якобы в связи с  отсутствием вакантной должности,  сокращением штатов и т.п.

       Действие запрета на отказ  в заключении трудового договора  работникам, приглашенным в письменной  форме на работу в порядке  перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным  ч. 4 ст. 64 Кодекса. Данный запрет  действует только в течение  одного месяца со дня увольнения  работника с прежнего места  работы. По истечении одного месяца  со дня увольнения с прежнего  места работы лицу, приглашенному  на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме  на работу. Однако такой отказ  должен быть обоснованным и  не носить дискриминационный  характер. В противном случае  он может быть обжалован по  правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 Кодекса.  Указанный запрет не распространяется  на случаи, когда приглашение  на работу в порядке перевода  от другого работодателя было  сделано в устной форме.

      По требованию лица, которому  отказано в заключении трудового  договора, работодатель обязан сообщить  причину отказа в письменной  форме. Это правило, установленное  в ч. 5 ст. 64 Кодекса, имеет универсальное  значение для всех случаев  отказа в заключении трудового  договора. Письменное объяснение  причин отказа в заключении  трудового договора может иметь  доказательственное значение в  случае, предусмотренном ч. 6 ст. 64 Кодекса.

       Поскольку обязанность работодателя  письменно сообщить лицу, которому  им отказано в заключении трудового  договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной  норме, неисполнение указанной  обязанности следует рассматривать  как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение  данного правонарушение может  являться основанием применения  административного наказания, предусмотренного  ст. 5.27 КоАП РФ.

      Отказ в заключении трудового  договора может быть обжалован  в судебном порядке. Такое обжалование  осуществляется в суд общей  юрисдикции по правилам, предусмотренным  ГПК РФ. Согласно ст. 113 ГПК РФ  дела, возникающие из трудовых  отношений, за исключением дел  о восстановлении на работе, подсудны  мировому судье. Однако факт  отказа в приеме на работу  всегда предшествует возникновению  трудовых отношений. Поэтому споры,  связанные с таким отказом,  заведомо не могут возникать  из указанных отношений. В связи  с этим подсудность дел, связанных  с обжалованием отказа в заключении  трудового договора, должна определяться  по правилам ст. 114 ГПК РФ.

      В случае, если отказ в заключении  трудового договора будет признан  недействительным в связи с  его необоснованностью, суд вправе  обязать работодателя заключить  с соответствующим лицом трудовой  договор.

        Необходимо также учитывать, что  ч. 3 ст. 3 Кодекса предоставляет лицам,  считающим, что они подверглись  дискриминации в сфере труда,  право обратиться в органы  федеральной инспекции труда  и (или) в суд с заявлением  о восстановлении нарушенных  прав, возмещении материального  вреда и компенсации морального  вреда.

          В связи с закреплением в  ст. 64 ТК РФ возможности судебного  обжалования отказа работодателя  заключить трудовой договор Пленум  Верховного суда РФ в своем  постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 уделил значительное внимание  разъяснению, какие факторы должны  учитываться судами при рассмотрении  споров, связанных с отказом в  приеме на работу. По сути, Пленум  попытался дать ответ на основной  вопрос, возникающий по данной  категории дел, и определить  пределы судебного вмешательства  в право работодателя самостоятельно  осуществлять подбор и расстановку  кадров.

         Поскольку заключение трудового  договора с конкретным лицом,  ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, Пленум указал, что судам необходимо  проверять, делалось ли работодателем  предложение об имеющихся у  него вакансиях, велись ли переговоры  о приеме на работу с данным  лицом и по каким основаниям  ему было отказано в заключении  трудового договора. 
 

Заключение 

     В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода  труда, право каждого свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию  без какой-либо дискриминации, при  запрещении принудительного труда.

     Трудовой  договор является той юридической  формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для свободного осуществления интересов  и потребностей. Только знание условий трудового договора дает возможность в полном объеме реализовать и работнику и работодателю гарантии, предоставленные Конституцией и Гражданским кодексом РФ.

     Трудовой  договор занимает центральное место  и является основным институтом трудового  права. Он включает в себя правовые нормы, определяющие понятие и стороны  трудового договора, его содержание, порядок заключения и вступления в силу, правила оформления приема на работу, перевода, изменения его  существенных условий, а также прекращения  трудовых отношений.

     Считается, что трудовое право как наука  и как законодательство, должно решать все вопросы и в полном объеме защищать интересы обеих сторон трудового  договора. В настоящее время урегулированы  такие важные вопросы как правовая защита работника, работающего по трудовому  договору, содержание трудового договора, и др. В Трудовом Кодексе РФ законодатель принял во внимание и урегулировал правовое положение сторон их права  и обязанности. Это важный шаг  на пути развития трудового законодательства. В тоже время трудовой кодекс сохраняет  недостатки КЗОТа, связанные с весьма низким уровнем материальных гарантий для работника. В некоторых организациях работодатели продолжают избегать заключения трудовых договоров. Поэтому необходимо усилить надзор и контроль в области  трудовых правоотношений. Для нашего общества важно достичь оптимального сочетания интересов всех сторон, обеспечения с одной стороны  социальной защищенности наемного работника, а с другой - свободы собственника по распоряжению своими трудовыми способностями   Можно сделать вывод о необходимости установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав работников.